Отчёт по практике на тему Преддипломная практика «Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДВОРЕЦ МОЛОДЕЖИ 4
1.1. Краткая характеристика муниципального учреждения Дворец Молодежи 4
1.2. Оценка изменения качества человеческого капитала в МУ Дворец молодежи 5
ГЛАВА 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУ ДВОРЕЦ МОЛОДЕЖИ 10
2.1. Выводы об эффективности управления персоналом в МУ Дворец молодежи 10
2.2. Предложения по устранению выявленных недостатков и общему повышению эффективности подсистемы мотивации персонала в МУ Дворец молодежи 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 30

Введение:

Проблемы мотивации работников предприятий к трудовой деятельности всегда были и остаются очень актуальными. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, потому что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит как повышение социальной и творческой активности конкретного работника, так и конечные результаты деятельности предприятий различных видов и сфер деятельности.
Система управления персоналом включает в себя различные мотивационные аспекты, которые имеют большое значение и влияние в развитии персонала. Мотивация дает возможность максимального использовать человеческий ресурс и заниматься мобилизацией сформировавшегося кадрового состава. Главная цель мотивации как процесса это отдача уже существующих человеческих ресурсов для достижения основных целей организации и повышения производительности труда.
Важной особенностью является то, что личность работника является основополагающей и все интересы ее должны учитываться, ведь от этого зависит результат компании.
Следовательно, отношение стимула и потребности человека может измениться, ведь на это соотношение упирается вся мотивационная система. Чтобы мотивировать сотрудников организации в современном мире можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы стимулирования. Можно заметить, что определенного вывода о том, какой из способов является наиболее эффективным не дает ни теория, ни практическая работа в управлении персоналом.
Каждый HR-специалист должен понимать, что мотивация является одним из важных механизмов управления и что именно от него зависят результаты всей фирмы. Следовательно, работа такого специалиста должна быть очень эффективной и профессиональной.
Управление персоналом на сегодняшний день приобрело статус сложной практической деятельности, которой могут овладеть не все руководители и специалисты. Приходится констатировать факт, что человеческим потенциалом в современной управленческой среде может управлять подавляющее число специалистов и руководителей даже с многолетним опытом. Работа с персоналом становится эффективной только тогда, когда она следует определенным целям, руководитель обладает достаточным уровнем знаний и компетенций, а также вся работа подчинена разработанным регламентам.
Актуальность заключается в том, что приспособить старые теории управления персоналом в современные организации и создать эффективное стимулирование очень сложно, так как условия деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность еще состоит в отсутствии знаний об особенностях стимулирования каждого работника.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

Заключение:

Мотивация труда – комплекс движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и мотивации связанных между собой. Стимулирование труда является неотъемлемой частью мотивации. Практика показывает, что мотивация играет большую роль в развитии. Можно выделить две категории теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Первым видом мотивации персонала является материальная мотивация в виде денежных награждений.
Тем самым каждый работник стремится работать более качественно и эффективнее, серьезнее относится к поставленным перед ним задачам и ко всей деятельности организации в целом. Вторым видом мотивации персонала является нематериальная мотивация – важным стимулом является поощрение сотрудников льготами, такими как: медицинское обслуживание, возможность повышения квалификации за счет предприятия, получения общественного признания, развоз персонала, доступ к акциям компании и к скидкам, бесплатный обед, развлекательные игры. Данные нематериальные вознаграждения сотрудников обеспечивают комфортные условия работы на предприятии.
Мотивационный процесс цикличен и имеет шесть стадий. Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества. Если сравнивать российские подходы к построению системы мотивации с зарубежными странами, то можно отметить значительные отличия, несмотря на то, что используются одинаковые теории мотивации труда.
На сегодняшний день иностранный опыт мотивации персонала в целом направлен на комплексную работу с отдельным индивидом и представляет собой ориентацию на системные подходы мотивации персонала. Сегодня больших успехов в мотивации трудовой деятельности персонала достигли такие страны, как США и Япония. Японская модель мотивации персонала строится с учетом трех факторов: возраста, стажа работы и профессионального мастерства. Американская модель мотивации персонала основана на социально-культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также на высоком уровне экономического благосостояния.
Анализ системы мотивации деятельности персонала МУ Дворец молодежи показал преимущества:
— сложившийся в учреждении уровень среднемесячной заработной платы превышает прожиточный минимум, установленный на 2017г.;
— наиболее простая для руководителей и привычная для персонала учреждения форма премирования;
— не достаточно эффективно используются инструменты немонетарной мотивации;
— отсутствие угрозы трудовых и личностных конфликтов по вопросам, связанным с распределением таких премий.
Недостатки:
— в системе мотивации премиальные выплаты не стимулируют эффективность деятельности работника, а формируются на основании учета должностной позиции и выслуги лет. Не сформированы показатели и методы оценки индивидуальных достижений работников, что снижает уровень их мотивации и повышает текучесть кадров молодых специалистов;
— не сформирована система стимулирующих выплат для молодых специалистов, ориентированная на побуждение их к эффективной адаптации, обучению и развитию в организации;
— не применяются методы немонетарной мотивации, стимулирующие инновационную активность персонала.
Для совершенствования денежной мотивации персонала МУ Дворец молодежи предлагается разработать и внедрить новые стимуляционные выплаты с каждым работником, который позволит предоставить работникам организаций и дошкольному учреждению систему оплаты труда, позволяющую сосредоточиться на качественном выполнении своей основной работы, а так же стимулировала к эффективному решению трудовых задач. В рамках новой системы монетарной мотивации должно быть разработано положение о стимулировании на основе показателей эффективности персонала.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДВОРЕЦ МОЛОДЕЖИ
1.1. Краткая характеристика муниципального учреждения Дворец Молодежи
Мало кто знает, что первоначально в здании Дворца молодежи был кинотеатр, который просуществовал здесь около 20 лет. И только в конце 90-х годов было принято решение переквалифицировать заведение в муниципальное учреждение.
В марте 1979 года в четвёртом микрорайоне города было начато строительство нового кинотеатра «Подольск» с двумя залами — на 200 и 600 мест. Строительство вели методом бригадного подряда СМУ-1 А.А. Куприянова и М.И. Гришина. Введение в строй планировалось к 200-летию нашего города. В нём демонстрировалась премьера фильма «Мы из джаза». Приезжали актёры Панкратов-Черный, Игорь Скляр, Пётр Щербаков, Николай Аверюшкин и др.
Дворец молодежи – центр образовательной и воспитательной деятельности, центр политической и деловой активности, место встреч общественности с известными политиками, учеными, деятелями культуры и искусства, центр организации и проведения всероссийских и международных форумов, конференций, выставок, активной концертной деятельности, благотворительных акций и фестивалей.
Ежегодно более 100 тысяч детей и обучающихся проводят свое свободное время во Дворце молодежи, где им предоставляется возможность приобщиться к лучшим образцам отечественной и зарубежной культуры, заняться различными видами художественного и музыкального творчества, стать участниками и организаторами гуманитарных проектов, интеллектуальных творческих игр.