Отчёт по практике на тему отчет по практике (организация — ЦПТО, западно-сургутское месторождение, строение 1)

Содержание:

Введение 3
1. Система показателей использования основных фондов организации 5
2. Система затрат на предприятии 8
3. Система материального и нематериального стимулирования 11
4. Система кадрового аудита и контроллинга 13
5. Индивидуальное задание 16
Заключение 26
Список использованной литературы 28

Введение:

Оптимизация финансово-хозяйственной деятельности предприятия связана с усилением конкуренции и изменением правового регулирования деятельности акционерных обществ. Конкуренция и ужесточение рыночных условий определяют необходимость модернизации производственных мощностей. В свою очередь, это требует определенной информации, в первую очередь, о финансовом состоянии компании. Для верности принятия управленческих решений необходимо использовать правдивую информацию о финансовом состоянии компании. Надежность информации выступает важным фактором в организации финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Развитие управления рабочим процессом связано с необходимостью максимизации кадровых возможностей для роста конкурентоспособности компании. Работая над достижением поставленных целей, нефтегазовые компании пытаются увеличить содержание в персонале, что предполагает стратегию увеличения содержания в персонале, распределение людских ресурсов по нескольким категориям в соответствии с последними законодательными требованиями РФ. Кроме того, важным инструментом является механизм контроля и отчетности.
В рамках мероприятия используются различные инструменты для развития управления трудовым процессом: повышается эффективность процесса подготовки работников, увеличивается количество местных сотрудников, подрядчиков и субподрядчиков.
Современная экономическая деятельность, которая ведется во всех отраслях, отраслях, связана с решением кадровых проблем. Компании, которые не уделяют этому направлению достаточного внимания, снижают эффективность своей деятельности, могут прийти в кризисное состояние. Каждая компания должна создать систему управления персоналом, которая является частью общей системы управления. Система управления персоналом, как и любая такая система, включает в себя ряд элементов: функции, организационную структуру, информационную базу, персонал, технологии, методы.
Практика была пройдена на ЦПТО, Западно-Сургутское месторождение
Объект управления – менеджмент
Предмет исследования – управление персоналом
Цель данной работы заключается в изучении специфики управления персоналом в ЦПТО, Западно-Сургутское месторождение
Поставленная цель требует решения следующих задач:
— охарактеризовать систему показателей использования основных фондов организации;
— рассмотреть систему затрат на предприятии;
— изучить систему материального и нематериального стимулирования;
— изучить систему кадрового аудита и контроллинга;
— определить варианты оптимизации системы мотивации и повышения производительности труда в рассматриваемой организации.

Заключение:

Управление трудовым процессом связано со значительными сложностями, что позволяет предпринять корректирующие действия, не дожидаясь возникновения серьёзных проблем. Вероятно, негативная реакция работников побудит к разъяснению необходимости развития, что благоприятно скажется на его проведении в долгосрочной перспективе. Степень сопротивления позволяет получить информацию об установках работников по тому или иному вопросу, даёт возможность члену трудового коллектива «выплеснуть» эмоции и поощряет их к осознанию сущности развития корпоративных социально-трудовых отношений.
Для того чтобы провести мероприятия по развитию корпоративных социально-трудовых отношений, руководители организации должны независимо от его содержания, типа и сущности:
– проанализировать, вскрыть и предсказать то, какое сопротивление может встретить планируемое мероприятие, составить сценарий возможного сопротивления;
– провести действия с целью ослабления стремления к сопротивлению развитию, устранить или уменьшить до минимума реальное сопротивление;
– установить статус-кво нового состояния корпоративных социально-трудовых отношений.
Бесспорно, не всё наталкивается на сопротивление людей, некоторые заранее воспринимаются как желанные. Отношение к развитию определяется, прежде всего, тем, насколько умело современная нефтегазовая компания свела к минимуму негативные аспекты в корпоративных социально-трудовых отношениях.
В рассматриваемой организации необходимо решать главную задачу – постоянно повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и специалистов. Как метод оценки персонала аттестация проводится на них не реже одного раза в два года для работников руководящего состава и один раз в три года – для специалистов. Кроме того, прохождение аттестации может быть предусмотрено ещё в трех случаях: во — первых, по истечении испытательного срока, после адаптации сотрудника на новом месте работы в конкретной должности. Во — вторых, при решении вопроса о продвижении аттестуемого работника по службе, занятия более высокой должности на основе выявления его потенциальных возможностей, возросшей профессиональной подготовки. В — третьих, при переводе сотрудника в другое структурное подразделение с изменением его должностных обязанностей.
В процессе анализа кадровой политики было выявлено за счет использования проектного подхода, что сотрудники достаточно сильно загружены и в решении определенных вопросов не хватает высококвалифицированных специалистов. Вследствие чего, в качестве перспективных мероприятий предлагается использование конкурсного отбора и осуществление подготовки, переподготовки и увеличения уровня квалификации с целью повышения результативности в области управления.
Предлагаемые меры направлены на увеличение эффективности организации труда и в целом снижению уровня конфликтности с помощью прохождения сотрудниками программы обучения и повышения уровня квалификации. Кроме того, предлагается провести адаптацию новых сотрудников к профессиональной деятельности в организации за счет программы обучения. Благодаря объединению данных мер станет возможным сократить временной промежуток подготовки компетентных специалистов и создания наиболее профессионального круга специалистов.

Фрагмент текста работы:

1. Система показателей использования основных фондов организации

ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляет деятельность в сфере поиска, разведки и добычи углеводородного сырья в трех нефтегазоносных провинциях России – Западно-Сибирской, Восточно-Сибирской и Тимано-Печорской.
В реализации программ обучения своих сотрудников ПАО «Сургутнефтегаз» опирается прежде всего на собственные силы. Компания осуществляет непрерывный процесс модернизации собственной учебной базы исходя из потребностей современного производства.
ЦПТО – важное звено корпоративной профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала. Работа Центра позволяет повысить эффективность деятельности структурных подразделений компании в соответствии с возрастающими требованиями производства, промышленной безопасности и охраны труда. Через систему профобучения и переподготовки ЦПТО ежегодно проходят около 10% сотрудников ПАО «Сургутнефтегаз» из различных территориальных подразделений. Полученные персоналом знания и навыки способствуют формированию высокого кадрового потенциала для обеспечения стабильного развития компании.
На базе ЦПТО осуществляют:
• первичное, углубленное или специализированное обучение (в зависимости от категории слушателей);
• проведение тренингов и коучинг-программ для руководителей по различным вопросам;
• разработку преподавательским составом ЦПТО предложений (проектов);
• творческие конкурсы по вопросам управления развитием и совершенствования профессиональной деятельности;
• индивидуальную работу с обучаемыми (с привлечением психологов).
Таким образом, ПАО «Сургутнефтегаз» имеет универсальный инструмент для повышения эффективности управления организацией, а образовательные учреждения, благодаря разработке и осуществлению платных программ обучения, получают дополнительное финансирование, которое может быть направлено на реализацию основной деятельности и на стимулирование педагогического коллектива
Для решения задач в сфере управления персоналом и его развития ЦПТО реализует программы и мероприятия ПАО «Сургутнефтегаз», целями которых являются: формирование высококвалифицированного стабильного коллектива, развития внутреннего кадрового резерва, применения института наставничества, привлечения молодых специалистов, а также создание эффективной комплексной системы мотивации каждого сотрудника. Основная задача кадровой политики акционерного общества — построить систему управления персоналом, при которой компания имела бы статус «предпочтительного работодателя» в регионах своего присутствия.