Отчёт по практике на тему Отчет о прохождении производственной практики (научно-исследовательская работа)

Содержание:

Введение 5
1 Развитие системы мотивации в коммерческой организации 8
1.1 Мотивация как функция управления труда персонала: понятие и экономическая сущность 8
1.2. Классификация действующих систем и моделей мотивации 13
1.3. Современные тенденции управлением труда персонала: мотивационный аспект 16
Заключение 20
Библиографический список 22
Приложения 27

Введение:

Производственная практика – это практическая часть образовательного процесса, происходящая в организациях в режиме реальной рабочей деятельности.
Тип практики – научно-исследовательская работа.
Основной целью учебной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения, освоение технологических процессов, приобретение профессиональных навыков, адаптация студентов к реальным производственным условиям, выработка умения самостоятельного решения практических задач.
Результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации, а так же собранная информация для последующих курсовых работ и дипломной работы. Формирование устойчивого интереса, чувства ответственности и уважения к избранной профессии руководителя. Расширение профессионального кругозора. Ознакомление с основными функциями должностных лиц и задачами данной работы.
Отчет по практике — это аналитическая (практическая) работа, которая выполняется студентами и является совокупностью полученных результатов самостоятельного исследования теоретических и практических навыков в период прохождения производственной практики на предприятии.
Актуальность выбранной темы. Сегодня многие компании активно внедряют современные методы управления проектами. Как правило, реализуемые проекты носят инвестиционный и инновационный характер, не затрагивая основную деятельность предприятия. Однако для некоторых видов бизнеса проектная система управления может стать основным принципом организации деятельности предприятия. Эффективная система мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 15-25%, увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда в среднем на 30%, позволяет привлечь квалифицированных работников и снизить текучесть кадров в среднем на 5-7%, повышает лояльность персонала к компании.
Актуальность этой проблемы обусловлена тем, что трудовая деятельность является фундаментальным условием существования предприятия. В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработали теорию мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд. Руские ученые: А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин
В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию в процессе производства, разработали теорию мотивации и методические подходы к ее управлению. К фундаментальным работам следует отнести таких зарубежных авторов, как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Херцберг, МакГрегор, МакКинси, Мак-Клеланд, А.Г. Здравомыслов, Ю.П. Морозов, С. Пакулин.
Высокая социально-экономическая значимость проблемы управления мотивацией персонала обусловила необходимость проведения данного исследования, определила тему работы, ее цель и задания.
Цель исследования – разработка мероприятий совершенствования системы мотивации в коммерческой организации.
К задачам исследования следует отнести:
— изучить сущность мотивации персонала;
— раскрыть классификацию действующих систем и моделей мотивации;
— изучить современные тенденции управлением труда персонала: мотивационный аспект;
— провести анализ системы управления персоналом и кадрового потенциала в организации;
— провести анализ существующей системы мотивации;
— предоставить рекомендации по мотивации эффективной деятельности персонала в организации;
— дать оценку эффективности предложений.
Объект исследования – коммерческая организация.
Предмет исследования – процесс управления мотивацией персонала.
Методы исследования: анализ, синтез, сравнение, логического обобщения, описательный, расчетный, графический.
Концепция научной новизны состоит в разработке мотивационной программы для сотрудников коммерческой организации.
Информационная база исследования — законодательные и нормативно — правовые акты по вопросам мотивации персонала организации, энциклопедические издания, монографические исследования и статьи зарубежных и отечественных авторов, финансовая отчетность коммерческой организации.
Практическая ценность исследования заключается в том, что после доработки результаты работы и предложенные мероприятия могут быть реализованы на исследуемой организации.
Теоретической основой работы стали научные труды отечественных и зарубежных ученых из теорий и методики диагностики мотивации, финансового состояния, экономического анализа, финансового менеджмента, законодательные акты, нормативные документы, методические материалы и периодические издания.
 

Заключение:

В связи со сделанными выводами в теоретической части данной работы, был предложен ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры, системы подбора и оценивания персонала, системы стимулирования труда и разработаны мероприятия по укреплению командного духа, сплочению коллектива и устранению конфликтов между работниками.
На основании проведенного в работе анализа концепции мотивации персонала в системе реализации стратегии экономического роста можно сделать следующие выводы. Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить как кровеносную систему организации, которая позволяет всем другим органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации. Считаем, что наиболее подходящими для РФ для этого являются американская, английская и французская модели. Это объясняем тем, что они сочетают разнообразное количество мотивационных рычагов и их легче применить на отечественных предприятиях.
Разработав систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников предприятия в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для достижения целей организации.
Для решения проблемы нематериального стимулирования сотрудников могут быть сформулированы так: в системе нематериального стимулирования в обязательном порядке должны присутствовать стимулы, соответствующие базисным потребностям; если этого нет, то стимулы, которые отвечают потребностям высшего порядка, работать не будут; если базисные потребности обусловливаются какими-либо факторами (внешними или внутренними по отношению к деятельности компании), то в регуляции поведения сотрудника они выходят на первый план, а стимулы, которые отвечают потребностям высшего порядка, перестают действовать.
Рассмотрев самые известные зарубежные модели мотивации, можно найти как похожие, так и отличные черты. Главное, что их всех объединяет — это их эффективность, о чем можно судить по уровню экономического развития стран, где они введены. Для России скопировать полностью любую модель невозможно. Их внедрение зависит не только от желания руководства, но и от экономической ситуации в стране, финансовых возможностей предприятия, менталитета и тому подобное. Целесообразнее позаимствовать некоторые элементы этих моделей мотивации.
Таким образом, использование самых эффективных способов влияния на поведение человека, его трудовую активность является функцией современного менеджмента персонала.

Фрагмент текста работы:

1 Развитие системы мотивации в коммерческой организации

1.1 Мотивация как функция управления труда персонала: понятие и экономическая сущность

Эффективное управление персоналом, наличие у него мотивационного подхода с полной отдачей и высокой эффективностью становится одним из решающих факторов повышения конкурентоспособности предприятий и организаций в условиях рыночной экономики.
Исследовав специальную литературу можно сказать, что не существует единственного определения понятия «мотивация». Разные ученые рассматривают ее неодинаково, хоть преимущественно определения во многом похожи. Ричард Л. Дафт в своей работе мотивацию рассматривает как силы, которые существуют внутри человека или поза ею, и которые возбуждают в ней энтузиазм и ретивость в исполнении определенных действий. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Р. Грифин, В. Яцура трактуют мотивацию как совокупность факторов, которые предопределяют поведение людей [32, с.117]. Наличие разных мнений среди ученых и авторов, относительно определения понятие мотивации свидетельствует о том что, это действительно сложный процесс от которого зависит эффективность деятельности организации.
Проведенный анализ определений понятия мотивации (таблица 1), выявил что, авторы имеют собственные определения этого понятия, но в одном их взгляды сходятся — мотивация зависит от психического состояния человека, от его желания что-то сделать, ведь именно из этого вытекают его поступки. Иными словами мотивация — это комплекс действий, направленных на заинтересованность, побуждение, стимулирование работников для улучшения результатов их труда.
Таблица 1.