Дипломная работа (бакалавр/специалист) на тему Взаимосвязь межличностных конфликтов и социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СОВРЕМЕННОЙ И НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ 5
1.1. Понятие и структура малой группы и коллектива 5
1.2. Межличностные отношения в группах и коллективах 10
1.3. Психологический климат в коллективе и методы его исследования 20
1.4. Социально-психологические факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива 29
1.5 Особенности взаимосвязь межличностных конфликтов и социально-психологического климата в коллективе 35
ВЫВОДЫ 1 ГЛАВЫ 40
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ НА СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 41
2.1. Организация исследования. 41
2.2. Методы исследования влияния межличностных конфликтов на социально – психологический климат в коллективе. 42
2.3. Анализ и интерпретация данных 48
ВЫВОДЫ 2 ГЛАВЫ 53
ОБЩИЕ ВЫВОДЫ 54
ЛИТЕРАТУРА 55
ПРИЛОЖЕНИЯ 58

Введение:

В условиях современной научно-технической революции растет интерес к феномену социально-психологического климата коллектива. Актуальность этой проблемы определяется, прежде всего, повышением требований к степени психологической вовлеченности людей в их работу, усложнению умственной деятельности человека и постоянному росту их личных устремлений. Улучшение социально-психологического климата в команде — задача развития социально-психологического потенциала общества и личности, чтобы обеспечить людям наиболее полный образ жизни. Создание благоприятного социально-психологического рабочего климата является одной из важнейших предпосылок борьбы за повышение производительности труда. В то же время социально-психологический климат является показателем состояния социального развития коллектива и его психологических резервов, позволяющих его более полно реализовать. Общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества и страны в целом зависит от оптимального уровня социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива. [5]
Важность социально-психологического климата также определяется его способностью влиять на эффективность определенных социальных явлений и процессов в качестве показателя их состояния, а также их изменения под воздействием социальных факторов.
Социально-психологический климат также служит многофункциональным индикатором степени психологического участия человека в деятельности, индикаторов психологической эффективности этой деятельности, уровня психологического потенциала человека и коллектива, а также степени и глубины из основных барьеров.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты, но и перестраивает человека, создает новые возможности и показывает потенциал. В связи с этим стиль межличностного взаимодействия необходимо оптимизировать.
Целью исследования является выявление взаимосвязи межличностных конфликтов и социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Объектом исследования является социально-психологический климат в коллективе.
Предмет исследования особенности взаимосвязи социально-психологического климата с межличностным конфликтом сотрудников коллектива
Гипотеза: существует взаимосвязь межличностных конфликтов и социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Поставленная цель и гипотеза предполагает решение следующих задач:
1. проанализировать теоретико-методологические положения, освещающие изучаемую проблему;
2. провести теоретический анализ понятий трудового коллектива, социально-психологического климата;
3. подобрать комплекс методик, отвечающих целям нашего исследования;
4. провести эмпирическое исследование;
5. проанализировать и обобщить результаты эмпирического исследования.
Для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы, будут использованы следующие методики исследования:
1. Метод наблюдения.
2. Социометрическая методика исследования межличностных отношений – Дж. Морено.
3. Методика социально-психологической само аттестации группы, как коллектива.
4. Тест на исследование агрессивности (модификация теста Розенцвейга).
5. Методика определения акцентуаций характера по К. Леонгарду
6. Тест «Поведение в конфликте» опросник К. Томаса.

Заключение:

Исследования показывают, что команда — это сложная система отношений, в которой каждый сотрудник играет важную роль. И личностные характеристики каждого человека в этом случае очень важны.
Степень развития команды зависит от личных качеств ее сотрудников. Проанализировав проявления акцентуации характера, выяснилось, что большинство сотрудников очень целеустремленные, энергичные, аккуратные и организованные, но в то же время ответственность в этой команде наименее развита. Но сама команда очень сплочена и открыта для контактов. Также в результате корреляционного анализа было выявлено, что уровень агрессивности сотрудников влияет не только на их статус в группе и на отношения с командой, но и на определенные типы отношений, такие как ответственность и коллективизм. То есть, чем выше уровень агрессии, тем ниже уровень коллективизма и ответственности.
Практическая значимость полученных результатов заключается в том, что на их основе может быть оказана психологическая поддержка с практическими советами по исправлению негативных проявлений взаимоотношений людей. Дальнейшая перспектива данного исследования заключается в разработке коррекционной программы и психотехнических упражнений, которые помогут человеку значительно смягчить проявления негативных черт психотипа и уменьшить количество конфликтов. [9]
Важными в формировании социально-психологического климата являются групповые отношения в команде. Для менеджера важно знать, с какими сотрудниками группы идентифицируют себя, и прогнозировать их возможное поведение и реакции для принятия правильных управленческих решений. Другим фактором, влияющим на формирование благоприятного социально-психологического климата, являются конфликты, возникающие в процессе трудовой деятельности работников. Поэтому руководитель должен блокировать причины конфликтов, проводить работы по предотвращению и предотвращению конфликтных ситуаций.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В СОВРЕМЕННОЙ И НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1. Понятие и структура малой группы и коллектива
В социальной среде, которая окружает человека, функционирует большое количество групп.
Психология и поведение человека как личности, его жизнь в целом очень сильно зависят от социальной среды. Последнее представляет собой сложное общество, в котором люди объединяются в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и маленькие. Крупные из них представлены государствами, нациями, этническими группами, партиями, классами, другими социальными сообществами, которые различаются по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим признакам. Через эти группы косвенно осознается влияние идеологии общества на психологию составляющих их людей.
Непосредственным проводником влияния общества и крупных социальных групп на индивида (как в целом, и наоборот: индивида на общество) является малая группа. Это небольшая группа людей (от 2 — 3 до 20 — 30 человек), занятых общим делом и в прямых отношениях друг с другом. Небольшая группа — элементарная ячейка общества. В нем человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения человека от социальной среды был бы более правильно сформулирован как идея зависимости человека от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами небольших групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, рабочая сила, ассоциации близких друзей, приятелей и т. Д.
Для небольшой группы характерно психологическое и поведенческое сообщество ее членов, которое изолирует и изолирует группу, делая ее относительно автономной социально-психологической единицей. Это сообщество можно найти по различным характеристикам — от чисто внешнего (например, территориальное сообщество людей как соседей) до довольно глубокого внутреннего (например, члены одной семьи). Мера психологического сообщества определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.
Небольшие группы могут быть разными по размеру, в соответствии с характером и структурой отношений, существующих между их членами, в соответствии с их индивидуальным составом, характеристиками ценностей, нормами и правилами отношений, разделяемыми участниками, межличностными отношениями, целями и содержанием деятельности. , Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, а индивидуальный состав называется составом. Структура межличностного общения, или обмена деловой и личной информацией, называется каналами связи, морально-эмоциональный тон межличностных отношений — психологический климат группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называются групповыми нормами. Все перечисленные характеристики являются основными параметрами, по которым малые группы в социальной психологии выделяются, разделяются и изучаются.
Рассмотрим классификацию малых групп. Условными или номинальными являются группы, объединяющие людей, которые не являются частью какой-либо небольшой группы. Иногда выбор таких групп необходим для исследовательских целей, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайную ассоциацию людей, которые не имеют ни постоянного контакта друг с другом, ни общей цели. В отличие от номинальных групп, существуют настоящие. Это реально существующие объединения людей, которые полностью соответствуют определению малой группы. Естественными являются группы, которые формируют себя независимо от воли экспериментатора. Они возникают и существуют, основываясь на потребностях общества или включенных в эти группы людей. Напротив, лабораторные группы создаются экспериментатором для проведения любых исследований, проверки выдвинутой гипотезы. Они так же эффективны, как и другие группы, но они существуют временно — только в лаборатории.
Условные или номинальные группы — это объединения людей, искусственно идентифицированных исследователем. Наоборот, все другие типы групп действительно существуют в обществе и довольно широко представлены среди людей разных профессий, возрастов и социальной принадлежности.
Природные группы делятся на формальные и неформальные. Первые отличаются тем, что они создаются и существуют только в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют так, как если бы они находились вне рамок этих организаций (например, сравнивайте школьный класс как официальную небольшую группу и неформальное молодежное объединение как неформальная группа). Цели, преследуемые официальными группами, устанавливаются извне, исходя из целей организации, к которой принадлежит группа. Цели неформальных групп обычно возникают и существуют исходя из личных интересов их членов, которые могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.
Небольшие группы могут быть справочными, а не справочными. Ссылка — это любая реальная или условная (номинальная) небольшая группа, в которой человек добровольно идентифицирует себя или в которой он хотел бы стать участником. В контрольной группе люди находят образцы для подражания для себя. Его цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него важными моделями для подражания и следования. Такая небольшая группа считается нереферентной, чья психология и поведение чужды или безразличны для индивида. В дополнение к этим двум типам групп могут также существовать антиреферентные группы, поведение и психология членов которых человек полностью отвергает, осуждает и отвергает.
Все природные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слабо развитые небольшие группы характеризуются тем, что у них нет достаточной психологической общности, устоявшихся деловых и личных отношений, налаженной структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров и эффективной командной работы. Последние представляют собой социально-психологические сообщества, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Например, по определению условные и лабораторные группы развиты слабо (последние часто находятся только на ранних этапах своего функционирования).
Среди высокоразвитых небольших групп есть команды. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, для которой он был создан и который он практикует на практике, несомненно, имеет положительное значение для очень многих людей, а не только для членов этого коллектива. В команде межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимоуважении и т. Д.
Чтобы назвать небольшую группу как команду, она должна отвечать ряду очень высоких требований: успешно справляться со своими задачами (быть эффективными по отношению к своей основной деятельности), обладать высокими моральными качествами, хорошими человеческими отношениями, создавать для каждого ее Участники возможности развития как личности, творчества, то есть как группы, чтобы дать людям больше, чем сумма того же числа людей, работающих отдельно.
Как коллектив, считается, что психологически развита небольшая группа, в которой существует дифференцированная система различных деловых и личных отношений, построенных на высокой моральной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Что такое коллективистские отношения? Они определяются через понятия морали, ответственности, открытости, коллективизма, контакта, организации, эффективности и осведомленности. Мораль относится к построению внутриколлективных и внеколлективных отношений на основе норм и ценностей универсальной морали. Ответственность интерпретируется как добровольное принятие коллективом моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека, независимо от того, является ли он членом команды или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены команды подтверждают свои слова делами, требуют от себя и друг друга, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не отказываются от работы, которую они начали на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, защищают интересы других людей. кого они социально хороши.
Открытость команды означает способность устанавливать и поддерживать хорошие отношения с другими командами или их представителями, а также с новыми товарищами по команде, основанными на коллективизме. На практике открытость команды проявляется в предоставлении всесторонней помощи другим командам, которые не являются членами команды. Открытость — одна из важнейших характеристик, по которой можно отличить команду от внешне похожих общественных объединений.
Концепция коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разделяет, разрушает коллектив. Коллективизм — это также развитие добрых традиций, уверенность каждого в своей команде. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если затрагиваются интересы коллектива. В такой команде все важные вопросы решаются вместе и, по возможности, по общему согласию.
Для истинно коллективистских отношений характерен контакт. Это относится к хорошим личным, эмоционально дружественным, дружеским, доверительным отношениям членов команды, которые включают в себя внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и такт. Такие отношения обеспечивают команде благоприятный психологический климат, спокойную и дружескую атмосферу.
Организация проявляется в умелом взаимодействии членов команды, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организация — это также способность команды самостоятельно выявлять и исправлять недостатки, предотвращать и оперативно решать возникающие проблемы. Результаты команды напрямую зависят от организации;
Одним из условий успешной работы команды и установления доверительных отношений является хорошее знание друг друга членами команды и состоянием дел в команде. Это знание называется осознанием. Адекватная осведомленность подразумевает знание задач, стоящих перед командой, содержания и результатов ее работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Это также включает в себя хорошее знание членов команды друг друга.
Эффективность — это успех команды, которая решает все существующие задачи. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитой команды является сверхаддитивный эффект. Он представляет способность коллектива в целом достичь результатов в работе, которая намного выше, чем группа людей, работающих независимо друг от друга, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.
Почти нет таких небольших групп, которые бы полностью отвечали всем перечисленным требованиям команды. Большинство фактически существующих небольших групп являются промежуточными между слаборазвитой группой и высокоразвитой командой. По своим индивидуальным социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на звание коллектива, но другие серьезно уступают. Представленная модель должна рассматриваться скорее как идеал, к которому команда должна стремиться в процессе своего развития.