Реферат на тему Взаимодействие службы управления персоналом с Национальным союзом кадровиков

Содержание:

Введение. 3

1.
Взаимодействие службы управления персоналом с Национальным союзом кадровиков  5

2.
Нормативно-методическое регулирование взаимодействия службы управления
персоналом организаций с Национальным союзом кадровиков. 7

3. Методы
и формы взаимодействия службы управления персоналом с Национальным союзом
кадровиков в современных условиях. 9

4.
Программы Национального союза кадровиков. 11

5.
Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления
персоналом. 12

Заключение. 17

Список
литературы. 18

Введение:

Актуальность темы. Проблемы управления персоналом носят
внутренний и корпоративный характер. Однако, глядя на содержание управления
персоналом, становится ясно, что оно в конечном итоге направлено на
регулирование социально-экономических связей и процессов в мире труда
организации. Последние, в свою очередь, являются лишь частью более общих
аналоговых отношений и процессов, происходящих на региональном и социальном
уровнях. Следовательно, предметы, которые рассматриваются как таковые для
образования в более общем масштабе, являются объективными и, в свою очередь,
должны быть признаны предметами.

Внешние субъекты могут быть разделены на государственные и
негосударственные субъекты. Регионализация социально-экономических процессов в
России приводит к тому, что региональные власти все чаще становятся «проводниками»
государственных интересов. Исходя из этого, государство и его учреждения
относятся к субъектам управления персоналом: региональные управления по труду,
комиссии по труду и социальным вопросам, надзор за работой и т. д. Их роль в
современных условиях больше связана с определением «правил игры» в управлении
персоналом: установление минимальной заработной платы, правила увольнения,
регулирование процедуры найма, социальная защита определенных категорий
персонала, помощь в заключении коллективных договоров и т. д.

Цель работы: взаимодействие службы управления персоналом с
государством и государственными органами.

Задачи:

1. Особенности взаимодействия службы управления персоналом с
Федеральным фондом обязательного медицинского страхования.

2. Особенности взаимодействия службы управления персоналом с
Национальным союзом кадровиков, Национальным союзом организаций по подготовке
кадров в области управления персоналом.

3. Служба управления персоналом в современной организации:
основы взаимодействия с государственными организациями.

4. Методы и формы взаимодействия службы управления
персоналом с государственными организациями в современных условиях.

5. Нормативно-правовое регулирование взаимодействия
организаций с государственными организациями в современных условиях.

Структура работы представлена введением, пятью разделами,
заключением и списком литературы.

Заключение:

Формирование стандартов производительности является
центральной темой для представителей всех профессий. На определенном этапе
профессионального развития, когда специалисты уже накопили достаточный опыт и
имеющийся потенциал предполагает серьезный дальнейший рост, формирование норм
становится приоритетной задачей.

Управление персоналом в нашей стране, которое динамично
развивалось в последние годы, достигло стадии, когда разработка и принятие
стандартов стали предпосылкой для дальнейших действий. Сегодня пришло время
систематически осмыслить основные принципы и нормы профессиональной
деятельности, накопленные знания, обогащенные практическим опытом тысяч
специалистов.

Современные специалисты по персоналу являются не только
свидетелями, но и непосредственными участниками учебного процесса по управлению
персоналом в нашей стране. А описание профессии, ее систематизация, разработка
"системы координат" осуществляются в рамках профессиональной среды. В
сфере управления персоналом в России сегодня складывается благоприятная
ситуация. У нас есть, активно работаем и пользуемся авторитетом не только среди
профессионалов, крупнейшая организация, объединяющая специалистов со всей страны,
— Национальный профсоюз кадровых агентов. Благодаря ему инициатива, исходившая
от представителей муниципалитета, получила дальнейшее развитие.

Стандарты профессии были разработаны и приняты теми, кто
напрямую связан с вами. Никто, кроме самих специалистов, не может
сформулировать реальные задачи, которые призвана решать кадровая служба,
определить объем профессиональных обязанностей, необходимые навыки и знания.

Фрагмент текста работы:

Взаимодействие службы управления персоналом с Национальным союзом
кадровиков Работодатели обязаны предоставлять определенную информацию о
сотрудниках различным организациям, включая количество сотрудников и заработную
плату, деятельность, вакансии и индивидуальные записи. Кроме того, несоблюдение
этих обязательств может повлечь за собой административную ответственность
работодателя.Поскольку вся информация о сотрудниках обычно хранится в отделе
кадров, многие отчеты составляются и представляются менеджерами по найму.

Во-первых, каждая организация должна вести военный реестр
призывников и работников, проходящих военную службу. Руководитель организации
несет ответственность за ведение этих записей, при этом он может делегировать
соответствующие полномочия сотруднику, который занимается исключительно военной
регистрацией или выполняет эти дополнительные функции (в последнем случае это,
как правило, сотрудник). Решение работодателя о том, должны ли эти записи вести
только отдельные работники, зависит от количества работников организации,
зарегистрированных в военном реестре [2].

Согласно «Положению о воинской регистрации» (утвержденному
Правительством Российской Федерации от 27 ноября 2006 года №719), обязанности
по ведению учета могут выполняться, если в Военном реестре насчитывается менее
500 сотрудников. параллельно. В любом случае полномочия на ведение военных
действий передаются по распоряжению начальника, которое согласовывается с
военным комиссаром муниципалитета или с местным государственным органом,
осуществляющим первичную военную регистрацию (статья 22 «Методические рекомендации
по ведению военных действий, в организациях» (утверждено Генеральным штабом
Вооруженных Сил Российской Федерации от 11.04.2008).

Поэтому обязательно отправляйтесь в отделение военной
регистрации и призыва, где получите всю необходимую информацию для
осуществления этой сферы деятельности. Во-вторых, для реализации
государственной политики в области занятости населения работодатели должны
систематически взаимодействовать с Управлением работой («Биржа труда») и
вносить свой вклад в обеспечение рабочих мест для населения.

В соответствии со ст. 25 Закона Российской Федерации от
19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель
обязан оказывать услуги по трудоустройству [4]:

1. Информация о применении процедуры банкротства (процедуры
банкротства) к работодателю.

2. Информация, необходимая для проведения мероприятий по
профессиональной реабилитации и поощрению занятости инвалидов — о наличии
вакансий и должностей, созданных или назначенных для трудоустройства инвалидов
в соответствии с установленной квотой на трудоустройство инвалидов, включая
информацию о местных правилах, содержащих информацию об этих рабочих местах,
соблюдение квот на трудоустройство людей с ограниченными возможностями.