Реферат на тему Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Содержание:

Введение 3

1. Дисциплинарная ответственность 5

1.1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности 5

1.2. Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания 7

2. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания 9

2.1. Увольнение за неоднократное исполнение трудовых обязанностей 9

2.2. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей 11

2.3. Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения отдельных категорий работников 18

Заключение 21

Список использованных источников и литературы 23

Введение:

Дисциплина труда – важная составляющая любого производственного процесса. Соблюдение работниками должностных обязанностей, требований охраны труда, положений локально-нормативных актов организации достигается путем установления и применения мер дисциплинарной ответственности.

Увольнение за совершение дисциплинарного проступка является наиболее строгим видом наказания работника, поэтому часто становится причиной споров и судебных обжалований.

Актуальность настоящей работы обусловлена тем, что сейчас в условиях пандемии, органы, осуществляющие контроль и надзор в сфере трудовых отношений, пристальное внимание обращают на основания, порядок применения и оформления увольнений сотрудников юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Кроме того, в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в Трудовой кодекс Российской Федерации появились новые основания увольнения дистанционных работников.

Предмет работы: положения нормативно-правовых актов действующего законодательства в области регулирования трудовых отношений, прежде всего, касающиеся привлечения работников к дисциплинарной ответственности и наложения дисциплинарных взысканий.

Цель работы: дать характеристику и оценку применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

− раскрыть понятия «дисциплинарная ответственность» и «дисциплинарный проступок»;

− рассмотреть виды дисциплинарной ответственности и дисциплинарных взысканий;

− изучить нормы трудового законодательства, устанавливающие возможность увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка;

— ознакомиться с особенностями применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

Методологическую основу работы составляет метод теоретического исследования: системный, аналитический и сравнительно-правовой.

Заключение:

По результатам проведенной работы можно сделать следующий вывод:

Как мера дисциплинарного наказания увольнение является самой строгой формой ответственности. Действующее законодательство предусматривает возможность его применения в исключительных случаях, когда продолжение выполнения трудовой функции работником, допустившим дисциплинарный проступок, может стать причиной серьёзного нарушения производственного процесса и стабильного существования организации (например, увольнение за неоднократное исполнение трудовых обязанностей) либо создает угрозу иным охраняемым законам интересам: жизни и здоровью людей, государственной безопасности, праву частной собственности и так далее (например, увольнение за нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий)).

Законодателем установлен подробный порядок наложения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения работника. Особое значение имеет необходимость подтверждения работодателем факта и обстоятельств совершения проступка, за которое работник подвергается дисциплинарной ответственности. Событие, являющееся причиной увольнения, в силу серьёзности и тяжести неблагоприятных последствий, требует от работодателя сбора документальных доказательств совершения дисциплинарного проступка, наличия вины работника, оценки обстоятельств с учетом предшествующего поведения лица.

В настоящее время, имеется достаточно судебной практики по вопросу увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка. Суды, как правило, отменяют дисциплинарное взыскание и восстанавливают истца на работе, если работодателем были допущены нарушения установленной процедуры применения взыскания, не доказан факт совершения дисциплинарного проступка или вина работника.

В условиях пандемии и вынужденного в связи с этим массового перевода сотрудников на удалённый режим работы, представляется своевременным и целесообразным включение в Трудовой кодекс РФ дополнительного основания расторжения трудового договора с дистанционным работником, в случае, когда он без уважительных причин не выходит на связь с работодателем больше двух рабочих дней подряд с даты обращения к нему работодателя, если более длительный срок не установлен в трудовом договоре или локальном акте организации. Такая мера взыскания позволит защитить интересы работодателя от недобросовестного поведения сотрудников, злоупотребляющих проблемами организации трудового процесса в удалённом режиме.

Таким образом, увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, имеет своей целью обеспечение законных прав и интересов работодателя, повышение уровня сознательности и ответственности работника в процессе трудовой деятельности, но может быть применено к работнику лишь в предусмотренных законодателем случаях, с соблюдением строгого порядка оформления, во избежание злоупотребления данным правом со стороны работодателя.

Фрагмент текста работы:

1. Дисциплинарная ответственность

1.1. Понятие и виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является одной из разновидностей юридической ответственности. Основанием её наступления служит дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей.

В случае привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязательным условием привлечения сотрудника к ответственности является наличие вины, которая может быть в форме умысла или неосторожности. Кроме этого, работодатель при определении меры ответственности должен учитывать наличие вредных последствий, наступивших в результате совершения дисциплинарного проступка, предшествующее поведение работника и его отношение к труду .

Субъектом дисциплинарного проступка может выступать только работник, состоящий в трудовых отношениях. Допущенные работником нарушения могут выражаться в форме действия или бездействия.

Дисциплинарную ответственность по принципу применения к отдельным лицам делят на две категории:

— Общая дисциплинарная ответственность — регулируется Трудовым кодексом РФ и распространяется на всех работников. В соответствии со ст.192 Трудового кодекса РФ к общей дисциплинарной ответственности относятся следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, связанным с виновным поведением работника, совершившего дисциплинарный проступок. Работодатель не наделен правом самостоятельно устанавливать и применять какие-либо иные дисциплинарные взыскания.

— Специальная дисциплинарная ответственность – устанавливается Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Например, ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии» предусматривает для сотрудников соответствующих предприятий, дополнительно к установленным Трудовым кодексом РФ, такие виды дисциплинарных взысканий, как строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, а также дополнительное основание для увольнения.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть седьмая ст. 193 ТК РФ).

В соответствии с частью первой ст. 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является прерогативой работодателя. В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Таким образом, законодательно определено, что именно работодатель решает вопрос привлекать или нет работника к дисциплинарной ответственности.

За совершение дисциплинарного проступка работник несёт самостоятельную ответственность, а право работодателя на применение к сотруднику мер дисциплинарной ответственности не связано с привлечением других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ руководителя организации о наложении замечания или выговора не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за схожий проступок к ответственности не привлекались.