Реферат на тему Трудовые конфликты

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА I СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНФЛИКТА. 5

ГЛАВА II ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ. 10

ГЛАВА III РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА. 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 20

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 22

Введение:

Человек – существо
социальное, он предназначен жить в окружении себе подобных индивидов. У каждого
из людей есть определенный цели, задачи, взгляды на окружающую его реальность.
Разумеется, нередко бывает так, что эти взгляды не совпадают. В таком случае
вполне может возникнуть конфликт.

Конфликтная ситуация
может возникнуть независимо от сферы общественной жизни, в том числе и в
трудовой сфере. Конфликт на работе, который происходит между членами
коллектива, начальником и подчинёнными называется трудовым конфликтом.

С распространением и
развитием рыночной экономики, когда во главу угла ставится прибыль предприятия,
самые разные структуры стали уделять внимание трудовым конфликтам, поскольку,
как выяснилось, они негативно влияют на качество работы предприятия, и, как
следствие, на уровень прибыли.

С целью решения трудовых
конфликтов существует институт трудового законодательства. Там прописаны права
и обязанности всех сторон с  точки зрения
закона, именно для того, чтобы предотвратить либо максимально смягчить
возникающие конфликтные ситуации по трудовым вопросам. Трудовые споры могут
быть коллективными, либо индивидуальными. При этом стоит отметить тот факт, что
индивидуальные трудовые споры между участниками трудового процесса случается
достаточно часто, однако они не несут какой – либо глобальной опасности для
предприятия в силу небольшого уровня распространения конфликта. В то же время
коллективные трудовые конфликты вспыхивают очень редко, однако в силу своего
широкого распространения могут грозить фатальным исходом для предприятия.

Стоит также отметить
специфику трудовых конфликтов. Главная их особенность заключается в том, что
они нечасто выносятся на публику. На практике часто встречается ситуация, когда
конфликт никоим образом не решается, а только тлеет.

Зачастую это происходит в
случае конфликта двух формально равноправных сторон – работника и работодателя.
Работник попросту боится обращаться в контролирующие органы, поскольку, если
даже справедливость и удастся восстановить, то после этого он всё равно
останется один на один с начальником, а тот уж найдет способ затруднить своему
строптивому подчинённому жизнь.

Цель работы – рассмотреть
трудовые конфликты, их особенности, пути их решения и профилактику их
возникновения.

Из цели работы органично
вытекают следующие задачи – изучить само понятие конфликта и его структуру,
проанализировать причины и последствия трудовых конфликтов в организации,
выявить методы решения и способы профилактики конфликтных ситуаций.

Работа представляет
актуальность, поскольку очень часто из-за конфликтов в трудовой сфере страдают
все причастные к ним люди. Начальство сталкивается с забастовками, срывом
контрактов и падением уровня эффективности работы, а подчиненные с давлением
начальства, созданием унизительной атмосферы и так далее. При помощи данной
работы все стороны поймут, как можно максимально быстро и мягко выйти из
конфликтной ситуации.

Заключение:

Изучив источники и
литературу, касающиеся рассматриваемой нами проблематики, мы смогли прийти к
следующим выводам.

В российском обществе по
причине активных изменений в экономике и социуме многократно возросла
конфликтогенность населения. Люди между собой достаточно часто вступают
конфликты по самым различным, даже незначительным поводам. Национальной
особенностью можно считать нетерпимое отношение к мнению других людей,
неспособность спокойно выслушать оппонента, не развиты традиции идти на
компромисс в конфликтных ситуациях.

Эта ситуация усугубляется
правовой неграмотностью всех сторон трудовых отношений. Зачастую работники и
работодатели о своих правах и обязанностях имеют самое превратное
представление.

Кроме того, поскольку
основные конфликты в трудовой сфере происходят из-за финансовых вопросов, то
стоит пересмотреть политику в отношении оплаты труда, что позволит значительно
снизить количество конфликтных ситуаций.

Конфликт является
столкновением интересов различных субъектов. У конфликта обязательно должны
иметься такие признаки, как субъекты конфликта, то есть, стороны, принимающие в
нем участие, объект конфликта – то из-за чего начался конфликт, инцидент –
событие, которое послужило толчком для появления конфликта.

Стоит отметить, что
конфликт – это не всегда плохо. В случае, если конфликт конструктивный, а
стороны в нем участвующие способны слышать и слушать друг друга, то, в таком
случае, он будет полезен для организации. Он покажет слабые стороны и просчёты,
что способствует их скорейшей ликвидации.

В случае, если  стороны конфликта друг друга не желают
слушать и не настроены договариваться, если в ход идет моральный прессинг, то
это признаки деструктивного конфликта. В этом случае он негативно скажется на
работе организации, затронув как эффективность её работы, так и моральный дух
коллектива.

Причин конфликтов в
организации может быть масса, однако, стоит задуматься не над тем, как их
решать, а над способами профилактики. Для этого существуют специальные способы.

Во – первых в коллективе
необходим хороший психологический климат и чувство единения. Это достигается
взаимопомощью и дружелюбием. Ещё одним способом профилактики конфликтов можно
назвать высокий авторитет руководителя среди своих подчинённых. В таком случае,
уважая его, коллектив будет уважительно относиться и к его решениям.  Стоит отметить в деле профилактики конфликтов
и верную кадровую политику. Под ней подразумевается психологическая
совместимость сотрудников как между собой, так и со способностью выполнять
порученную им работу. Очень хорошо в деле погашения конфликтов показали себя
деловые переговоры. При помощи конструктивного вежливого диалога можно выявить
проблему и обсудить возможные пути её разрешения. Самый простой, но далеко не
всегда самый действенный способ профилактики конфликтов – механический, который
заключается в изъятии причины конфликта, например в увольнении строптивого
сотрудника.

В общем, причины трудовых
конфликтов крайне разнообразны, однако ко всем из них следует искать
исключительно конструктивный подход.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОНФЛИКТА

Трудовой конфликт
относится к одному из типов социальных конфликтов. Главной его особенностью
является то, что этот конфликт, как правило, развивается в рамках социально –
трудовых отношений.

Трудовой конфликт это
столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное
расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он проявляется в
противодействии членов коллектива друг другу, выплёскивается в накопившемся
напряжении, которое мешает продуктивному труду.[1]

Трудовой конфликт в
зависимости от стадии развития может проявляться различным образом — признаки
проявления: молчаливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора,
забастовка, трудовой спор, массовые увольнения и т.д.

Объективные составляющие
конфликта.

В первую очередь, здесь
будут главные участники конфликта. Этим термином принято называть лиц, либо
социальные группы, которые ведут друг с другом активную борьбу, конфликтуя по
различным поводам. В случае трудовых конфликтов, такими сторонами могут быть –
работник и работодатель, предприниматель и государство.

Обыкновенно в конфликте
стремятся выявить того, кто его затеял первым. Такую сторону принято называть
инициатором конфликта. Однако, стоит отметить, что очередность вступания в
конфликт не имеет ничего общего с правотой.

Особенностью конфликта
является то, что он крайне редко происходит в ситуации один на один. Как правило,
всегда находятся индивиды, либо социальные группы, которые будут вовлечены в
конфликт по той причине, что они разделяют взгляды какой – либо из сторон
конфликта.

Они обыкновенно
поддерживают выбранную сторону конфликта либо активно вмешиваясь в происходящее,
либо занимая молчаливую, но дружелюбную позицию. Зачастую исход конфликта
решается благодаря перевесу таких индивидов или групп. [1] Дубровин Ю.И. Конфликтология и
безопасность — 2006 — С. 30.

Содержание:

Введение 3
1. Современный подход к трудовым конфликтам 4
2. Методы решения трудовых конфликтов 6
Заключение 14
Список литературы 16

Введение:

Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они — постоянные спутники жизни и развития человечества. Конфликт — это и «пережиток варварской эпохи» (именно так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон), и в то же время он был «естественным состоянием войны всех против всех» по И. Канту (XVIII в.), а также «позитивное явление в развитии общества» по Г. Гегелю (начало XIX в.). Гегель был сторонником сильной государственной власти, поэтому выступал против различных беспорядков в обществе, потому что считал, что именно они разрушают государственное единство. На протяжении всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX в., конфликты начали рассматривать как важнейший источник социальных изменений, как один из важнейших типов социального взаимодействия (социальные дарвинисты У. Самнер, Л.Гумилович, социологи Г. Зиммель, Э.Берджесс, Р. Парка).
Вторая половина XX в. характеризуется повышением внимания к изучению конфликтов, что отражено в работах известных социологов Т. Парсонса, Э. Мэйо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологов и специалистов по управлению Дж. Г. Скотта, Р. Фишера и др.
Эффективность деятельности организации зависит от многих условий. Одним из таких условий является психологическая подготовка руководителей по преодолению и предупреждению конфликтов во вверенных им трудовых коллективах.
Основная цель данной работы — исследовать особенности управления конфликтами в трудовом коллективе в контексте их предупреждения и преодоления.
Задачи:
1. Рассмотреть современный подход к трудовым конфликтам.
2. Изучить методы решения трудовых конфликтов.

Текст работы:

Обсуждение проблемы конфликтов побуждает сделать следующие выводы:
Таким образом, трудовой конфликт — это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые они пытаются решить самостоятельно во время непосредственных переговоров. Трудовой спор — это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые не были урегулированы ими во время непосредственных переговоров и переданы на рассмотрение в специально созданный для этого юрисдикционный орган.
Конфликты в коллективе могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Преодолеть или предотвращать конфликты в трудовом коллективе возможно только тогда, когда руководитель умеет эффективно управлять конфликтами.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников.
Управление конфликтами включает конкретные виды деятельности:
— профилактика и предотвращение возникновения конфликта;
— диагностика и регулирование конфликта на основе корректировки поведения его участников;
— прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;
— решение конфликта.
В процессе управления конфликтом выделяют конкретные виды воздействия: диагностика, прогнозирование, профилактика, предотвращение, ослабление, урегулирования, решение, завершение. Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его возникновения и развития.
Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта и основывается на результатах их прогнозирования. Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Чаще всего используют превентивную форму предотвращения конфликтов.
Таким образом, трудовые конфликты могут либо способствовать сохранению существующей социально-экономической системы, либо способствовать ее разрушению.
Эволюция социально-трудовых конфликтов от собственно трудовых до политических свидетельствует о том, что они стали частью процесса распада административно-командной системы, в определенной мере катализатором, этого распада.
В социальной напряженности выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности, и конфликт становится средством такого изменения.
Поэтому необходимо активизировать исследования в такой отрасли социологических, политологических, психологических, культурологических знаний, как конфликтология.
Итак, успешное решение трудовых конфликтов на предприятии требует понимания предмета конфликта, интересов сторон, вовлеченных в конфликтную ситуацию, а также владения совокупностью методов их решения.

Заключение:

Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они — постоянные спутники жизни и развития человечества. Конфликт — это и «пережиток варварской эпохи» (именно так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон), и в то же время он был «естественным состоянием войны всех против всех» по И. Канту (XVIII в.), а также «позитивное явление в развитии общества» по Г. Гегелю (начало XIX в.). Гегель был сторонником сильной государственной власти, поэтому выступал против различных беспорядков в обществе, потому что считал, что именно они разрушают государственное единство. На протяжении всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX в., конфликты начали рассматривать как важнейший источник социальных изменений, как один из важнейших типов социального взаимодействия (социальные дарвинисты У. Самнер, Л.Гумилович, социологи Г. Зиммель, Э.Берджесс, Р. Парка).
Вторая половина XX в. характеризуется повышением внимания к изучению конфликтов, что отражено в работах известных социологов Т. Парсонса, Э. Мэйо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологов и специалистов по управлению Дж. Г. Скотта, Р. Фишера и др.
Эффективность деятельности организации зависит от многих условий. Одним из таких условий является психологическая подготовка руководителей по преодолению и предупреждению конфликтов во вверенных им трудовых коллективах.
Основная цель данной работы — исследовать особенности управления конфликтами в трудовом коллективе в контексте их предупреждения и преодоления.
Задачи:
1. Рассмотреть современный подход к трудовым конфликтам.
2. Изучить методы решения трудовых конфликтов.

Список литературы:

При рассмотрении конфликта как объективного явления мы исходим из того, что одним из фундаментальных законов философской науки является закон единства и борьбы противоположностей. Согласно этому закону, составные части всего находятся в постоянном взаимодействии между собой. Такое взаимодействие предполагает как постоянное единство, так и постоянную борьбу (или конфликт), что и обеспечивает последовательность развития материи и общества [2], то есть конфликт вообще и трудовой конфликт в частности является формой взаимодействия его сторон (субъектов). Итак, любая конфликтная ситуация по своей сути является динамичным явлением, она влияет на состояние социальных систем, порождает в них изменения. Множество социальных конфликтов происходит в сфере правовых отношений, что порождаются функционированием различных юридических средств.
Социальный конфликт является противоречием, которое проявляется в столкновении различных участников общественных отношений. Он всегда обусловлен противоположностью или существенным различием в их интересах, целях, тенденциях развития.
Социальный конфликт заключается и решается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением социальной проблемы, требующей решения. Он имеет вполне определенные причины и своих социальных носителей, обладает определенными функциями, длительностью и уровнем остроты.
Отсюда, к сущностным свойствам конфликта следует отнести: наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов — противоборство субъектов конфликта; негативные противодействия, эмоции и чувства в отношении друг друга.
Каждый участник конфликта должен сопоставлять свое поведение с существующими нормами права. Субъект конфликта вполне может стать впоследствии участником административного, гражданского или уголовного процесса как истец, ответчик, потерпевший, обвиняемый или свидетель. Конфликт приобретает правовой аспект, если объект конфликта затрагивает статус лица, его интересы или социальные ценности, которые могут быть урегулированы правом.