Реферат на тему Трудовые конфликты.

Содержание:

Введение 3
1. Современный подход к трудовым конфликтам 4
2. Методы решения трудовых конфликтов 6
Заключение 14
Список литературы 16

Введение:

Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они — постоянные спутники жизни и развития человечества. Конфликт — это и «пережиток варварской эпохи» (именно так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон), и в то же время он был «естественным состоянием войны всех против всех» по И. Канту (XVIII в.), а также «позитивное явление в развитии общества» по Г. Гегелю (начало XIX в.). Гегель был сторонником сильной государственной власти, поэтому выступал против различных беспорядков в обществе, потому что считал, что именно они разрушают государственное единство. На протяжении всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX в., конфликты начали рассматривать как важнейший источник социальных изменений, как один из важнейших типов социального взаимодействия (социальные дарвинисты У. Самнер, Л.Гумилович, социологи Г. Зиммель, Э.Берджесс, Р. Парка).
Вторая половина XX в. характеризуется повышением внимания к изучению конфликтов, что отражено в работах известных социологов Т. Парсонса, Э. Мэйо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологов и специалистов по управлению Дж. Г. Скотта, Р. Фишера и др.
Эффективность деятельности организации зависит от многих условий. Одним из таких условий является психологическая подготовка руководителей по преодолению и предупреждению конфликтов во вверенных им трудовых коллективах.
Основная цель данной работы — исследовать особенности управления конфликтами в трудовом коллективе в контексте их предупреждения и преодоления.
Задачи:
1. Рассмотреть современный подход к трудовым конфликтам.
2. Изучить методы решения трудовых конфликтов.

Текст работы:

Обсуждение проблемы конфликтов побуждает сделать следующие выводы:
Таким образом, трудовой конфликт — это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые они пытаются решить самостоятельно во время непосредственных переговоров. Трудовой спор — это разногласие интересов и потребностей сторон трудового или коллективного договоров, которые не были урегулированы ими во время непосредственных переговоров и переданы на рассмотрение в специально созданный для этого юрисдикционный орган.
Конфликты в коллективе могут выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Преодолеть или предотвращать конфликты в трудовом коллективе возможно только тогда, когда руководитель умеет эффективно управлять конфликтами.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на ликвидацию (минимизацию) причин появления конфликта, или коррекцию поведения участников.
Управление конфликтами включает конкретные виды деятельности:
— профилактика и предотвращение возникновения конфликта;
— диагностика и регулирование конфликта на основе корректировки поведения его участников;
— прогнозирование развития конфликтов и оценка их функциональной направленности;
— решение конфликта.
В процессе управления конфликтом выделяют конкретные виды воздействия: диагностика, прогнозирование, профилактика, предотвращение, ослабление, урегулирования, решение, завершение. Управление конфликтами может осуществляться на всех этапах его возникновения и развития.
Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта и основывается на результатах их прогнозирования. Конфликты можно предотвращать, осуществляя эффективное управление социальной системой. Чаще всего используют превентивную форму предотвращения конфликтов.
Таким образом, трудовые конфликты могут либо способствовать сохранению существующей социально-экономической системы, либо способствовать ее разрушению.
Эволюция социально-трудовых конфликтов от собственно трудовых до политических свидетельствует о том, что они стали частью процесса распада административно-командной системы, в определенной мере катализатором, этого распада.
В социальной напряженности выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности, и конфликт становится средством такого изменения.
Поэтому необходимо активизировать исследования в такой отрасли социологических, политологических, психологических, культурологических знаний, как конфликтология.
Итак, успешное решение трудовых конфликтов на предприятии требует понимания предмета конфликта, интересов сторон, вовлеченных в конфликтную ситуацию, а также владения совокупностью методов их решения.

Заключение:

Там, где есть человек, всегда есть конфликты, потому что они — постоянные спутники жизни и развития человечества. Конфликт — это и «пережиток варварской эпохи» (именно так его рассматривали в эпоху Возрождения гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Бэкон), и в то же время он был «естественным состоянием войны всех против всех» по И. Канту (XVIII в.), а также «позитивное явление в развитии общества» по Г. Гегелю (начало XIX в.). Гегель был сторонником сильной государственной власти, поэтому выступал против различных беспорядков в обществе, потому что считал, что именно они разрушают государственное единство. На протяжении всей истории развития общественной и научной мысли, особенно начиная с конца XIX в., конфликты начали рассматривать как важнейший источник социальных изменений, как один из важнейших типов социального взаимодействия (социальные дарвинисты У. Самнер, Л.Гумилович, социологи Г. Зиммель, Э.Берджесс, Р. Парка).
Вторая половина XX в. характеризуется повышением внимания к изучению конфликтов, что отражено в работах известных социологов Т. Парсонса, Э. Мэйо, Л. Козера, Р. Дарендорфа, А. Гоулднера, психологов и специалистов по управлению Дж. Г. Скотта, Р. Фишера и др.
Эффективность деятельности организации зависит от многих условий. Одним из таких условий является психологическая подготовка руководителей по преодолению и предупреждению конфликтов во вверенных им трудовых коллективах.
Основная цель данной работы — исследовать особенности управления конфликтами в трудовом коллективе в контексте их предупреждения и преодоления.
Задачи:
1. Рассмотреть современный подход к трудовым конфликтам.
2. Изучить методы решения трудовых конфликтов.

Список литературы:

При рассмотрении конфликта как объективного явления мы исходим из того, что одним из фундаментальных законов философской науки является закон единства и борьбы противоположностей. Согласно этому закону, составные части всего находятся в постоянном взаимодействии между собой. Такое взаимодействие предполагает как постоянное единство, так и постоянную борьбу (или конфликт), что и обеспечивает последовательность развития материи и общества [2], то есть конфликт вообще и трудовой конфликт в частности является формой взаимодействия его сторон (субъектов). Итак, любая конфликтная ситуация по своей сути является динамичным явлением, она влияет на состояние социальных систем, порождает в них изменения. Множество социальных конфликтов происходит в сфере правовых отношений, что порождаются функционированием различных юридических средств.
Социальный конфликт является противоречием, которое проявляется в столкновении различных участников общественных отношений. Он всегда обусловлен противоположностью или существенным различием в их интересах, целях, тенденциях развития.
Социальный конфликт заключается и решается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением социальной проблемы, требующей решения. Он имеет вполне определенные причины и своих социальных носителей, обладает определенными функциями, длительностью и уровнем остроты.
Отсюда, к сущностным свойствам конфликта следует отнести: наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов — противоборство субъектов конфликта; негативные противодействия, эмоции и чувства в отношении друг друга.
Каждый участник конфликта должен сопоставлять свое поведение с существующими нормами права. Субъект конфликта вполне может стать впоследствии участником административного, гражданского или уголовного процесса как истец, ответчик, потерпевший, обвиняемый или свидетель. Конфликт приобретает правовой аспект, если объект конфликта затрагивает статус лица, его интересы или социальные ценности, которые могут быть урегулированы правом.