Реферат на тему Процессуальные теории мотивации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА I ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.. 4

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 7

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 8

Введение:

Управление организации в наше
динамичное время-сложная работа, которую нельзя выполнить успешно,
руководствуясь простыми, сухими, выученными формулами. Руководитель должен
объединить понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций,
посредством которых ситуации отличаются друг от друга.

Руководитель должен понимать и
учитывать критические факторы или компоненты организаций (внутренние переменные),
а также силы, влияющие на организацию извне (внешние переменные), а также
учитывать влияние организации на общество.

Широко признана перспектива, что
существует процесс управления, связанный с любой организацией, который
заключается в реализации функций, которые должен выполнять каждый руководитель.

Сила современного управления, его
ядро, состоит, с одной стороны, в том, что оно исходит от человека, его
потребностей и целей, от превращения знаний, опыта и достижений научного
технологического прогресса в продуктивную силу.

С другой стороны, движущая сила
современного управления, видимая и невидимая, заключается в конструктивном
применении информационных технологий.

Цель исследования – рассмотреть
процессуальные теории мотивации.

Заключение:

Каждая из рассмотренных теорий
индивидуально способна объяснить только некоторые явления мотивации, ответить
на небольшую часть вопросов, возникающих в этой области психологического
исследования. Только интеграция всех теорий, глубокий анализ и вычитание всех
положительных вещей, которые они содержат, могут дать более или менее полную
картину детерминации человеческого поведения.

Однако такая конвергенция
серьезно затруднена несоответствием начальных позиций, различиями в методах
исследования, терминологии логического аппарата, а также из-за отсутствия
достоверных фактов о человеческой мотивации.

Исследователи нового поколения
будут основаны на переосмыслении и обобщении опыта, приобретенного в этой
области, чтобы предложить свои первоначальные подходы к разработке этого
ключевого вызова психологической науке.

Человек выполняет определенные
действия в соответствии с давлением на него внутренних и внешних сил. Набор
этих сил, называемый мотивацией, заставляет людей от одной и той же реакции.
Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на
основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций,
описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

Степень усилий, которые человек
вкладывает в свою работу, зависит не только от его потребностей, но и от
определенных аспектов рабочей ситуации. Рассмотрение общего влияния этих двух
факторов на поведение человека было посвящено так называемым процессуальным
теориям мотивации.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория мотивации Врума является
одной из основ в иностранном управлении. Она упоминается почти во всех курсах
истории этой науки. Он Активно используется на практике в объяснении поведения
людей в организации, поэтому его рассмотрение в этой статье кажется совершенно
логичным ответом на популярность, которую он приобрел за границей, а в
последнее десятилетие и у нас в стране.

Согласно этой теории, наличие
активной потребности не является единственной предпосылкой для мотивации
человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться, что тип
поведения, которое он выбирает, приведет к удовлетворению и приобретению
желаемого. Основным фактором, определяющим поведение человека, является
результат, ожидаемый из-за определенного поведения.

Эта теория утверждает: чтобы
награда подтолкнула человека к деятельности, человек должен полагать, что его
усилия повысят вероятность получения награды.[1]

Некоторые виды вознаграждений
приходят независимо от прилагаемых усилий и практически не являются
мотивирующими факторами. Другие — напрямую связаны с усилиями и стимулируют
деятельность. Кроме того, есть награды, которые связаны с усилиями только
вероятностно.

Таким образом, вознаграждение не
гарантируется, даже если предпринимаются усилия, но до тех пор, пока человек
считает, что приложив усилия, он может увеличить вероятность получения
вознаграждения. Для целей стимулирования большое значение имеет именно наличие
связи между усилиями и вознаграждением. Но в то же время вознаграждаются не
сами усилия, а качество выполненных работ-результаты.

Теория справедливости Адамса. Эта
концепция утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученной
награды к приложенным усилиям, а затем связывают ее с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает
несправедливость, то есть несправедливость. человек считает, что его коллега
получил большую награду за ту же работу, тогда у него психологический стресс. [1] Карташова Л.В., Никонова
Т.В., Соломанидина Т.О. “Организационное поведение”. М.,  “Инфра-М”, 2018. С 145