Реферат на тему Организационная культура и проблемы адаптации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

Понятие,
элементы и уровни организационной культуры.. 4

Типы организационной культуры.. 6

Роль
организационной культуры.. 7

Глава
2. Проблемы адаптации персонала. 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 12

Список
использованных источников. 14

Введение:

Тема моей работы
«Организационная культура и проблемы адаптации персонала». Организационная
культура – это характеристика, зародившаяся внутри каждой организации. Хотя
некоторые могут думать об организационной культуре как о результате
деятельности людей и процессов организации, как о том, что не поддается
контролю или количественной оценке. Правда в том, что организационная культура изменчива,
если приложить некоторые усилия. Ее можно намеренно спроектировать и
использовать. Это влияет на моральный дух и вовлеченность сотрудников. Она
также регулирует уровень доходов и влияет на эффективность деятельности
компании, а также на прибыльность. Организационная культура отличает
чрезвычайно успешные компании от всех остальных. Это может быть мощным
конкурентным преимуществом. Культура организаций всегда различна, но крупные,
успешные компании, ставят организационную культуру в приоритет. На мой взгляд
тема очень интересна и важна, потому что отражает реальность и ситуации, с
которыми, так или иначе, каждый из нас уже сталкивался или сделает это в
ближайшем будущем. Действительно важно изучить, как корпоративная культура
может влиять на поведение сотрудников. Поэтому моя работа фокусируется на
факторах измерения культуры, которые влияют на поведение сотрудников и могут
повысить эффективность и производительность труда. Таким образом, вопрос
исследования заключается в следующем: как организационная культура влияет на
сотрудников?

Разделив свою работу на две
главы, мне хотелось отдельно рассмотреть организационную культуру и адаптацию
персонала. В первой части мною рассмотрено само понятие организационной
культуры, его составные элементы, уровни, типы и, как итог, роль и
эффективность в современных компаниях. Вторя глава посвящена адаптации
персонала и ее значимости, конкретным проблемам, с которыми чаще всего
сталкиваются работники.

При создании и развитии
компании или другой организации внутренняя культура будет развиваться шаг за
шагом. Целью ее существования является повышение солидарности и сплоченности,
стимулирование энтузиазма и творчества сотрудников, а также повышение
экономической эффективности организации. Как и культуры в целом,
организационные культуры сложны и уникальны. Они основываются на своей
индивидуальной истории, лидерстве и рабочей силе. Следовательно, для того,
чтобы улучшить управление и позволить организационной культуре оказывать
правильное положительное влияние на сотрудников, важно понять, как
организационные культуры влияют на поведение сотрудников.

Процесс адаптации к труду
является важным периодом в жизни каждого работника. В этом случае главная цель
коллектива – помочь нанятому человеку перенять и принять привычки и способы
организации. Процесс введения нового сотрудника в работу заключается в основном
в ознакомлении сотрудника с организацией работы в компании, организационной
культурой, процедурами, а также ценностями организации. Все это должно
обеспечить быстрый и правильный процесс адаптации, от которого будет зависеть
дальнейшая работа и эффективность работника. Начало работы на новом месте очень
напряженно для сотрудника, связано с конфронтацией с незнакомой обстановкой и
людьми. В процесс внедрения работника должен быть вовлечен не только
работодатель, но и весь коллектив, выделяя время, готовность помочь и
поддержать на этом важном раннем этапе. Правильное осуществление этого процесса
позволяет адаптироваться работнику в двух измерениях — социальном и
профессиональном. Адаптация в социальном измерении означает принятие норм и
правил команды и стилей управления. Профессиональная адаптация предполагает
адаптацию к содержанию и условиям работы.

Профессиональная адаптация
работников актуальна потому, что следует понимать, что работник оценивается не
только с профессиональной стороны. Личность сотрудника, его лучшие и худшие
качества имеет большое значение. Процесс адаптации усугубляется отсутствием
практического опыта, поскольку приобретенных во время учебы навыков
недостаточно для профессиональной работы. Среди работодателей бытует мнение,
что новый сотрудник сам познакомится и прояснит новые вещи. Новые сотрудники
применяют метод проб и ошибок. Таким образом, тратится больше времени и
энергии. Весьма вероятно, что в организациях, где обучение новых сотрудников
рассматривается как их собственная ответственность, текучесть кадров будет
выше, а мотивация сотрудников работать в такой организации из-за повседневного
стресса будет ниже. Для улучшения условий труда и способности адаптироваться в
новой среде важно выявить проблемы, с которыми сталкивается человек, только
начинающий свою профессиональную карьеру. Также необходимо создать
соответствующие условия для адаптации работника на новом месте. Объектом
исследования являются проблемы профессиональной адаптации новых работников.
Цель исследования – выявить проблемы профессиональной адаптации работников.

Данную тему, организационной культуры и проблем адаптации персонала,
изучают многие исследователи. В основном – это социологи и психологи, потому
что, стоит понимать, что важное место в данных проблемах занимают именно
психологические факторы сотрудников организации. Тема моей работы
рассматривается многими нашими соотечественниками, а также зарубежными
авторами. В данном реферате мне хотелось отразить оба этих измерения. Поэтому
за основную литературу мною были выбраны учебное пособие А. П. Балашова
«Организационная культура» и книга Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство».

Заключение:

Установление с помощью
социальных норм «желаемого состояния» (действий и поведения) во всем спектре
деятельности организации, позволяет осуществлять структурированный контроль,
принимать управленческие решения с учетом социальных факторов и повышать их
качество и эффективность. В отличие от норм, установленных действующим
законодательством и внутренним регламентом организации, социальные нормы,
определяемые культурой организации, представляют собой продукт социального
взаимодействия целой системы социальных сил и, в своей совокупности, негласный
договор, обеспечивающий баланс неформальных институтов в коллективе. Эти
социальные нормы признаются и выполняются абсолютным большинством членов
команды и способствуют достижению целей организации.

Исходя из всего вышесказанного,
невозможно переоценить важность хорошей организационной культуры, которая
побуждает членов организации к достижению целей. Такая культура повысит
производительность труда сотрудников, а также послужит средством контроля, тем
самым сократив работу руководителя. Корпоративная культура укрепляет
сотрудничество и командный дух, которые необходимы организациям для достижения
успеха.

Подразумевается, что
менеджеры могут создать культуру, которая поможет им контролировать, а также
мотивировать сотрудников к достижению организационных целей. В моей работе
также упоминалось, что одним из наиболее важных вкладов руководителя и
коллектива в целом является именно культура, которую они создают. Люди
действуют из-за внутренних ценностей, а не из-за внешнего контроля. Это
освобождает руководителей от некоторых требований постоянного надзора и
административного контроля над их организациями. Эта свобода позволяет им
сосредоточиться на более важных задачах. Управление культурой требует определенного
набора навыков. Организации с сильной адаптивной культурой, где сотрудники
разделяют более широкое видение своей компании, с большей вероятностью будут
иметь объединенную, кооперативную рабочую силу, которая способствует
прибыльности, производительности и увеличению доли рынка. Организации с
системой «интеллекта», которая не только открыта для новых идей, но и активно
ищет источники конкурентного преимущества и быстро и успешно включает их в свою
деятельность, сохраняют конкурентное преимущество по сравнению с другими. Успех
более вероятен, когда люди и организации нацелены на достижение цели. Наличие
сильной мотивации и конкретной цели меняет поведение, заставляя людей следить
за своим текущим поведением в сравнении с предпочтительным будущим состоянием. Общая
задача повышает приверженность сотрудников достижению целей организации.
Вовлеченность сотрудников создает чувство сопричастности и ответственности по
отношению к организации. Сотрудники более привержены решению или курсу, когда
они вовлечены в процесс принятия решений. Вовлеченные и преданные делу
сотрудники упорно трудятся, чтобы обеспечить достижение организационных целей (то
есть повышение прибыльности, производительности и доли рынка). Общие ценности
обеспечивают центральный источник интеграции, координации и контроля. Рекомендуется,
чтобы руководство организаций установило корпоративную культуру, которая
является адаптивной. Сотрудники должны быть вовлечены в принятие решений,
которые влияют на них, поскольку это заставит их обеспечить выполнение таких задач.
Следует поощрять подготовку и переподготовку работников, поскольку это повышает
их способность адаптироваться к изменениям внешней среды в интересах достижения
целей организации. Руководство должно иметь хорошие средства сбора и
использования информации для достижения целей организации. Руководство должно
дать сотрудникам понять важность и актуальность их работы для целей организации.

Необходимо иметь в виду, что
в силу присущих феномену культуры как таковому характерных черт, «единственно
правильной» культурной системы не существует и не может быть. Сильная
позитивная культура обеспечивается как характеристиками внутреннего потенциала
организаций, так и эффективным взаимодействием культуры с другими инструментами
управления-иерархическими и рыночными. Поэтому окончательное решение задачи для
определенной организации является не только локальным, но и ситуативным. Цель
управления заключается в формировании такого вида культуры и такого сочетания
ее характеристик, чтобы обеспечить максимальную эффективность объекта
управления. Эта задача должна решаться руководством каждой организации в каждом
конкретном случае, поэтому руководители и менеджеры должны быть готовы к
непрерывным изменениям для решения проблем, связанных с окружающей средой
организации.

Профессиональная адаптация
достигается тогда, когда человек начинает понимать свою новую профессиональную
роль. Успешная адаптация положительно влияет на психическое состояние человека,
повышает эффективность труда. Профессиональная адаптация облегчается
применяемыми методами адаптации – селекцией и индукцией внутри организации,
мотивацией сотрудников. Процесс адаптации отягощен наиболее распространенными адаптационными
ошибками: не учитывается, стал ли сотрудник частью команды, слишком много или
недостаточно внимания со стороны руководителя организации, недостаточная
компетентность руководителя в организации работы.

В ходе исследования данного
вопроса, мною было установлено, что основными проблемами, с которыми
сталкиваются работники в период адаптации, являются: негативное отношение коллег
к молодому сотруднику, отсутствие практических знаний, неудовлетворенность
полученным вознаграждением и загруженностью. Успешная профессиональная
адаптация зависит от положительного взаимодействия между новичком и рабочим
коллективом. Отношение клиентов, компетентность руководителя организации, оптимальный
объем информации, умение учиться и развиваться создают условия для того, чтобы
сотрудник стал частью организации и успешно работал.

Процесс профессиональной
адаптации в первую очередь связан с передачей работнику тонкостей выполнения
работы на данной должности. В первый период работы особое значение придается
поддержке людей, ответственных за соблюдение четко спланированных процедур,
позволяющих новичку подготовиться к выполнению обязательств, касающихся непосредственно
новой роли и задач. Шансы правильно адаптировать нового сотрудника к новым условиям
труда выше, когда ему представлен комплекс мероприятий, то есть соответствующие
представления, сформированные им в процессе найма на должность. Для того чтобы
работник был хорошо подготовлен к выполнению запланированных задач, большое
значение имеют инновационные формы организации труда. Правильно проведенный
адаптационный процесс оказывает влияние на формирование положительного
отношения работника к выполнению своих повседневных обязанностей.

Несмотря на то, что
адаптация новых сотрудников стоит между отбором кадров и развитием персонала,
ей уделяется гораздо меньше внимания, чем другим видам управления персоналом,
как в теории, так и на практике. Однако контролируемая адаптация работников способствует
сокращению периода, в течение которого работник не достигает нормативной
производительности труда и плохо ориентируется в новой рабочей и социальной
среде. Это помогает сотрудникам выработать позитивное отношение к работе и
организации и мотивировать их к работе. Адаптационная программа – это первая
стабилизационная, а также образовательная мера, с помощью которой организация
может способствовать удовлетворенности нового сотрудника и его вовлеченному
трудовому поведению.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Организационная
культура

Для организации работник – это ее основная составляющая единица, а
культура – это общая ценность и кодекс поведения, разделяемые сотрудниками. Она
может дать сотрудникам спокойную рабочую среду с гармоничными межличностными
отношениями, чтобы полностью раскрыть их способности и потенциал. Корпоративная
культура позволяет сотрудникам иметь чувство сплоченности и ответственности, а
также работать над достижением общей цели компании. Конкурентоспособность
предприятий отражается не только в технологиях, но и в их корпоративной
культуре. Позитивная организационная культура может способствовать здоровому
развитию предприятия и активно мобилизовать работоспособность сотрудников, а
также мотивировать их работать с большим энтузиазмом. Кроме того, это может
повысить эффективность производства. Таким образом, преимущества позитивной
организационной культуры очевидны. Приоритетом предприятия является повышение лояльности
своей клиентской базы. Поэтому должен быть создан хороший корпоративный имидж.
Другими словами, хороший корпоративный имидж приносит хорошую экономическую
отдачу, а хороший корпоративный имидж зависит от хорошей организационной
культуры.

Понятие, элементы и уровни организационной культуры

Базовое определение
организационной культуры необходимо для того, чтобы дать отправную точку в понимании
этого феномена. Общее определение организационной культуры трактуется таким
образом, что «организационная культура – это отличительные нормы, убеждения,
принципы и способы поведения, которые в совокупности придают каждой организации
ее особый характер». Данное определение предполагает, что организационная
культура отличает одну организацию от другой. Таким образом, организационная
культура является для организации тем же, например, чем личность является для
индивида. Соединяясь с вышеприведенными определениями, Эдгар Шейн, американский
психолог, также определяет организационную культуру как «модель базовых допущений,
изобретенных, открытых или разработанных данной группой по мере того, как она
учится справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней
интеграции, которая работает достаточно хорошо, чтобы считаться действительной
и, следовательно, обучаться новым членам как правильному способу восприятия,
мышления и чувств по отношению к этим проблемам». Это описание подчеркивает,
что организационная культура создается предположениями, которые принимаются как
способ ведения дел и передаются новым членам организации. Для новых сотрудников
это будет означать адаптивное поведение внутри организации, которое приведет к
новым системам убеждений. [1, c. 625; 2, c. 9]

Культура организации
определяет правильный способ поведения внутри организации. Эта культура состоит
из общих убеждений и ценностей, установленных лидерами, а затем передаваемых и
подкрепляемых различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие,
поведение и понимание сотрудников. Организационная культура задает контекст для
всего, что делает предприятие. Поскольку отрасли и ситуации существенно
различаются, не существует единого шаблона культуры, который бы отвечал
потребностям всех организаций.

Сильная корпоративная
культура – это важнейший знаменатель во всех успешных компаний. У всех есть
консенсус на высшем уровне относительно культурных приоритетов, и эти ценности
сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях в целом.
Лидеры успешных компаний живут своей культурой каждый день и изо всех сил
стараются донести свою культурную идентичность как до сотрудников, так и до
потенциальных новых сотрудников. Они ясно представляют себе свои ценности и то,
как эти ценности определяют их организации и как они работают. И наоборот,
неэффективная культура может привести к падению организации и ее руководства.
Отстраненные сотрудники, быстрая смена кадров, плохие отношения с клиентами и
низкая прибыль – примеры того, как неправильная культура может негативно
повлиять на конечный результат.

В группах людей, которые
работают вместе, организационная культура является невидимой, но мощной силой,
которая влияет на поведение членов этой группы. По-видимому, существует широкое
согласие в том, что организационная культура относится к системе общих смыслов,
которыми обладают члены организации и которые отличают ее от других
организаций.

Разрабатывая
корпоротивную культуру, работодатель должен начать с глубокого понимания того,
что такое культура в общем смысле и какова специфическая культура именно его
организации. На самом глубоком уровне культура организации основана на
ценностях, полученных из базовых предположений о следующем:

· Человеческая природа. Являются
ли люди по своей природе хорошими или плохими, изменчивыми или неизменными,
активными или более пассивными? Эти основные предположения приводят к
убеждениям о том, как сотрудники, клиенты и поставщики должны взаимодействовать
и как ими следует управлять.

· Отношение организации к
окружающей среде. Как организация определяет свій бизнес и своих клиентов?

· Соответствующие эмоции. Какие
эмоции следует поощрять к выражению, а какие подавлять?

· Эффективность. Какие показатели
показывают, насколько хорошо работает организация и ее отдельные компоненты?
Организация будет эффективной только тогда, когда культура поддерживается
соответствующей бизнес-стратегией и структурой, подходящей как для бизнеса, так
и для желаемой культуры.[4]

Организационная
культура может проявляться различными способами, включая лидерское поведение,
стили общения, внутренне распределенные сообщения и корпоративные праздники.
Учитывая, что культура включает в себя так много элементов, неудивительно, что
термины для описания конкретных культур широко варьируются. Некоторые часто
используемые термины для описания культур включают: ориентированные на клиента,
инновационные, этические, исследовательские, технологические,
процессно-ориентированные, иерархические, семейные и рискованные.

Поскольку
культуру трудно определить, организации могут испытывать трудности с
поддержанием последовательности в своих сообщениях о культуре. Сотрудникам
также может быть трудно идентифицировать и сообщать о предполагаемых культурных
несоответствиях.

Организационная
культура включает в себя в первую очередь то, как организация ведет свій
бизнес, относится к своим сотрудникам, клиентам и более широкому сообществу. Степень
свободы в принятии решений, разработке новых идей и самовыражении также очень
важны и определеяют значимость каждого сотрудника по отдельности, а также
вырабатывают в нем либо мотивацию, либо демотивацию к рабочему процессу и
стремлению к успеху компании. То насколько сотрудники преданы коллективным
целям может указывать на сплоченность организации и возможность совместной
деятельности.

Наиболее точное и часто
использубщиеся деление по уровням принадлежит Эдгару Шейну. Часто данная
система изображается в виде пирамиды и представлена тремя слоями. Культурные
концепции могут перемещаться между этими двумя слоями с течением времени и
связаны с различными уровнями осознания внутри организации. На верхушку этой
пирамиды принято ставить поверхностный уровень. Он состоит из моделей поведения
и внешних проявлений культуры, таких как, дресс-код, уровень используемой
технологии (и где она используется) и физическое расположение рабочих мест.
Некоторые заметные отличительные формы поведения могут иметь продолжительный
характер – такие как обряды, церемонии, организационные мифы. Далее идет
уровень, именуемый подповерхностным. К нему относят ценности, лежащие в основе
и в значительной степени определяющие поведение, но при этом они не видны
непосредственно. Может существовать разница между заявленными и действующими
ценностями (ценностями, которые поддерживает организация, и теми, которые
фактически “используются”). Третий уровень – глубинный. Это убеждения, которые
люди используют для принятия повседневных решений внутри организации. Например,
предположение может быть таким: “лучше всего говорить, когда у меня есть
хорошая идея.” Оценка предположений и компромиссов, которые люди делают изо дня
в день, часто является самым быстрым способом понять “настоящую” культуру.[6]