Реферат на тему Анализ критериев эффективности работы команды

Содержание:

ВСТУП.. 3

РОЗДІЛ 1. ПРАВИЛО НЕЗВОРОТНОСТІ В ЕВОЛЮЦІЇ ГРУП: ЗАГАЛЬНА
ХАРАКТЕРИСТИКА, ПРИКЛАДИ, ОБМЕЖЕНІСТЬ ПРАВИЛА.. 4

ВИСНОВКИ.. 8

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ   10

Введение:

В последние годы
бизнес-лидеры все чаще отдают предпочтение созданию и укреплению благоприятного
психологического климата в компании. Они понимают, что сплоченная команда может
снизить нагрузку на руководителя организации, улучшить качество принимаемых
решений и снизить вероятность управленческих ошибок. В процессе формирования
команды улучшается взаимодействие между людьми и отделами, своевременно
выявляются проблемы, которыми долгое время пренебрегали. Кроме того, снижается
вероятность манипулирования руководителями со стороны их подчиненных. И, прежде
всего, эффективная команда повышает надежность компании, ее рентабельность,
позволяет решать проблемы, которые не под силу одному человеку.

Конечно, каждая
организация уникальна, но почти в каждой компании можно встретить конфликтные
ситуации и даже конфликты между отделами. Особенности" взаимодействия
между отделами продаж и маркетинга уже стали классикой. Часто финансовому отделу
"не нравится" отдел кадров. Но руководитель должен прекратить это
взаимодействие, разобраться в ситуации и приобрести навыки для оптимизации
работы отделов на пути к общей цели. Сегодня в большинстве компаний
направлениями и проектами управляют команды менеджеров. Чтобы выжить,
организационные структуры компаний становятся все более динамичными, так как
задачи, стоящие перед компанией, требуют создания новых команд специально для
конкретных проектов. Поэтому проектная команда признана центральным звеном
современной организации. Работа команды будет эффективной только в том случае,
если состав команды будет выбран правильно.

Среди задач, которые
сегодня требуют организации хозяйственной деятельности компаний в рыночных
условиях, стоит выделить проблему формирования эффективной системы управления с
учетом изменений внешней и внутренней среды. В настоящее время изучению этой темы
посвящено множество работ. Однако ряд проблем, связанных с
организационно-экономическим механизмом создания и функционирования системы
управления первичным производственным звеном с учетом рыночных концепций
организации, остаются нерешенными.

Следует отметить, что
формирование системы управления на отечественных предприятиях основывается
больше на опыте, аналогии, стандартных решениях и интуиции, чем на строгой
методологии и методологии, основанной на научных методах и принципах управления
и маркетинга.

В самом общем виде
эффективность системы менеджмента — это соотношение между эффектом, полученным
в результате ее улучшения, и затратами на производство. Поэтому основной
задачей экономического анализа на предприятиях является выявление эффекта,
который должен определяться, прежде всего, тем, насколько система управления
производством способствует достижению основных организационных целей. В связи с
этим результаты совершенствования системы управления производством должны
отражаться в экономии всех видов ресурсов, повышении качества продукции,
изменении характера и культуры труда. К сожалению, все вышеупомянутые элементы
экономического и социального эффекта не могут быть оценены в натуральном или
стоимостном выражении. Поэтому при определении эффективности системы управления
бизнесом, а также количественных показателей необходимо учитывать ряд
качественных показателей.

Выбор оптимального варианта
системы управления — сложная задача, решить которую можно только путем
тщательного организационного, технического и социально-экономического анализа
производства в целом. Поэтому эффективность системы управления бизнесом нельзя
определить по одному показателю. Необходимо разработать целую систему
показателей, поскольку экономическая эффективность системы управления
производством проявляется в основном через косвенное, а не прямое влияние. Это
влияет на улучшение результатов компании за счет более рациональной организации
производственно-хозяйственной деятельности. В то же время повышение уровня
организации системы управления создает благоприятные условия для

Заключение:

Работа в команде —
это прежде всего «игра» по определенным правилам, которую должны разделять все
члены группы. Работа в команде, как и вождение автомобиля, возможна только при
обоюдном согласии. Кроме того, в некоторых странах действуют другие правила дорожного
движения (например, левостороннее или правостороннее движение, или лимиты
содержания алкоголя в крови). Дополнительная задача — научиться действовать в
соответствии с правилами страны, в которую вы въезжаете. Точно так же команды
могут отличаться по способу внутренней организации.

Нормы командной
работы обычно устанавливаются поставленной задачей и руководителем, который
также обеспечивает их соблюдение. Задача накладывает ограничения на тип
совместной работы и распределение ролей членов команды. Лидер устанавливает и
поддерживает стандарты принятия решений и контроля за их применением. Однако на
правила также могут влиять члены команды через их принятие (соблюдение),
нарушение (поведение, вызывающее разногласия) и, в крайнем случае, через создание
новых правил работы.

Таким образом,
поставленная задача, руководитель и члены команды устанавливают правила, по
которым будет осуществляться совместная деятельность.

Организационная
культура определяется как совокупность важных предположений, принятых членами
организации. Несмотря на то, что носителями организационной культуры являются
люди, она является самостоятельным субъектом, и ее параметры не совпадают с
индивидуальной культурой членов организации. Организационная культура может
быть изменена. Обычно она постоянно меняется на протяжении всей жизни
организации под влиянием как внешней, так и внутренней среды.

Разработка новых концепций
долгосрочного развития предприятий имеет большое практическое значение для
продолжающейся трансформации страны. Конечно, реальное формирование эффективной
организационной культуры в

Фрагмент текста работы:

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОМАНД В
ОРГАНИЗАЦИИ

Сегодня термин
"команда" все чаще используется в научной литературе
(социологической, психологической, экономической и т.д.) и в компаниях.
Поскольку этот термин только недавно был введен в научную лексику, до сих пор
отсутствует четкое и единое понимание его значения, а также жесткое
аксиоматическое определение.

Команда — это
небольшое количество людей (чаще всего от пяти до семи, реже до 15-20), которые
разделяют общие цели, ценности и подходы к осуществлению совместной
деятельности, обладают взаимодополняющими навыками, берут на себя
ответственность за конечный результат, способны менять соотношение между
функциями и ролями (выполняют возможные внутригрупповые роли); имеют
взаимоопределенную принадлежность себя и партнеров к сообществу (группе). [1,
c. 35]

Команда менеджеров —
это группа специалистов из различных областей организационной деятельности,
работающих вместе для решения определенных задач.

Суть команды
заключается в общей приверженности всех ее членов. Такая приверженность требует
некой цели, в которую верят все члены команды — ее миссии. Миссия команды
должна иметь элемент победы, превосходства и движения вперед. Существует
различие между целями команды и ее целью (миссией): цели команды позволяют
каждому человеку отслеживать свой прогресс на пути к успеху, в то время как
миссия, которая является более глобальной по своей природе, дает все конкретные
цели значение и энергию.

Подотчетность команды
является определенным обещанием, которое лежит в основе двух аспектов
эффективной команды: приверженность и доверие. Взаимная подотчетность не может
возникнуть в результате принуждения, но когда группа разделяет общую цель,
задачи и подход, взаимная подотчетность становится естественным компонентом.

Важно, чтобы группа
обладала сочетанием взаимодополняющих навыков, которые делятся на три
категории: