Платная доработка на тему Затраты на персонал и оценка их эффективности

Содержание:

Введение. 3

1 Теоретические аспекты исследования затрат на
персонал. 5

1.1 Понятие и
содержание затрат на персонал. 5

1.2 Оценка
эффективности затрат на персонал. 9

2 Практические аспекты оценки эффективности затрат
на персонал на примере ООО «Гарант-Сервис-Ростов». 14

2.1 Оценка системы управления
персоналом ООО «Гарант-Сервис-Ростов». 14

2.2 Оценка
эффективности затрат на персонал. 19

2.3 Разработка
рекомендаций по оптимизации затрат на персонал. 24

Заключение. 29

Список использованных источников. 31

Приложения. 34

Введение:

Актуальность темы курсовой работы
определена тем фактом, что в современном управлении персоналом признано
значение эффективной оптимизации затрат на персонал как ключевого фактора
успеха компании в условиях кризиса. Известно, что от руководителей и других
работников непосредственно зависит качество принимаемых решений, а также
эффективность использования денежных, материально-технических, сырьевых и
других ресурсов.

Повышение роли персонала и управления
им в современном экономически не стабильном мире имеет два аспекта: с одной
стороны, первоклассный персонал – это залог успеха организации, с другой – это
дорогостоящий ресурс, расходы на который весьма значительны и непрерывно
повышаются. Однако, в кризисных условиях в мире, и в России в частности, это и
первая статья экономии и сокращения затрат.

Затраты на персонал особенно остро
стали восприниматься в период кризиса, когда под влиянием финансовых
затруднений многие руководители различных организаций стали искать пути в
сокращении издержек. В России традиционно прибегают к радикальным мерам, таким
как сокращение работников организаций, сокращение льгот и размеров заработной
платы, прекращается финансирование обучения и повышения квалификации
работников. Использование организациями подобных радикальных мер зачастую
усугублено внешними и внутренними экономическими условиями.

Теоретические основы управления
затратами на персонал в отечественной и зарубежной экономической литературе
рассматриваются в работах представителей различных направлений экономической
науки, но преимущественно в рамках экономики труда, что говорит о достаточной
степени разработанности темы курсовой работы.

 Целью курсовой работы является исследование
эффективности затрат на персонал на предприятии ООО «Гарант-Сервис-Ростов».

Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— раскрыть понятие
и содержание затрат на персонал;

— изучить аспекты оценки эффективности затрат на персонал;

— провести оценку системы
управления персоналом ООО «Гарант-Сервис-Ростов»;

— оценить эффективность затрат на персонал;

— разработать рекомендации по оптимизации затрат на персонал.

Объектом
изучения работы ООО «Гарант-Сервис-Ростов».

Предметом исследования
являются организационно-экономические и управленческие отношения, определяющие
эффективность затрат на персонал в ООО «Гарант-Сервис-Ростов».

Информационной базой
исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых. Кроме того, в
качестве информационной базы выступили бухгалтерские, финансовые и
организационно-нормативные документы филиала ООО «Гарант-Сервис-Ростов», а
также результаты собственных исследований.

В работе применялись
следующие методы исследования:

 1) методы организации исследования — метод
срезов;

2) эмпирические методы
— анкетирование, архивный метод;

3) методы обработки
данных — качественный и количественный анализ с применением методов
математической статистики;

4) метод интерпретации
результатов исследования — структурный.

Структура работы
состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и
приложений.

Заключение:

В
условиях кризиса в экономике нашей страны особое значение приобретают вопросы
практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих
повысить социально-экономическую эффективность любого производства и при этом
снизить текущие расходы. Как было показано в ходе исследования, для организаций
в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное и
эффективное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми
проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций.

Многие
компании пытаются экономить на персонале, но этого не стоит даже в условиях
кризиса. Нужно помнить, что именно сотрудники компании являются двигателем
всего процесса. Лучше поискать другие способы, которые косвенно коснутся всех,
но не отразятся напрямую на зарплате.

Анализ
особенностей подбора и найма персонала на сельскохозяйственном предприятии ООО «Гарант-Сервис-Ростов»
показал, что основной проблемой на предприятии в настоящее время является
большая текучесть кадров и нехватка молодых специалистов.

На
основании анализа были рекомендованы следующие мероприятия:

1)
Разработка и внедрение положений, регламентирующих набор молодых специалистов.

2)
Построение отношений с ВУЗами для целевого обучения и направления на работу в ООО
«Гарант-Сервис-Ростов» молодых специалистов.

3)
Поиск молодых специалистов через кадровые агентства.

4)
Поиск молодых специалистов альтернативными способами.

Согласно
проекту, представленному в третьей главе, полная реализация всех мероприятий
будет завершена к 01 сентября 2022 года.

Реализация
основных проектных предложений, выдвинутых в процессе анализа системы
управления персоналом, включает в себя:

—
совершенствование системы подбора молодых специалистов;

—
стимулирование молодых специалистов;

—
развитие молодых специалистов,

можно
повысить эффективность деятельности кадровой службы ООО «Гарант-Сервис-Ростов».
Общая стоимость всех мероприятий проекта составит 100 000 рублей.

Среди
мер, применяемых хозяйствующими субъектами, можно выделить прежде всего
обязательные, гарантированные меры, которые они должны применять при приеме и
консолидации молодых специалистов:

—
вознаграждение молодого специалиста не ниже прожиточного минимума;

—
регулярная денежная добавка молодому специалисту в соответствии с его статусом «молодой
специалист»;

—
обеспечение молодого специалиста специальной рабочей одеждой (униформой);

—
обеспечение своих детей местами в дошкольных учреждениях.

Кроме
того, хозяйствующие субъекты могут по своему усмотрению с учетом имеющихся
возможностей использовать другие меры для поддержки молодых специалистов. Может
быть:

—
приобретение транспортных средств;

—
обеспечение молодых специалистов молодняком крупного рогатого скота;

—
покупка колясок и наборов детских аксессуаров для новорожденных и молодых
специалистов;

—
оплата услуг сотовой связи и интернет-услуг.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты исследования
затрат на персонал

1.1 Понятие и
содержание затрат на персонал Современный менеджмент определяет затраты на
персонал как затраты на «покупку» персонала и ту выгоду, которую приносит
работник организации.

Под затратами на маркетинг персонала понимаются инвестиции или текущие
расходы, которые многократно окупаются растущим потоком доходов. Различают две
группы расходов на приобретение и использование персонала: внешние и
внутренние.

Внешние затраты — это плата за сотрудничество с учебными заведениями,
коммерческими организациями по подбору и обучению работников, центрами
занятости. Также в эту группу расходов входят расходы на
научно-исследовательскую и оперативную работу в области маркетинга персонала
(маркетинговые исследования, расходы на рекламу, командировки и
представительские расходы).

К внутренним затратам относятся: капитальные вложения в оборудование
новых рабочих мест и модернизацию существующих; инвестиции в достройку и
оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных корпусов; расходы на
заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая социальный
пакет).

На выбор способов покрытия потребности в персонале влияет маркетинговая
стратегия компании. Именно она способствует развитию профессиональных
требований к персоналу, определяет величину затрат на воспроизводство трудовых
ресурсов. К расходам работодателя на персонал относятся:

затраты на оплату труда (заработная плата);

социальные льготы; расходы, не относящиеся к первой и второй группам. В
состав затрат на оплату труда включаются все расходы предприятия независимо от
источников их финансирования:

оплата за отработанное и неотработанное время.

К социальным выплатам относятся: надбавки к пенсиям работников;
единовременное пособие увольняющимся ветеранам труда (выплачивается
организацией); взносы на добровольное медицинское страхование и оплату лечения
(за счет компании); оплата санаторно-курортных путевок; возмещение вреда,
причиненного на производстве, выплаты иждивенцам умершего, компенсация
морального вреда в судебном порядке и т.п.; компенсация пребывания детей
работников в детских садах; компенсация работницам, находящимся в частично оплачиваемом
отпуске по уходу за ребенком; различные виды материальной помощи (рождение
ребенка, стипендии для сотрудников, направленных на обучение от компании);
оплата общественного транспорта до места работы; помощь в строительстве жилья и
погашении кредитов.

В целях повышения конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на
рынке компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных предприятий
и деятельности компании в целом. В первую очередь необходимо использовать
прирост эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от
инвестиций за счет развития. При этом важным компонентом является оценка
достигнутого уровня эффективности.

Вопрос маркетинговой оценки персонала является наиболее сложной и до
конца не изученной проблемой на предприятии. Исследования показывают, что
значительная часть менеджеров в компаниях не удовлетворена системой анализа
эффективности. В нем отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей,
степень достижения которых необходимо оценивать

Анализ эффективности управления персоналом является мощным двигателем
роста эффективности управленческого процесса. Для получения объективных данных
используются различные методы оценки эффективности личного маркетинга:

— оценка эффективности HR-маркетинга через оценку удовлетворенности
персонала;

— оценка эффективности HR-маркетинга через оценку удовлетворенности
клиентов;

— оценка эффективности HR-маркетинга через рассмотрение системы
взаимосвязанных показателей эффективности.

Первый метод основан на инструменте «важность — эффективность» для оценки
удовлетворенности клиентов. Сотрудники являются такими потребителями. А
компании необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность. Рисунок 1. Оценка эффективности маркетинга
персонала на основе инструмента «важность — исполнение» Данная методика позволяет
определить места нецелесообразных вложений средств в кадровый маркетинг и
выявить приоритетные и перспективные направления для вложений. Обратной
стороной этого метода является сосредоточение внимания на персонале и его
удовлетворенности. Конечный потребитель и влияние маркетинговых мероприятий HR
на его отношение к предприятию и уровень его удовлетворенности не изучены.
Соответственно, сложно сравнивать результаты оценки с финансовыми показателями
компании. Эти оценки не дадут полной картины возмещения вложенных средств в
маркетинг персонала в отдаленной перспективе.

Целью HR-маркетинга также может
быть высокий уровень удовлетворенности клиентов обслуживанием. Поэтому для
определения эффективности маркетинга персонала используются любые методы оценки
удовлетворенности клиентов: анализ «важность-эффективность»; опрос покупателей;
метод «Тайный покупатель» (тайный покупатель).

Первый метод основан на той же
технологии, что и метод оценки удовлетворенности персонала. Он заключается в
определении основных запросов потребителей или свойств товаров посредством
глубинных интервью или фокус-групп. Также определяется наличие и важность
свойств и на основе полученных результатов оценивается удовлетворенность
клиентов.

В рамках второго метода выявляются
ключевые показатели удовлетворенности клиентов, затем клиентам предлагается
оценить продукт или предприятие по этим показателям. Этот метод также позволяет
выявить недостатки и проблемы в обслуживании клиентов, выявить сферы
деятельности, которыми недовольны клиенты. Для оценки качества услуг
используется метод «Тайный покупатель». Он заключается в оценке качества
обслуживания специалистами, выступающими в роли покупателя. По заранее
спланированному сценарию таинственный покупатель лично посещает торговые точки
или звонит в офис продаж по телефону, задает вопросы, наблюдает, совершает
покупки. В результате исследования оценивается качество обслуживания.

Если рассматривать персональный
маркетинг как способ реализации стратегии через создание общих ценностей у всех
сотрудников, понимание стратегии развития компании, чувство гордости за
компанию, то цель персонального маркетинга заключается в достижении целей
предприятие. При этом используется многоуровневая система взаимосвязанных
показателей. Создать систему таких показателей невозможно, но разработать
универсальную систему вполне реально.

Такая система взаимосвязанных
показателей включает три группы: показатели финансовой эффективности;
показатели эффективности маркетинга; показатели эффективности работы с
персоналом.

К первой категории относятся
рентабельность, рентабельность и уровень дохода.

В рамках эффективности маркетинга
оцениваются объем продаж и доля рынка. имидж продукта, бренда и компании,
удовлетворенность и удержание клиентов, а также относительное качество продукта
также изучаются и анализируются.

Третья группа – это оценка
удовлетворенности персонала, такие параметры, как доверие, мотивация и
последовательность.

Таким образом, сравнивая
традиционный и маркетинговый подход к управлению персоналом, можно выделить ряд
преимуществ маркетингового подхода:

-рыночное досье регулярно
обновляется,

-изучаются потребители и
поставщики,

-конкуренты активно изучаются,

-последовательность, ориентация на
потребности и конъюнктуру рынка, соответствие общерыночным целям компании,

— поиск постоянной клиентуры.

В связи с этим напрашивается
вывод, что маркетинговый подход к управлению персоналом на современном рынке
занимает одну из основных позиций. Кадровый маркетинг делает организацию
рентабельной за счет найма и удержания успешных сотрудников.