Платная доработка на тему Современные технологии подбора персонала на госслужбе

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 7

1.1. Понятие и сущность подбора персонала 7

1.2. Основные этапы и технологии подбора персонал 18

1.3.Особенности подбора персонала при найме на госслужбу 24

Вывод по главе 29

2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОТДЕЛЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СТАТИСТИКИ 30

2.1.Анализ кадрового состава и движение кадров 30

2.2.Анализ системы управления персоналом и исследование её проблем в организации 36

2.3. Анализ технологии подбора персонала 54

Выводы по главе 66

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОССЛУЖБЕ 67

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала на госслужбе 67

3.2. Совершенствование документационного обеспечения подбора персонала……………………………………………………………………76

3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 77

Выводы по главе 81

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 85

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 92

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 94

Введение:

Современная государственная служба — это «краеугольный камень» государственного устройства, так как именно через систему государственных органов осуществляется государственная власть, а, следовательно, задачи и функции государства.

На данный момент в Российской федерации определенно можно констатировать кризис государственной службы по целому ряду взаимосвязанных причин. Во-первых, в госсистеме наблюдается так называемый «кадровый голод»: квалифицированных специалистов чрезвычайно мало, а в ряды госслужащих стремятся не многие. Во-вторых, у государственной службы РФ достаточно нелестный имидж: около 62 % людей говорят об опыте крайне долгого и бюрократического взаимодействия с чиновниками, а 43 % негативно реагируют даже на простое упоминание чиновничьего аппарата. В-третьих, государственная система взаимодействия с гражданами на поверку оказывается необоснованно громоздкой, жесткой и медлительной, что также усугубляется наличием «искусственной границы», которая воссоздана следующим аппаратам управления:

• Государственным;

• Местным;

• Бюджетным организациям.

Подобные проблемы — это определенно симптом недостаточной отлаженности системы. В силу того, что служба государственного управления — это механизм сложный, он способен функционировать только при должном управлении. Причем стратегия данного управления всегда должна опираться на понимание, что госсистема — это все-таки не коммерческая организация: главной целью всякого государственного органа всегда является «соблюдение государственности», а также ярко выраженная социальная направленность. Именно поэтому одним из важных пунктов в управлении государственной службой является управление персоналом.

Актуальностью темы «Современные технологии подбора персонала» является то, что в условиях преобразования органов государственного управления Российской Федерации достаточно остро встала проблема профессионализма и грамотности кадрового потенциала государственной службы.

Определение профессиональных качеств, которыми владеет государственный служащий – это один из ключевых моментов в области управления.

Необходимо отметить, что на практике встает вопрос об компетентном использовании кадровых технологий в формировании и улучшении деятельности системы государственной службы.

В нашей стране имеется множество проблем в области формирования государственной службы, которые до сих пор не имеют своего решения. Для того, чтобы осуществить решение данных проблем была принята административная реформа, которая не смогла справиться со своими задачами в полном объеме. Отсюда появилась новая проблема – кадровая.

Сложность данной проблемы определяется тем, что оплата труда государственных служащих невысока, однако, уровень требований велик. Работники должны обладать высоким уровнем компетенций, быть квалифицированным сотрудников, иметь определенные навыки и умения, которые необходимы для осуществления деятельности на занимаемой позиции. Несмотря на повышение заработной платы по средствам проведенной реформы – заработная плата оставляет желать лучшего.

Отсюда и низкий уровень мотивации персонала к эффективному выполнению возложенных функций, следовательно и система государственных органов и органов самоуправления теряет свою позицию лидера и свой авторитет для граждан страны.

В настоящее время, имеется множество различных образовательных программ в университетах с целью проведения обучения для работы в муниципальных и государственных учреждениях.

Необходимо отметить, что данное направление весьма популярно и пользуется большим спросом у студентов, несмотря на то, что оно введено совсем недавно.

Отсюда теперь становится очевиден тот факт, что критерии и способы отбора сотрудников на должности в государственные и муниципальные учреждения станут более основательные.

Объект исследования данной работы – это система управления персоналом сотрудниками в государственных и муниципальных учреждениях.

Предмет исследования — порядок подбора персонала на государственную службу.

Цель выпускной квалифицированной работы — выявить основные проблемы подбора персонала на государственной службе и создать меры с целью их устранения.

Для выполнения цели, которая перед нами поставлена необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить и провести анализ теориям изучения система подбора сотрудников;

2. Выявить ряд проблем, существующих в данной области;

3. Изучить систему, а также процесс подбора кандидатов на позиции в органы государственного и местного управления;

4. Создать меры для устранения проблем, связанных с подбором персонала в государственные учреждения.

В качестве информационной базы исследования были использованы

внутренние документы, положения отдела государственной статистики.

Общая авторская гипотеза данной работы — подбор персонала на государственной службе является большой проблемой, так как необходимы квалифицированные сотрудники, которые соответствовали бы всем критериям для работы.

Практическое значение данной работы заключается в том, что разработанные автором исследования рекомендации по улучшению системы подбора персонала в государственных учреждениях будут иметь место применения в госслужбе, помогут улучшить процесс ее функционирования.

Структура ВКР состоит из введения, трёх глав основной части, заключения и списка литературы.

В Введении раскрывается актуальность темы данной работы. Актуальность заключается в том, что в условиях преобразования органов государственного управления Российской Федерации достаточно остро встала проблема профессионализма и грамотности кадрового потенциала государственной службы, а также нехватка персонала.

В первой главе приведены теоретические аспекты подбора персонала, рассмотрены понятия и сущность подбора персонала, основные этапы и технологии подбора персонала, особенности подбора персонала при найме на госслужбу.

Во второй главе провели подробный анализ кадрового состава, структуру управления персоналом по продолжительности работы, образованности, профессиональным компетенциям, по половому и возрастному принципу, а также движение кадров, анализ системы управления персоналом, исследовали её проблемы в организации, подробно разобрали анализ технологии подбора персонала в отделе государственной статистики.

Третья глава выпускной квалифицированной работы посвящена управлению подбора персонала на госслужбе, предложена программа совершенствования работы с подбором персонала на госслужбу, а также обоснована целесообразность внедрения данной программы.

В заключении подводятся основные итоги работы и предлагаются направления дальнейшей разработки основных вопросов темы ВКР.

Работа содержит 97 стр, 18 рисунков, 11 таблиц, 2 Приложения.

Заключение:

Одной из главной функции системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции для достижения целей организации.

Одной из основной целью привлечения персонала является обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.

Проведенный анализ системы управления персоналом и системы подбора, отбора и найма персонала в организации показал наличие ряда недостатков, таких, как отсутствие психологических методик и личностных опросников, отсутствие показателей нормы, что в свою очередь не позволяет определяет степень выраженности качеств оцениваемого и проводить сравнение с другими, проблема узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), невозможность проведения прогноза оцениваемого на ближайшую перспективу и достоинств: объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта, валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства, или же различий исполняемых функций и занятий, подбор кадрового резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом, лучшее понимание своих должностных обязанностей, необходимых для успеха качеств.

Решение данного ряда недостатков будет способствовать повышению эффективности управления персоналом в отделе государственной статистики.

Деятельность отдела государственной статистики является достаточно специфической, и, следовательно, для работы в учреждении необходимо отбирать психически устойчивых сотрудников, склонных к эмпатии и стремлением помочь людям. При этом, уровень заработной оплаты у сотрудников невысокий. Поэтому руководству и специалисту по кадрам необходимо уделять больше внимания вопросам привлечения, подбора и отбора сотрудников на вакантные места.

Основной целью в совершенствовании системы подбора кадров в организацию выступает создание эффективной системы по обеспечению отдела статистики кадрами в нужном количестве требуемой квалификации.

С целью повышения эффективности процесса подбора кадров в организацию предложено проведение собеседования с кандидатами в несколько этапов. Собеседование будут проводить разные служащие организации, это будет способствовать более полной оценке потенциального кандидата.

На первом этапе собеседования, его проведет специалист службы кадров, в его ходе должна быть проведена общая оценка квалификационных характеристик кандидата, кроме того, необходимо выяснить навыки кандидата по работе в профессиональной сфере деятельности, знакомство с информационными ресурсами, которыми ему предстоит пользоваться в ходе профессиональной деятельности.

Так, для совершенствования подбора, отбора и найма персонала необходимо в отделе государственной статистики при организации и проведении собеседования предлагать кандидатам заполнить анкету для соискателей.

На втором уровне собеседование будет проводить руководитель службы кадров, который должен оценить потенциального кандидата с позиции психологического взаимодействия в коллективе. С этой целью предложено использовать опросник Лире.

На этом этапа собеседования кандидату предстоит тестирование, направленное на формирование представлений о кандидате и его взаимоотношениях в малой группе – коллективе. Из полученных результатов тестирования, можно сделать выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения человека в группе, степени соответствия целей и достижения цели в процессе выполнения работы.

На третьем этапе собеседования будет принято окончательное решение о подборе кандидата из нескольких возможных. Третий этап собеседования проводит руководитель структурного подразделения, где имеется вакансия.

Сегодня многими организациями в работе с кадрами используются информационные технологии и средства автоматизации.

Проведенный в работе сравнительный анализ автоматических комплексов для управления персоналом, в том числе подбора кадров, который показал, что большинство из них позволяют автоматизировать не все процессы управления.

В целях осуществления эффективного подбора кадров требуется системность и комплексность. С целью внедрения в систему управления кадрами автоматизации предложено использовать комплексное автоматизированное решение (HRM-система).

Таким образом, по результатам разработки мероприятий, в отделе государственной статистики предложено использовать автоматизацию управления подбором кадров путем установки HRM-система от EFSOL.

HRM-система позволит организации формализовать и наладить все существующие в организации бизнес-процессы, связанные с управлением кадрами, с отбором и подбором, в частности.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность подбора персонала

В современных условиях развития одной из ключевых задач системы управления кадрами – подобрать для компании компетентный и высококвалифицированный персонал, обладающий определенным уровнем знаний и умений, которые необходимы для осуществления своей трудовой деятельности.

Поэтому, цель деятельности службы персонала в предоставлении сотрудников для компании в следующем соотношении: качественном и количественном.

Ситуация на рынке труда в современное время наглядно отражает то, что не только будущая должность должна подходить будущему сотруднику, но и он должен соответствовать ей. Отсюда и вытекает тот факт, что спрос и предложение персонала сопоставимы с трудоустройством.

Благодаря современным тенденциям в области управления, например, методике оптимального соотнесения рабочих мест и сотрудников организации, выполняются условиях всех сторон.

Данная методика отражается в том, что каждый человек должен выбрать ту область и вакансию, которая идеально подходит для него, а из большого разнообразия рабочих мест – отвечающее его умениям и квалификации. Отсюда компания получит сотрудников, которые подходят в полном объеме для определенной позиции.

Необходимо выделить следующие стадии приема сотрудников в организацию: подбор, отбор, а также наем сотрудников.

Необходимо дать понятие подбору персонала. Итак, подбор персонала олицетворяет собой систему мероприятий, которая направлена на восполнение и закрытие вакансий организаций, кандидатами, которые максимально отвечают требованиям компании и предстоящей работе [5].

Как уже было отмечено ранее, кандидат должен обладать определенными качествами. Как правило, эти качества и роль сотрудника в организации закреплены во внутренних нормативах компании, например, таких как:

• В должностных инструкциях;

• Компетенционных моделях;

• Профессиональных стандартах.

• И пр. документах

В настоящее время можно выделить следующие основные методы подбора сотрудников в организацию:

• поиск уже обученных специалистов, готовых приступить к возложенным функциям без обучения или с минимальным обучением в кратчайшие сроки. Данный подход наглядно отображен на рис.2;

• поиск кандидатов, которые максимально соответствуют должности и имеют высокий уровень мотивации к работе в данной организации и области. Данный подход наглядно отображен на рис.3.

Наем уже обученных, так называемых, уже готовых сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями для работы нужен тогда, когда эффективная деятельность в конкретной вакансии находится в зависимости от навыков данного кандидата.

Сотрудника из второго метода отбора с сильной мотивационной стороной к работе следует взять если, от его личных особенностей зависит эффективное выполнение трудовых функций и результат.

На рис. 4 продемонстрированы факторы, которые влияют непосредственно на процесс подбора сотрудников:

Проведя анализ внутренних и внешних особенностей, влияющих на процесс подбора сотрудников в организацию, становится очевиден тот факт, что требования к кандидатам на различные позиции зависят от стратегии управления, которую каждая организация выбирает в индивидуальном порядке.

К примеру, если выбрана стратегия динамического роста, основной акцент будет сделан на подборе высококвалифицированных кадрах, обладающими определенными навыками и умениями, способностью к риску и принятию компетентных решений в кратчайшие сроки.

При выборе же предпринимательской стратегии – необходимо подбирать сотрудников с высокой мотивационной составляющей к работе, а также большими возможностями.

Если же взять циклическую стратегию – идет подбор кандидатов, которые имеют разносторонние взгляды на различные рода процессы.

Типом совместной деятельности является осуществление процесса сотрудничества работников в процессе труда.

Выделяют следующие типы данной деятельности:

• совместно-творческий тип совместной деятельности;

• совместно-индивидуальный тип совместной деятельности;

• последовательный тип совместной деятельности.

От выбранного типа совместной деятельности во время осуществления профессиональной деятельности, к выдвиженцам на позиции выделяются требования различного рода. Эти данные отражены в Таблице 1. [51]