Платная доработка на тему Совершенствование методов оценки претендентов на государственную и муниципальную службу с использованием социально-психологических тестов (на примере префектуры ЮЗАО г. Москвы)

Актуальность темы исследования. Современное государство характеризуется наличием различных задач и функций, существование всей общественно-политической системы зависит от профессиональной и четкой реализации которой. Особую роль в успешном выполнении функций играет система государственной службы, а ее персонал является движущей силой. В настоящее время в Российской Федерации можно найти много проблем в области приема на государственную и муниципальную службу и ее прохождения. Кадровая проблема является одной из самых серьезных среди всего существующего списка. Термин «кадры» обычно понимается как группа квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в выбранной сфере деятельности. Сегодня в научной литературе существуют различные представления о персонале, например, как о «особой социальной общности», которая является основным (штатным, постоянным) составом государственных служащих, имеющих свои качественные параметры, корпоративные интересы, общие ценности, нормы и традиции, связи и авторитеты».
Очевидно, что работа на государственной и муниципальной службе требует от сотрудника наличия определенного уровня квалификации, навыков, знаний, а также постоянного, непрерывного развития и повышения своей квалификации (прохождение аттестаций, курсов переподготовки и т.д.).
В связи с настоящим положением дел можно отметить, что далеко не в каждом субъекте страны имеются такие кадры в достаточном количестве, подготовка же новых кадров, в свою очередь, может занять достаточно большой промежуток времени.
Как видно из практики, в последнее время происходит потеря авторитета органов государственного и муниципального управления в глазах граждан. Подобной реакции виной низкий уровень профессионализма кадров в данной сфере, довольно низкая эффективность принимаемых служащими решений, а также отсутствие у многих сотрудников государственных и муниципальных органов профессиональных умений, навыков и необходимых знаний.
Отбор персонала входит в систему социальных институтов общества и представляет собой некую упорядоченную систему мероприятий субъектов отбора, которые, в свою очередь, обеспечивают должное формирование кадрового состава государственных и муниципальных служащих, количественные и качественные характеристики которого могли бы отвечать поставленным целям, а в соответствии с ними и задачам государственной и муниципальной службы.
Одна из важных социальных функций отбора персонала заключается в селекции государственных структур общества от таких категорий людей, которые в первую очередь по формальным критериям отбора не удовлетворяют всем предъявляемым к государственным и муниципальным служащим требованиям.
Объект исследования: система оценки претендентов на государственную и муниципальную службу в префектуре ЮЗАО г. Москвы
Предмет исследования: методы оценки претендентов на государственную и муниципальную службу в префектуре ЮЗАО г. Москвы.
Целью выпускной квалификационной работы является обоснование использования социально-психологических методов отбора персонала в системе оценки претендентов на государственную и муниципальную службу и предложений по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
1. рассмотреть теоретические и организационные основы подбора и отбора персонала государственной и муниципальной службы;
2. описать общую характеристику префектуры ЮЗАО г. Москвы;
3. проанализировать методы оценки претендентов на государственную и муниципальную службу с использованием социально-психологических тестов в префектуре ЮЗАО г. Москвы;
4. предложить рекомендации по совершенствованию оценки претендентов на государственную и муниципальную службу с использованием социально-психологических тестов в префектуре ЮЗАО г. Москвы.
При написании бакалаврской работы были использованы экономическая и учебная литература, экономические газеты и журналы, научные статьи, нормативные документы, а также результаты собственных исследований автора и статистические источники.
Структура выпускной квалификационной работы определилась при изучении нормативно-методического материала и решение поставленных задач и состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В заключении подводятся итоги исследования, а также формируются определенные выводы по рассматриваемой теме.

Глава 1. Теоретические и организационные основы подбора и отбора персонала государственной и муниципальной службы
1.1 Система отбора и подбора претендентов на государственную и муниципальную службу
Важной частью сильной и развитой страны являются качественные государственные услуги и профессиональная деятельность, нацеленная на эффективное осуществление общественной деятельности .
Сегодня наше государство сталкивается со многими проблемами, которые требуют высокого уровня образования и навыков высокопоставленных государственных и городских служащих. Поэтому отбор новой рабочей силы должен быть максимально объективным и научным, и, несомненно, применять и применять принципы равенства и справедливости .
В настоящее время подбор персонала является одной из важнейших кадровых технологий. Это совокупный метод работы с персоналом, который обеспечивает качество персонала для удовлетворения требований видов деятельности или видов работ в организации с помощью различных типов методов заполнения вакантных должностей и методологических оценок кандидатов.
Однако стоит отметить, что понятие «подбор персонала» явно отличается от понятия «подбор персонала». В первом случае, если кандидат ищет определенные выбранные должности, которые, конечно, должны соответствовать установленным требованиям социального института и других видов деятельности в государственных и муниципальных службах, то во втором случае необходимо искать и определять необходимые требования для разных должностей. Кроме того, будет проведен поиск мероприятий в областях государственного и муниципального обслуживания и будут использованы все имеющиеся возможности, накопленный профессиональный опыт, квалификация и способности кандидата.