Платная доработка на тему Социальный пакет как механизм совершенствования мотивации персонала организации

Содержание:

РЕФЕРАТ 7

АННОТАЦИЯ 8

ANNOTATION 8

ВВЕДЕНИЕ 9

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 13

1.1. Мотивация персонала организации: содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности 13

1.2. Роль социального пакета как механизма мотивации персонала 21

1.3. Особенности формирования социального пакета в ведущих компаниях 24

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРИВОЛЖСКОГО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО АГЕНТСТВА – ПРИВОЛЖСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «РЖД» 31

2.1. Общая характеристика организации и её кадрового состава 31

2.2. Анализ эффективности существующей системы мотивации 35

2.3. Оценка эффективности социального пакета 43

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА В ПРИВОЛЖСКОМ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ АГЕНТСТВЕ – ПРИВОЛЖСКОМ ФИЛИАЛЕ ОАО «РЖД» 48

3.1. Проект рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в организации 48

3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных рекомендаций 53

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 60

ПРИЛОЖЕНИЯ 65

Введение:

Актуальность исследования социального пакета как механизма совершенствования мотивации персонала организации на современном этапе определена тем, что новые условия заставляют по-новому подходить к формированию лояльности сотрудников. Человеческий капитал всегда будет самым ценным ресурсом компании. Ни один бизнес не может быть успешным без команды единомышленников, которая в свою очередь эффективна лишь настолько, насколько эффективна система мотивации, в которую вовлечены все ее участники.

Стандартный и самый простой способ стимулирования работы сотрудников — это мотивация через денежное вознаграждение. Однако практика показывает, что нематериальная мотивация сотрудников зачастую гораздо эффективнее, если ее правильно применять, не неся при этом больших затрат. Эффективная система нематериального стимулирования может снизить текучесть кадров в организации и повысить эффективность работы сотрудников.

Многие компании на современном рынке испытывают проблемы с текучестью кадров. Это связано с тем, что в системе мотивации таких организаций материальные стимулы стоят на первом месте. Высокие зарплаты, премии и денежные бонусы очень важны, но это не единственные стимулы. Существует также нематериальное стимулирование, которое работает не хуже, а иногда даже лучше, чем материальное.

Предыдущие годы и пандемия показали, что нефинансовые стимулы играют огромную роль в формировании лояльности сотрудников, давая им ощущение причастности к более крупному проекту, а также то, что их профессиональный вклад и желание расти вместе с компанией ценятся.

Степень разработанности проблемы. Вопросам мотивации трудовой деятельности уделяется достаточно большое внимание, как в отечественных, так и в зарубежных научных исследованиях. Исследованиям мотивации труда персонала посвящены труды российских ученых, таких как: Аширов Д.А. [3], Виханский О.С., Наумов А.И. [14], Гроголева О.Ю., Ильин Д.А., Кайгородов В.С. [5], Кибанов А.Я. [11], Литвинюк А.А. [13], Шапиро С.А. [23] и др.

Не отрицая научной и практической ценности результатов исследования, следует отметить, что социальный пакет как механизм совершенствования мотивации персонала организации в современных условиях пандемии изучен не в полном объеме.

Цель исследования – на основе исследования теоретических и анализа практических аспектов системы мотивации персонала и структуры социального пакета, предложить рекомендации по их совершенствованию в Приволжском железнодорожном агентстве – Приволжском филиале ОАО «РЖД».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Охарактеризовать содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности мотивации.

2. Определить роль социального пакета как механизма мотивации персонала.

Заключение:

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

В настоящее время персонал является важной частью успешной организации и имеет основополагающую роль. За каждый ценный кадр ведется жесткая борьба, так как ценный кадр позволяет развиваться организации и несет гарант качества в виде одного такого сотрудника. При выборе в этой конкурентной борьбе между организациями работник смотрит на разные важные для личных интересов преимущества, одним из которых является социальный пакет. Социальный пакет является одной из мотивирующих сил в процессе работы, он позволяет чувствовать уверенность в завтрашнем дне.

Социальная программа каждой компании формируется исходя из финансовых возможностей и понимания руководством своей роли в стимулировании трудовой активности персонала. В некоторых организациях содержание социальных льгот варьируется в зависимости от стажа работы, занимаемой должности и т.д.

При улучшении социального пакета необходимо определить кадровое, финансовое и экономическое положение организации.

При выборе любого метода руководствоваться как мнением самого коллектива организации, так и целесообразности и необходимости введения выбранных элементов социального пакета.

На основе проведенного анализа теоретико-методических аспектов в работе проведен анализ эффективности существующей системы мотивации персонала Приволжского железнодорожного агентства, оценена эффективность социального пакета организации.

Приволжское железнодорожное агентство играет ключевую роль в холдинге «РЖД», являясь крупнейшим дочерним обществом в пассажирском комплексе Холдинга, и входит в периметр стратегического финансового планирования Холдинга.

Являясь структурным подразделением АО «ФПК», Приволжское железнодорожное агентство реализует все направления деятельности головной организации.

Цель кадровой службы Приволжского железнодорожного агентства – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Действующая система управления персоналом в Приволжском железнодорожном агентстве направлена на обеспечение социальной стабильности трудовых коллективов, создание комфортной рабочей среды и условий для саморазвития. Компания непрерывно ведет работу по совершенствованию корпоративной культуры и системы мотивации персонала.

Руководство Приволжского железнодорожного агентства стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, направленную на привлечение, удержание и мотивацию сотрудников, чья квалификация и результаты работы обеспечат компании успех в достижении ее миссии и бизнес-целей при минимально возможных затратах.

В Приволжском железнодорожном агентстве особый упор делается на повышение квалификации сотрудников и дополнительное обучение персонала. Развитая система обучения включает в себя дистанционные курсы, возможности получения дополнительных знаний, внутренние учебные программы и тренинги, постоянное повышение квалификации на внешних учебных курсах. Таким образом, внешние рыночные изменения заставляют корректировать цели и внутреннюю политику. Создание гибкой системы стимулирования, по мнению автора, позволит Приволжскому железнодорожному агентству» быстро и наименее болезненно корректировать курс своего развития.

В структуре социального пакета ДМС составляет 18%, обучение — 25%, организация питания — 29%, компенсация транспорта — 11% и дополнительные бонусы ха санаторно-курортное оздоровление — 7%.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Руководство стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение предприятием своей миссии и достижение бизнес-целей с минимальными затратами.

Таким образом, внешние рыночные изменения заставляют корректировать цели и внутреннюю политику.

На основании проведенного анализа деятельности и мотивации персонала Приволжского железнодорожного агентства разработаны рекомендации по совершенствованию социального пакета.

По мнению автора унифицированная система льгот для всех категорий работников не приносит желаемого эффекта. Например, в то время как семейные работники заинтересованы в льготах по уходу за детьми или медицинскому страхованию, для работников, не состоящих в браке, эта привилегия совершенно не нужна. Именно поэтому многие руководители зарубежных компаний ищут альтернативные способы организации программ льгот.

Автором предлагается в целях совершенствования социального пакета в компании использовать гибкую форму программы социальных льгот. Гибкие программы социальных льгот для Приволжского железнодорожного агентства имеют ряд значимых преимуществ: сотрудники выбирают пакеты, в большей степени удовлетворяющие их требованиям; применение гибких льгот поможет компании быстро реагировать на изменяющиеся потребности работников; повышенная степень участия работников и членов их семей способствует более высокому признанию значимости льгот; использование гибких планов снижает стоимость введения новых льгот, она просто добавляется как элемент в список льгот, доступных для выбора, в то время как нормы стоимости пакета не увеличиваются; сдерживание роста затрат: компания устанавливает максимальную сумму стоимости социального пакета; работник выбирает льготу исходя из этой суммы.

Автором также предлагается данную сумму дифференцировать (в зависимости от категории персонала, стажа работы в компании и т.д.).

На основании проведенного исследования нами предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Приволжском железнодорожном агентстве: использование гибкой формы программы социальных льгот; включение в структуру социального пакета льгот, связанных с культурно-развлекательными мероприятиями; включение в структуру социального пакета льгот, направленных на детей сотрудников.

Затраты на реализацию предложенных мероприятий составят 250 тыс. руб. Предполагаемая отдача от внедрения мероприятий оценивается руководством и специалистами предприятия в 15% ежегодного увеличения выручки предприятия.

Фрагмент текста работы:

ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Мотивация персонала организации: содержание, виды, показатели и методы оценки эффективности

Рассмотрим некоторые из подходов к сущности мотивации.

Трапицын С.Ю. определяет мотивацию как процесс сочетания целей организации и работника таким образом, чтобы наиболее полно удовлетворить обе цели, система различных способов воздействия на людей для достижения желаемых целей работника и организации [16].

Родионова Е.А. и Доминяк В.И. понимают мотивацию как иерархическую совокупность мотивов человека, возникающих из его потребностей [17].

Аширов Д.А. объясняет мотивацию как внешнее управленческое воздействие на людей со стороны конкретного руководителя или органа управления, основанное прежде всего на субъективном понимании управляющей подсистемой удобства содержания этого воздействия [3].

По мнению Гусаровой М.С., мотивация — это не прямое воздействие на личность, а воздействие на внешнюю среду с помощью благ — стимул, побуждающий сотрудников к определенным действиям [7].

А.Я. Кибанов определяет мотивацию как метод управления трудовым поведением работников, который включает целенаправленное воздействие на поведение персонала путем влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, побуждающие его к труду [11].

Сегодня вопрос мотивации труда является одним из самых важных в менеджменте. Большинство исследователей считают, что мотивация является одним из основных факторов выполнения работы. Таким образом, мотивация является основой трудового потенциала работника. Другими словами, это набор признаков, которые влияют на производственную деятельность. Личностный (мотивационный) потенциал и психофизический потенциал являются основой трудового потенциала работника [13].

Таким образом, мотивация труда — это процесс стимулирования отдельных исполнителей или групп к работе по достижению организационных целей и плодотворному выполнению принятых решений или предстоящей работы.

Основная цель системы мотивации персонала — стимулировать работу сотрудников для повышения производительности труда. Мотивированный сотрудник лучше работает, а это положительно сказывается на итоговом результате.

В последние годы менеджеры по персоналу изучают новые способы мотивации сотрудников. Используются не только классические экономические стимулы в виде денежных премий и высоких зарплат, но и неэкономические стимулы. К ним относят