Актуальность
исследования. Принятая в нашей стране
социально-экономическая политика направлена на формирование социально
ориентированной рыночной экономики, одной из основных проблем которой является
максимальное использование трудового потенциала работников.

Персонал компании может
способствовать повышению эффективности деятельности компании и может быть
безразличен к результатам деятельности или даже нейтрализовать инновации.
Только человек, заинтересованный и удовлетворенный работой, может действительно
эффективно работать, принося пользу компании и обществу.

Мотивация — это тип
спускового механизма, который определяет, в какой степени и какими навыками
сотрудник может и будет желать использовать и развивать в процессе работы.
Творческая и социальная активность всех управленческих работников — начальника,
специалистов и технических руководителей — зависит от мотивации работы, которая
повлияет на конечные результаты всей деятельности компании, поскольку только
один человек, заинтересованный в его работе, может работать таким образом, эффективный.

Молодые специалисты в каждой организации занимают особую
нишу, так как они являются будущим компании. Их легче обучать, чем
переподготовку готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое
рабочее место. Необходимость изучения особенностей мотивации молодых
специалистов обусловлена необходимостью более полного понимания проблем,
существующих в сфере профориентации и разработки рекомендаций для специалистов
(профессиональных консультантов, преподавателей, преподавателей).

Цель исследования:
выявить особенности профессиональной мотивации молодых специалистов.

Объектом данного
исследования является: профессиональная мотивация специалистов организации.

Предметом исследования
является: особенности профессиональной мотивации молодых специалистов.

Гипотеза исследования: мотивация
к труду у молодых специалистов проявляется в более высоком уровне
неудовлетворенности рабочим местом, слабой внутренней и внешней,
инструментальной мотивация, низким уровнем мотивации к успеху, в нежелании получать
удовольствие и наслаждение от процессов деятельности, меньшей склонности
отвечать собственным стандартам.

Для достижения цели и подтверждения гипотезы в экспериментальной
части исследования поставлены следующие задачи:

1. Провести анализ понятий «мотивация», «мотивация труда» и
«профессиональная мотивация» в трудах отечественных и зарубежных исследователей

2. Выявить особенности профессиональной мотивации молодежи.

3. Проанализировать
современные методики мотивации труда персонала

4. Осуществить отбор методов и методик, адекватных цели
исследования.

5. Провести анализ и интерпретацию полученных результатов.

Методы исследования: использовались
теоретические (анализ научной литературы), эмпирические (тестирование, анкетирование, беседа), методы математической статистики (описательная статистика, качественный анализ результатов).

В исследовании применялись следующие методики: анкета для изучения удовлетворенности рабочим местом; методика изучения
мотивации профессиональной деятельности Замфир; опросник для определения источников мотивации (Джон Барбуто и Ричард Сколл); методика диагностики
ценностных ориентаций в карьере "Якоря карьеры" (Э.Шейн, перевод
В.А.Чикер, В.Э.Винокурова)

Практическая значимость исследования. Выявленные
в ходе исследования характеристики сферы мотивации молодых специалистов
позволят наиболее эффективно использовать различные системы мотивации в
компаниях и университетах, что повысит производительность труда и успешность
обучения, а также скорректирует ценностно-мотивационную систему молодежи в
правильном направлении.

Эмпирическая база
исследования. Исследование проводилось на базе городской больницы г. Сочи №
4 МБУЗ. Выборка состояла из 40 человек — 20 человек, профессиональный опыт
которых составляет до 3 лет и возраст до 30 лет (молодые специалисты), вторая
группа состояла из 20 человек, которые занимают должности в течение длительного
времени. Отбор определялся задачами, изложенными в данной дипломной работе, и
проводился в соответствии со следующими критериями: официальное положение,
возраст, пол. Возрастной критерий от 22 до 50 лет.

Структура работы. Работа
состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

Теоретико-методологической основой работы выступают труды отечественных и
зарубежных авторов в области трудовой мотивации, а также публикации в журналах,
посвященные
следующим вопросам:

• в области теории и методологии мотивации труда работы российских
ученых С.С. Занюка, Е.П. Ильина, А.Я.Кибанова, В.А. Антропова, В.А Бодрова, В.А. Леонова, В.М, Маркиной, П. Мучински ,Н.Ф. Наумова,
В.А. Ядова и др. Также в исследовании были рассмотрены отдельные теоретические
разработки зарубежных авторов, среди которых Ф. Уайтли, А. Маслоу, и др.

• в области теории управления персоналом и методологии оценки
управленческого труда — работы В. В. Адамчука, И. С. Ворожейкина, И. К. Гущиной, Н.С. Ребров, А.В. Пугачев, В.П. и др.
Среди работ зарубежных авторов рассмотрены работы А. Мескона, П Сьюпер, Дж.
Эггерт М. и др.

• в
области практических аспектов управления мотивацией персонала и оценки
результативности управленческого труда — исследования и тематические публикации
А. Александровой, Ю. Балашова, А. Блинова, 3.Богатыренко, И. Гущиной, Р.
Ильясова, Н.А, Чернышовой, Н. Лазаревой, И.Пономарева, А. Силиной, П. Фоссис и
др.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

В процессе выполнения данной дипломной работы были решены
все задачи, поставленные во введении.

В ходе теоретического исследования было установлено, что на
современном этапе экономического развития становится очевидным, что ни одна
система управления не может функционировать успешно, если она не включает в
себя эффективную систему мотивации труда, которая поощряет каждый сотрудник
должен работать эффективно и результативно для достижения конкретной цели.

Чтобы иметь успешную карьеру, необходимо учитывать особенности
мотивации сотрудников. Мотивация для карьеры является сложной характеристикой,
которая характеризует каждого человека. Он индивидуален, зависит от различных
рабочих ситуаций, проявляется в решениях, которые сотрудник принимает в отношении
своей карьеры и профессионального поведения.

Проблема мотивации и причин поведения и деятельности является одной
из основных проблем в психологии, социологии, педагогике и управлении.

Прогресс в изучении мотивации труда привел к широкому спектру результатов
как по факторам и процессам поведения, так и по результатам работы на рабочем
месте. Этот рост новых идей и концепций из смежных областей психологии
сопровождается растущей обеспокоенностью тем, что влиятельных теорий и
концепций мотивации труда недостаточно для решения соответствующих проблем в
организациях.

Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается
различными точками зрения на их природу, что заставляет некоторых психологов
впадать в чрезмерный пессимизм и говорить о практической неразрешимости
проблемы. Общим недостатком существующих точек зрения и теорий является
отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации, в результате
которого любой фактор, влияющий на возникновение мотивации и принятия решения,
объявляется мотивом. Между тем, беспристрастный анализ позволяет нам видеть в
различных гипотезах и формулировках много ценной информации, которая может быть
использована для создания всеобъемлющей и последовательной концепции мотивации
и мотивации.

Таким образом, мы определили, что мотивация имеет непосредственное
отношение к управлению персоналом. Множество ученых, такие как А. Маслоу, Ф.
Герцберг, Д. Лоуренс и пр. рассматривали данную тему. Сегодня выдвинуто
множество теорий, которые в той или иной мере отражают положение мотивации в
разных направлениях организаций. При создании системы мотивации молодых
специалистов важно учитывать, что она во многом зависит от успешности их
адаптации в организации, принятия и усвоения правил, норм, систем ценностей и
поведенческих стереотипов. организация. Мотивация молодого сотрудника может
быть значительно улучшена путем вовлечения их в процесс принятия решений,
обсуждения проблем, осознания необходимости принадлежности, участия. Только при
соблюдении всех четырех критериев разработанная система мотивации сработает и
принесет ожидаемые выгоды для бизнеса.

Исследование проводилось на базе городской больницы г. Сочи № 4
МБУЗ. Выборка состояла из 40 человек — 20 человек, профессиональный опыт
которых составляет до 3 лет и возраст до 30 лет (молодые специалисты).

большинство респондентов не удовлетворены своей работой (65%
новичков).

Ни один из респондентов ни в одной из групп не был полностью
удовлетворен своей работой, что может указывать на то, что работники могут быть
не только удовлетворены условиями труда (чрезмерный шум, неадекватное рабочее
оборудование, незапланированная работа, пропущенные премии и льготы)

внутренняя мотивация доминирует в мотивации профессиональной
деятельности (60% респондентов).

Группа молодых людей имеет высокий уровень внутренней самооценки как
источника мотивации (30% респондентов).

В группе новичков преобладает внешняя концепция I у 10%. Они характеризуются желанием принять и
сохранить свои черты, навыки и ценности от других людей или от контрольной
группы. Для них важно, чтобы другие одобряли их поведение.

Стабильность работы (55% молодых людей). Другими словами, для них
важны стабильная и надежная работа в течение длительного времени, безопасность,
защита и способность прогнозировать. Они будут искать постоянную работу с
минимальной вероятностью увольнения, люди будут идентифицировать свою работу с
их карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает их
карьерные возможности.

В группе молодых сотрудников определяется меньшая
неудовлетворенность рабочим местом, более сильная внутренняя и внешняя
мотивация, большая готовность
соответствовать собственным стандартам, компетенциям и ценностям. Они хотят
достижения целей в соответствии с внутренними ценностями и для получения наград.

Поэтому гипотеза исследования о том, что мотивация к труду у молодых специалистов,
проявляется в более высоком уровне неудовлетворенности рабочим местом, слабой
внутренней и внешней, инструментальной мотивация, низким уровнем мотивации к
успеху, в нежелании получать удовольствие и наслаждение от процессов
деятельности, меньшей склонности
отвечать собственным стандартам

Таким
образом, была подтверждена гипотеза исследования, согласно которой мотивация к
работе среди молодых специалистов отличается от мотивации к работе в группе
опытных сотрудников.

Фрагмент текста работы:

Психологи под термином «мотивация» понимают
всю совокупность выполняемых психологических процессов и эффективность
управления поведением потребностей человека. Мотивированные процессы,
становятся основой коллективной деятельности и умственного стремления к
функционированию человека, определяют его направление и способ работы от
поведения. Все ожидания — это чувство человека, которое является желанием,
следствием, но редко восприятием и достигает окончания и полного удовлетворения
механизмов каждой из его целевых потребностей. Когда в жизни людей
появляются такие моменты, которые можно назвать «мотивационная тишина», что
означает время полного отсутствия потребностей и желаний, то в таком случае,
данные периоды достаточно краткосрочны, иначе это может готовить о том, что
происходит нарушение личностного функционирования. Когда удовлетворяется одна
необходимая потребность, это мотивирует появление следующей. Все люди всегда
чего-то хотят, они мотивированы на поиски собственных целей. Однако,
мотивационные процессы бывают разными и в свою очередь образуют центр структуры
личности.

Базой мотивационной сферы личности считается наличие потребностей, т.
е. активного состояния личности, которое отражает ее зависимость от
непосредственных условий существования и которое поражает деятельности,
направленную на снятие данного рода зависимости. Потребность определяется как
необходимость в чем-то конкретном, а мотив является обоснованием решения удовлетворить,
либо не удовлетворить потребность в объективной и субъективной среде [12].

Мотив может заключаться в только осознанной потребности и только в
том случае, когда ее удовлетворение, которое проходит через этап мотивации
постоянно, переходит конкретно в действие. Разные потребности могут
противоречить друг другу и совместно сосуществовать. С точки зрения познания,
люди могут интересоваться одной профессией, с материальной точки зрения –
другой, а третьей с точки зрения престижа. Выбирая какую-то одну профессию,
люди проделывают большую работу по пониманию привилегий потребности, той, которая
наиболее значима для них.

Поэтому база любого действия – это потребность, способная
реализоваться в качестве интересов, стремлений, убеждений и установок [11].

Интересами называют мотивы. Эти мотивы воплощаются в личность как
собственные эмоционально окрашенные познавательные потребности. Интерес может
появиться тогда, когда на его объекте появляются эмоциональные отклики.

Количественная характеристика интересов можно представить в виде:

— широта, которая определяется числом сфер действительности, объектов,
которые могут что-то сильно значить для личности;

— глубина определяется как то, насколько личность понимает
содержание объекта. В некоторых случаях она отрицательно соприкасается с широтой.
Тогда о человеке можно сказать, что он имеет представление обо всем понемногу;

— устойчивость. Она отражается в длительности сохранения интереса.
Интересы считаются устойчивыми, когда отвечают главным требованиям личности и становятся
чертой характера личности [6].

Стремление
является мотивом, в котором потребность личности оказывается в условиях
специально организованной деятельности. Стремление зависит от уровня
осознанности и содержания цели и может превратиться в притяжение, либо влечение
или желание. Влечение определяется как малый уровень осознанности цели, имеет
вид эмоционального порыва и постоянной неудовлетворенности собственным текущим
положением. В случае, когда человека что-то в жизни не устраивает, но он еще не
понимает, что же именно, это значит, что влечение не имеет четкой и выраженной
стремительности к цели. Вследствие этого сами по себе к точной активности
личности они не могут мотивировать. Желание определяется как некоторое четкое
осознание цели, которое побуждает человека к волевым действиям, которые в свою
очередь направлены на достижение важной и значимой цели [17].

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Платная доработка на тему Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Похожие работы

Помочь с работой