Отчёт по практике на тему Условия и факторы снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный)

Содержание:

Введение 8
Часть 1 Теоретические аспекты условий и факторов снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) 9
Часть 2 Характеристика компании ООО Сфера 15
Часть 3 Анализ системы управления персоналом ООО Сфера 18
Часть 3 Анализ уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера 25
Часть 5 Условия и факторы снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера 31
Заключение 34
Список литературы 35

Введение:

Введение
Актуальность проведения практики. Актуальность проведения практики, как одного из важнейших элементов в подготовке бакалавров направления подготовки заключается в возможности практического применения полученных умений и навыков в процессе выполнения должностных обязанностей на действующем предприятии.
Объект и предмет исследования. Объектом прохождения практики выступает предприятие ООО Сфера.
Период прохождения практики – с 29 апреля 2019 г. по 13 июля 2019 г..
Цели и задачи исследования. Целью работы является изучение деятельности предприятия ООО Сфера.
Задачи и планируемые результаты практики:
 Исследовать теоретические аспекты условий и факторов снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный)
 Дать краткую характеристику компании ООО Сфера;
 Провести анализ системы управления персоналом ООО Сфера;
 Провести анализ уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера;
 Разработать мероприятия по снижению уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера.
В ходе прохождения производственной практики планируется освоить следующие компетенции, а именно:
 Сбора информации;
 Систематизации информации;
 Анализа информации;
 Составления аналитических отчетов.
Методы исследования: анализ, сравнение, классификация, описание, наблюдение. Место прохождения практики: предприятие ООО Сфера.
Данное исследование состоит из введения, основной части, заключения и списка источников.

Текст работы:

Целью данного исследования является исследование и характеристика деятельности ООО Сфера.
Реализованные задачи практики:
 Исследованы теоретические аспекты условий и факторов снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный)
 Дана краткая характеристика компании ООО Сфера;
 Проведен анализ системы управления персоналом ООО Сфера;
 Проведен анализ уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера;
 Разработаны мероприятия по снижению уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера.
В ходе прохождения производственной практики были освоены следующие компетенции, а именно:
 способностью работать в коллективе, толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия;
 способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопасности, использовать различные источники информации;
 способностью организовывать работу исполнителей
 готовностью применять нормативно-правовую и технологическую документацию, регламентирующую деятельность современного предприятия.

Заключение:

Введение
Актуальность проведения практики. Актуальность проведения практики, как одного из важнейших элементов в подготовке бакалавров направления подготовки заключается в возможности практического применения полученных умений и навыков в процессе выполнения должностных обязанностей на действующем предприятии.
Объект и предмет исследования. Объектом прохождения практики выступает предприятие ООО Сфера.
Период прохождения практики – с 29 апреля 2019 г. по 13 июля 2019 г..
Цели и задачи исследования. Целью работы является изучение деятельности предприятия ООО Сфера.
Задачи и планируемые результаты практики:
 Исследовать теоретические аспекты условий и факторов снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный)
 Дать краткую характеристику компании ООО Сфера;
 Провести анализ системы управления персоналом ООО Сфера;
 Провести анализ уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера;
 Разработать мероприятия по снижению уровня конфликтности в системе (руководитель — подчиненный) компании ООО Сфера.
В ходе прохождения производственной практики планируется освоить следующие компетенции, а именно:
 Сбора информации;
 Систематизации информации;
 Анализа информации;
 Составления аналитических отчетов.
Методы исследования: анализ, сравнение, классификация, описание, наблюдение. Место прохождения практики: предприятие ООО Сфера.
Данное исследование состоит из введения, основной части, заключения и списка источников.

Список литературы:

Часть 1 Теоретические аспекты условий и факторов снижения конфликтности в системе (руководитель — подчиненный)
Разрешение конфликтных ситуаций – это проблема, которая наиболее актуальна для современного общества, поскольку увеличение напряженности и разногласий в совместном труде и в деловых взаимоотношениях между людьми становится фактором, снижающим качество, эффективность, производительность и результативность деятельности в различных организациях. В трудовой сфере часто происходят столкновения, связанные с разрешением производственных вопросов. Конфликты возникают в совершенно разных организациях и учреждениях, но разрешение конфликтов в подобных случаях напрямую зависит от организационных возможностей руководителя.
Исследование специфики конфликтов и конфликтогенных факторов имеет давнюю историю, как в зарубежной, так и в отечественной психологической науке. Начиная с 80-х гг. XX века научные изыскания в области изучения конфликтов сосредоточились на разработке мировоззренческих проблем. В частности, большая часть публикаций, которые появились в этот временной период, рассматривали проблемы общей теоретико-методологической направленности конфликтологии. Среди исследователей данной проблемы необходимо выделить А.Я. Анцупова, А.В.Дмитриева, А.И. Донцова, Ю.Г. Запрудского, А.К. Зайцева, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Кудрявцева, В.О. Рукавишникова, В.И. Сперанского, Е.И. Степанова, В.М. Шепеля и др.
Анализ исследований того времени позволил выделить один из важнейших аспектов конфликтологического знания: специфика конфликтов в производственно-трудовой деятельности. Разработкой данного направления занимались такие ученые, как В.И. Андреева, Ф.М. Бородкин, Н.В. Гришина, А.Г. Ковалев, Н.М. Коряк, Ю.Д. Красовский, Ю.В. Платонов, Т.С. Сулимова, В.Н. Шаленко.
Новый вектор в исследованиях конфликтов появился в связи с развитием отрасли конфликтология, в рамках которой анализировались проблемы столкновения интересов и эскалации конфликтов среди участников трудового процесса в фокусе «руководитель – подчиненный». Авторами наиболее значимых социально- психологических исследований стали В.М. Афонькова, С.В. Баныкина, М.Г. Битянова, В.И. Журавлев, А.В. Майорова, М.М. Рыбакова, Я.С. Турбовской, П.В. Худоминский, С.М. Шурухт, и др. [1, с. 312].
В контексте трудовой конфликтологии стал актуальным вопрос о функциях и роли руководителя как субъекта конфликта. Содержание деятельности руководителя в процессе урегулирования конфликтной ситуации среди подчиненных связано с выражением антагонистических идей, направленных на поддержание значимых факторов для коллектива в целом. Таким образом, руководитель в большинстве конфликтов занимает позицию оппонента и отстаивает интересы лиц, подчиненных ему.
По данным социологов, самыми распространенными основаниями для вступления руководителя в конфликтную ситуацию является несоблюдение профессиональной этики, отклонение от норм трудовых нормативных актов, а также предвзятость в оценке деятельности сотрудников начальником. Исходя из того, что служебная этика опирается на ряд центральных норм и принципов, к конфликтным ситуациям в профессиональном взаимодействии может привести отсутствие вежливости и деликатности, пренебрежительное отношение к подчиненным, бестактность, откровенное проявление собственной антипатии, грубость, высокомерие, обман, утаивание информации либо невыполнение обещаний. Кроме этого, провоцирующими конфликт факторами между руководителем и подчиненными может стать нетерпимость к мнениям, отличным от мнения начальника, «зажим» критики, принижение достоинств сотрудников. Данные свойства личности преимущественно часто демонстрируют лица с проблемами волевой регуляции и не обладающие элементарной культурой общения. Сопричастному в конфликте руководителю необходимо выстроить траекторию, итогом которой станет возобновление взаимного уважения и доверия в коллективе. Выполнение принципов и норм профессиональной этики включает осознание и принятие психологических особенностей подчиненных, мотивов их деятельности, осторожное отношение к обстоятельствам, эскалирующим конфликты. Профессиональная культура личности руководителя определяется уровнем его общих интеллектуальных способностей, успешностью социального взаимодействия, пониманием чувств и намерений других людей. Профессиональная этика предполагает, что руководитель умеет не только правильно вести деловую беседу, но успешно выходит из критических ситуаций, имеет хорошо развитые рефлексивные способности. Способность руководителя быть тактичным и воспринимать невербальную информацию во время общения с подчиненными, умение создать доверительные условия для совместной деятельности, стремление заинтересованно выслушать собеседника – это наиболее значимые приемы предотвращения конфликтов, возникающих в производственно-трудовой сфере. Руководитель организации должен уметь демонстрировать навыки анализа работы сотрудников с элементами конструктивной критики. В свою очередь, конструктивная критика в работе с коллективом – это производственная необходимость в деятельности каждого руководителя, обеспечивающая эффективное выполнение функциональных обязанностей подчиненных. Используя критику, руководитель должен показывать глубокое погружение в суть проблемы, стремится корректно рассматривать позицию каждой противоборствующей стороны. Неприемлемо ущемлять достоинство и личностные качества подчиненного, подвергшегося критике [2, с. 155]. Эффективное управление трудовым коллективом предполагает использование руководителем конструктивных способов разрешения конфликтных ситуаций в случаях, когда конфликт не удалось предотвратить. В настоящее время описано большое количество приемов конструктивного разрешения возникшего конфликта, которые можно использовать для реализации бесконфликтного управления организацией:
 мотивировать сотрудника принять тот путь разрешения конфликта, который необходим организации и ее процветанию;
 усилить организационно-правовую сторону конфликтной ситуации;
 демонстрировать умение прислушиваться к мнению подчиненного, стремится занять его позицию, ориентироваться на серьезные сообщения и заявления, о которых подчиненный информирует руководителя;
 проявлять заботу о сотруднике в части решения проблем, носящих организационный характер;