Отчёт по практике на тему «Управление кадровыми процессами в муниципальной службе: эффективность, проблемы и пути их решения»

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические основы управления кадровыми
процессами в муниципальной службе  5

1.1. Сущность
муниципальной кадровой политики. 5

1.2. Механизм реализации кадровых процессов в
муниципальной службе. 10

2. Проблемы и перспективы управления кадровыми
процессами в муниципальной службе. 14

2.1. Оценка эффективности управления кадровыми
процессами в муниципальной службе. 14

2.2. Проблемы управления кадровыми процессами в
муниципальной службе и пути их решения. 18

Заключение. 23

Список
использованной литературы.. 25

Введение:

Актуальность рассмотрения темы научно-исследовательской
работы продиктована, в первую очередь, недостаточным реагированием на насущные
требования социально-экономической жизни, низким запасом знаний
о закономерностях и особенностях в период построения рыночных
отношений у большинства муниципальных служащих, отсутствием творческого
подхода к работе. Для успешного преумножения человеческого капитала
учреждений муниципальной службы в условиях постоянно изменяющейся внешней
среды, необходимо создавать условия для развития его кадрового обеспечения, в
противном случае рост замедлится, а затем наступит стагнация.

В связи с изложенным, актуален вопрос качества кадровых
процессов муниципальной службы, и необходимость поддержания этого качества на
нужном уровне. Кадровое обеспечение муниципальной службы должно быть изучено и
рассмотрено, как социальное явление. В центре кадровых процессов стоит человек,
являющийся носителем профессиональных знаний, опыта и квалификации, а также его
интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей.

Кадровые процессы муниципальной службы должны иметь
систему основных направлений деятельности субъектов управления по формированию
и рациональному использованию кадрового обеспечения муниципальной службы.
Главным же результатом кадровой политики является профессиональный,
работоспособный, высоконравственный, интеллектуальный, действующий на правовой
основе аппарата России.

Объектом работы научно-исследовательской работы является система
кадровых процессов в муниципальной службе.

Предметом исследования научно-исследовательской работы являются общественные, правовые и экономические отношения, возникающие при
реализации кадровых
процессов в муниципальной службе.

Целью научно-исследовательской работы является анализ особенностей, современных проблем и перспектив управления кадровыми процессами в
муниципальной службе.

Задачи научно-исследовательской работы:

— раскрыть сущность муниципальной кадровой политики;

— изучить механизм реализации кадровых процессов в
муниципальной службе;

— провести оценку эффективности управления кадровыми
процессами в муниципальной службе;

— выявить проблемы управления кадровыми процессами в
муниципальной службе и определить пути их решения.

Методологическую основу научно-исследовательской работы составляют диалектический метод
познания, предполагающий объективный, всесторонний анализ фактического
материала. Из числа общенаучных методов прежде всего используется
системно-функциональный метод и целый ряд из числа общенаучных методов
эмпирического-теоретического уровней, из частнонаучных- формально-юридический,
сравнительно-правовой, проблемно-теоретический и др.

Теоретическая значимость научно-исследовательской работы
обоснована спецификой современного этапа развития кадровых процессов в
муниципальной службе в условиях мирового экономического кризиса и санкционного
давления на российскую экономику и государственность в целом, которая требует
поиска новых путей совершенствования кадровых процессов в муниципальной службе
в целях роста ее эффективности.

Практическая значимость научно-исследовательской работы
заключается в том, что основные теоретико-методологические положения,
практические выводы и рекомендации могут быть использованы при
совершенствовании кадровых процессов в муниципальной службе.

Структурно научно-исследовательская работы состоит из
введения, двух
глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и
выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы
и предложения в рамках представленной темы .

Сущность муниципальной кадровой политики выражается в том, что она
призвана отражать уровень развития муниципального образования, а также
состояние и потребность органов муниципального управления в квалифицированных
кадрах. Кадровая политика в органах местного самоуправления зависит от
общественно-политического, социально-экономического положения самого
муниципального образования, а также определяет перспективы в профессиональном
отборе, развитии кадров.

Нормативно-правовая форма устройства исполнения муниципальной
кадровой политики напрямую зависит от эффективности, качества и
результативности законов и подзаконных актов, регулирующих процесс, указанный
выше. Нормативно-правовые акты и разработанные концепции выражают в правовом
поле направления осуществления кадровой политики. Создана Концепция
государственной кадровой политики в сфере кадровой политики государства.
Важнейшие нормативные документы приняты как на уровне муниципальных
образований, так и на федеральном уровне.

Проведенное исследование особенностей эффективности управления кадровыми процессами в муниципальной службе свидетельствует
о том, что организацию профессионального развития и повышения качества работы муниципальных
служащих необходимо решать с точки зрения соотношения квалификации и уровня
профессиональных задач. В соответствии с этим необходимо тщательно исследовать
качественные изменения мотивации муниципальных служащих, ее основы, принципы,
структуру мотивов, механизмы формирования и совершенствования. Основной
причиной снижения мотивации муниципальных служащих в повышении качества
профессиональной деятельности и профессиональном развитии является
незаинтересованность в выполнении профессиональных задач и отрицательное
отношение к повышению профессионализма, квалификации в силу отсутствия
осознанности личной значимости продуктивной работы и обучения, непонимание
твердых целей развития, определенная неуверенность в будущем профессиональном
пути.

Названные во второй главе научно-исследовательской
работы подходы, касающиеся работы с кадровым потенциалом
территории — это лишь вложение в профессиональное развитие муниципального
служащего, но не менее важным остается эффективность применения полученных
знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных
служащих возможно только лишь при определении принципов и приоритетов кадровой
политики и умелого управления кадровым потенциалом территории.

Для достижения высоких результатов готовых решений и схем не существует.
Для каждого конкретного органа МСУ конкретного муниципального образования, к
ситуации, в которой они находятся, будет иметь место свой подход, свои способы
его реализации, достижения цели. Но в любом случае необходимо иметь кадры
соответствующей квалификации и эффективно использовать современные технологии
управления.

Таким образом, успех структурных реформ государственного управления в
России невозможен без постоянного совершенствования муниципальной службы,
формирования профессионального состава и эффективного использования потенциала
кадров органов местного самоуправления, непрерывного профессионального развития
кадров муниципальной службы.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии
кадровой политики (кадровой стратегии), исходной базой для разработки которой
является стратегия социально-экономического развития территории либо отдельного
государственного (муниципального) органа, охватываемых общим понятием
«организация», а не наоборот.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ
ПРОЦЕССАМИ В МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ

1.1. Сущность муниципальной кадровой политики Кадровая политика является особо приоритетным направлением
государственной (муниципальной) политики, так как от высокопрофессиональных
кадров, обладающих высокими нравственными и деловыми качествами, зависит
уровень развития местного сообщества.

Серьезные организационно правовые изменения в работе органов как
законодательной, так и исполнительной власти субъектов Российской Федерации,
модернизация законодательства о государственной гражданской и муниципальной
службе, новизна курса развития в области реализации кадровой политики на
государственной гражданской и муниципальной службе сопутствуют
совершенствованию системы управления[1].

Значимым направлением работы государства является формирование
модели кадровой политики в системе государственной гражданской и муниципальной
службы. «Механизм реализации государственной кадровой политики» – это
неоднозначная и сложная научная категория, взаимосвязанная с созданием модели
кадровой политики в системе государственной гражданской и муниципальной службы[2]. На первый взгляд, под ней
подразумевается система, которая служит для движения и изменения в указанном
направлении кадровых процессов. Но дальше мы наблюдаем, что система организационных
процессов, направленных на формирование кадрового потенциала, повышение
эффективности прохождения государственной гражданской и муниципальной службы,
пенсионного обеспечения государственных гражданских и муниципальных служащих,
его ротации, адаптации вновь потупивших сотрудников, а также система
нормативной документации, фиксирующей указанные положения. Так или иначе,
кадровая политика на государственной гражданской службе непосредственно связана
с самой системой государственного управления субъектами Российской Федерации, а
также со структурой управления органами государственной власти субъекта
Российской Федерации.

Впервые термин «государственная (муниципальная) кадровая политика»
был официально упомянут В.В. Путиным в августе 2001 г., когда утвердили
Концепцию реформирования системы государственной службы Российской Федерации.

В данном документе государственная (муниципальная) политика
представляла собой средство (механизм) для повышения результативности
функционирования государственной (муниципальной) службы.

Следует отметить, что среди ученых отсутствует единое понимание муниципальной
кадровой политики (рис. 1.1). Рис. 1.1. Подходы к
пониманию муниципальной кадровой политики Узкое понимание муниципальной кадровой политики обедняет ее, что
приводит к стагнации (неспособность к изменениям). Ярким примером этого служит
постсоветский период, а также первое десятилетие XXI века, когда муниципальные
кадры без надлежащего уровня профессиональной подготовки не смогли решать
поставленные перед ними задачи[3].

Кадровая политика в органах местного самоуправления представляет
собой целенаправленный процесс формирования четких требований к муниципальным
служащим: подбор кадров, подготовка и их рациональное использование.

Л.Г. Купряшин под муниципальной кадровой политикой понимает
определенный курс развития человеческих ресурсов по подбору, воспитанию и
использованию кадров в соответствии с экономическими, культурными, социальными,
демографическими тенденциями развития муниципального образования[4].

Э.С. Баккуев и Л.Х. Абазова рассматривает муниципальную кадровую
политику как набор конкретных мер, направленных на обеспечение кадрового
потенциала в соответствии с целями, задачами, перспективами развития
муниципального образования[5].

Автор разделяет точку зрения Ю.В. Астахова, который полагает, что
кадровую политику в муниципальной службе необходимо понимать как системную
работу органов местного самоуправления, руководителей всех уровней по набору,
профессиональному развитию муниципальных служащих для обеспечения ими
надлежащего выполнения возложенных на них полномочий[6].

Анализируя существующие кадровые политики, можно выделить два
основания для их группировки: уровень осознанности правил и норм, которые лежат
в основе кадровых мероприятий, принципиальная ориентация на собственные кадры
или на внешние кадры. В таблице 1.1 представлены типы муниципальной кадровой политики.

Таблица 1.1

Типы муниципальной кадровой политики Признак Вид Характеристика Уровень
осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Пассивная характерно
отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом Реактивная руководство
осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с кадрами,
причинами и ситуацией развития кризиса Превентивная руководство
имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но отсутствуют механизмы для
влияния на нее Активная руководство
имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая
служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить
постоянный мониторинг, а также корректировать кадровые программы Принципиальная
ориентация на собственные кадры или на внешние кадры Открытая местные
органы власти прозрачны для потенциальных сотрудников на любом уровне Закрытая местные
органы власти ориентируются на включение новых сотрудников только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числам уже имеющихся
кадров Цель муниципальной кадровой политики можно определить как
формирование высокопрофессионального и стабильного кадрового потенциала в
органах местного самоуправления, который соответствует современным требованиям
местного сообщества и существующей системе муниципального управления.

Авторы определяют цель и
задачи муниципальной кадровой политики с учетом культурного, социального,
экономического развития муниципального образования (рис. 1.2). Рис. 1.2. Цель и задачи
муниципальной кадровой политики[7] Цель муниципальной кадровой политики реализуется субъектами, которых
можно условно разделить на две группы:

— участники кадровых процессов: муниципальные служащие и
руководители местных органов власти;

— политические партии, общественные организации, социальные
организации, которые оказывают влияние на формирование муниципальной кадровой
политики.

Таким образом, сущность муниципальной кадровой политики выражается
в том, что она призвана отражать уровень развития муниципального образования, а
также состояние и потребность органов муниципального управления в
квалифицированных кадрах. Кадровая политика в органах местного самоуправления
зависит от общественно-политического, социально-экономического положения самого
муниципального образования, а также определяет перспективы в профессиональном
отборе, развитии кадров. [1] Галкин И.В. Актуальные проблемы кадровой политики
государственной и муниципальной службы // Современные тенденции развития науки
и технологий. – 2016. – № 9-2. – С. 131–32. [2]
Тарасова С.Н. Специфика кадрового менеджмента на государственной службе // В
сборнике: Молодежь России – основа стратегии развития общества. Материалы
межвузовской студенческой научно-практической конференции студентов,
магистрантов и аспирантов. – 2018. – С.71. [3] Астахов Ю.В.
Приоритеты муниципальной кадровой политики // Социально-гуманитарные знания. —
2013. — № 12. — С. 4 — 10. [4] Купряшин Л.Г.
Основы государственного и муниципального управления. — М.: Юрайт, 2016. – С.55. [5] Баккуев Э.С.,
Абазова Л.Х. Кадровая политика муниципальных образований:
организационно-экономические проблемы и пути их преодоления // Государственное
и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. — 2013. —
№ 9. — С. 122 — 126. [6] Астахов Ю.В.
Муниципальная кадровая политика: тенденции разработки и реализации //
Экономика. Общество. Человек. — 2013. — № 1. — С. 161 — 165. [7] Жуковская И.Л. Кадровая
политика в системе муниципальной службы РФ:
сущность, цели и перспективы
// В
сборнике: Модернизационные процессы в современной России сборник
статей IV Международной научно-практической конференции. Под редакцией И.А.
Мурзиной, В.Н. Ретинской. — Пенза, 2020. — С. 66-69.