Отчёт по практике на тему Управление человеческими ресурсами

Содержание:

Введение. 3

1. Характеристика
предприятия. 4

2. Количественный и
качественный анализ структуры персонала. 7

3. Методы подбора и отбора персонала. 10

Заключение. 14

Список использованных
источников. 16

Приложения

Введение:

Конкурентоспособность, успех в
продвижении своего бизнеса, а также способность занимать лидиру­ющие позиции на
рынках зависят от пра­вильно составленной кадровой состав­ляющей предприятия
[5, c. 23].

Актуальность темы практики обусловлена тем, что
угрозы, возможные со стороны ка­дров могут возникнуть на любом из эта­пов
работы компании. Именно поэтому предприятиям необходимо создавать гибкую и
надежную систему безопас­ности в кадровой сфере, которая будет способна вовремя
продиагностировать различного рода опасности и в срок их устранить.

Необходимо уже с процесса подбора и
най­ма сотрудников качественно взаимодей­ствовать с отделами управления кадрами
на предприятии. Целью отдела, отве­чающего за кадровую безопасность, обычно
выступает минимизация затрат на про­цесс отбора, то есть приглашать на рабо­ту
только тех, кто отвечает требованиям предприятия («нужных и безопасных») [1, c. 17].

Цель практики — анализ деятельности
исследуемой орагнизации, кадрового состава и организации управления кадровой
безопасностью на этапах подбора и отбора персонала.

Объект исследования практики — ООО
«Торговая компания «Лакония».

Предмет
исследования — система управления кадровой безопасностью на этапах
подбора и отбора персонала.

Задачи практики:

1. Ознакомиться
с деятельностью ООО «Торговая компания
«Лакония»;

2. Провести
анализ структуры и движения персонала;

Провести анализ
организации управления кадровой безопасностью в процесс подбора и отбора
персонала.

Заключение:

Практика проходила в ООО «ТК «Лакония».

ООО «ТК «Лакония» входит в число сильнейших
игроков рынка продуктов питания, занимаясь производством и торговлей овощными,
фруктовыми и грибными консервами под марками ЕКО, Solvita и под марками
ретейл-сетей.

Юридический
адрес: Московская область, г. Домодедово, мкр. Белые Столбы,
ул. Станционная, дом 3.

Сотрудник отдела кадров,
отвечающий за кадровую безопасность, как правило, включен в процесс поиска и
найма сотрудников для проведения проверок, интервьюирования и т.д. Со слов
начальника отдела кадров, нередко со стороны специалиста кадровой безопасности
могут быть допущены ошибки, в результате которых возникают трения и
напряженность с кадрами: или слишком поверхностная проверка с поспешными
выводами, или использование неполных, недостоверных источников информации при
найме.

Выявлено, что если руководству
ООО «ТК «Лакония» необходимо принять новых работников, используются два возможных
источника: внутренний (из работников предприятия, путем перевода) и внешний (из
людей, до этого никак несвязанных с ООО «ТК «Лакония»).

Выявленные недостатки действующей системы отбора персонала в ООО «ТК
«Лакония»:

1. При отборе торгового персонала в исследуемой компании основной акцент делается
на наличие у потенциального сотрудника опыта работы в продажах вообще и/или в конкретной
сфере в частности.

2. Для срочного закрытия вакансии торгового персонала практикуется прием друзей
и знакомых в надежде, что они будут работать лучше, чем «люди с улицы». Однако найм
«своих людей» вызывает сложности с их управляемостью.

При проведении собеседований отсутствует система оценка
профпригодности кандидата согласно модели компетенций, руководители не всегда могут
систематизировать все данные о кандидате.

Анализ системы отбора кандидатов,
в ходе практики, в ООО
«ТК «Лакония» выявил присутствие субъективного подхода к оценке
кандидата, отсутствие четко выстроенной схемы собеседования без учета критериев
оценки. Современного программного обеспечения (ПО) для автоматизации
диагностики профпригодности в ООО «ТК «Лакония» не обнаружено. Форма анкеты, заполняемая
претендентом не дает информации о его личных качествах, а информация о
профессиональных качествах ограничивается опытом работы в данной сфере и
отсутствием судимости.

В результате прохождения практики сделан вывод о
необходимости совершенствования обеспечения кадровой безопасности с разработкой
новой процедуры оценки кадров при подборе новых служащих с учетом
психологических особенностей, а также внедрения автоматизации подбора и отбора
персонала.

Фрагмент текста работы:

ООО
«Торговая компания «Лакония» (далее ООО «ТК «Лакония») является одной из организаций,
входящих в Группу компаний «Лакония», которая в свою очередь
входит в число сильнейших игроков рынка продуктов питания: уже более 18 лет она
занимается поставкой иностранной и отечественной продукции высшего качества во
все регионы России. Основной вид деятельности «ТК «Лакония» — оптовая торговля
продуктами питания, дополнительные виды деятельности: грузовые перевозки и складская
деятельность.

Юридический
адрес: Московская область, г. Домодедово, мкр. Белые Столбы,
ул. Станционная, дом 3.

ООО «ТК «Лакония»
является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и
действующего законодательства Российской Федерации. Целями деятельности ООО «ТК «Лакония»
являются расширение рынка продуктов питания, в том числе, с помощью продукции
собственного производства, а также извлечение прибыли.

Цель компании: повышение
конкурентоспособности реализуемых товаров и «всероссийское признание» на основе непрерывного
совершенствования качества продукции собственного производства и внедрения
новых технологий в производство.

На рисунке в Приложении 1 представлена организационная
структура управления ООО «ТК «Лакония».

Из рисунка Приложения 1 видно, в ООО «ТК «Лакония» линейно-функциональная
структура управления. Происходит деление организации на элементы, каждый из
которых имеет определенную функцию, задачи. Здесь имеет место вертикаль:
руководитель — функциональные руководители (продажи, маркетинг, финансы) —
исполнители. Присутствуют вертикальные и межуровневые связи.

Практика проходила в качестве помощника менеджера по
персоналу в отделе кадров.

Выполнялись следующие функциональные обязанности:

— помощь в ведении и оформлении
организационной и распорядительной документации по персоналу;

— помощь в ведение документации по
учету и движению кадров;

— изучение локальных нормативных
правовых актов, регулирующих работу предприятия;

— ознакомление с формой трудового
договора, правилами внутреннего распорядка, штатным расписанием, положениями о
защите персональных данных, положением об оплате труда и премировании,
положением по охране труда и технике безопасности;

— ознакомление с должностными
инструкциями;

Менеджер по персоналу подчиняется
непосредственно начальнику отдела кадров. Его деятельность заключается в
следующем:

1. Контроль за ведением
кадрового учета по всем юридическим лицам компании в соответствии с
законодательством, включая все филиалы компании.

2. Разработка и контроль
штатного расписания, ФОТ, системы премирования и системы компенсаций по всем
юридическим лицам компании.

3. Контрольные и управленческие
функции в отношении персонала.

4. Подготовка и сдача
управленческих отчетов по персоналу директору.

5. Организация и контроль
процесса подбора персонала, личное участие в нем.

6. Разработка стратегии
обучения персонала и организация обучения новых сотрудников.

Таким образом, деятельность специалиста по
кадрам  имеет очень большое значение для
управления персоналом организации ООО «ТК «Лакония» в целом, так как именно в
компетенции данного специалиста находятся разработка комплекса мер по повышению
трудовой мотивации работников, разработка политики стимулирования трудовой
деятельности, применяемых далее руководителями для управления и
совершенствования практической деятельности компании.

Содержание:

Введение. 3

1. Общие
сведения об организации. 4

2. Описание
функций специалиста по кадрам. 6

3. Описание
выполненных работ. 7

Заключение. 14

Список
использованных источников. 15

Приложения. 16

Введение:

Целью преддипломной практики стало закрепление теоретических
знаний в сфере управления персоналом организаций и получение практических
навыков карового менеджмента в период пребывания на предприятии, а также сбор
практического материала для написания выпускной квалификационной работы.

Для достижения указанной цели в ходе практики были
поставлены задачи:

—
знакомство с Уставом или учредительными
документами предприятия;

—
изучение управленческой структуры предприятия;

—
изучение функций специалиста по кадрам;

—
сбор данных по финансовым показателям
деятельности предприятия, обработка и систематизация полученных данных;

—
анализ кадрового состава организации;

—
оценка движения персонала;

—
анализ показателей развития персонала.

Базой прохождения практики стало Акционерное общество
«Хэмлис Лубянка», функционирующие на рынке розничной торговли играми,
игрушками.

Местом прохождения преддипломной практики стал магазин
«Хэмлис Лубянка» по адресу: Москва, Театральный проезд, дом 5.

Заключение:

Таким образом, в результате прохождения учебной практики
мной были достигнуты поставленные цели, решены все задачи практики. В
частности, мной была изучена история основания и развития АО «Хэмлис Лубянка»,
на основании анализа локальных нормативных документов была охарактеризована
организационная структура управления организацией. На основании данных
кадрового учета была изучена структура персонала АО «Хэмлис Лубянка» по
категориям, по уровню образования. Также проведен анализ движения персонала,
уровня текучести кадров. Особе внимание было уделено вопросам развития кадров,
их обучения – переквалификации и повышения квалификации. В ходе практики мной были получены новые практические навыки
по организации и ведению кадровой документации, кадрового учета, кадрового
планирования и аудита. В частности, проводилась работа по заполнению, учету и
хранению трудовых книжек, других кадровых документов, рассчитывались показатели
оплаты труда, сумма премий и т.д.

Результаты практики позволили собрать необходимые данные для
написания ВКР, а также закрепить на практике теоретические знания в сфере
управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

1. Общие сведения об организации Полное название базы практики – Акционерное общество «Хэмлис
Лубянка», сокращенное – АО «Хэмлис Лубянка».

Компания основана на частной собственности, зарегистрирована
7 ноября 2011 года по адресу: 121609, г. Москва, бульвар Осенний, дом 23, пом.
1, ком. 10. Компании был присвоен ОГРН 1117746892372 и выдан ИНН 7701937980. Уставной
капитал организации составляет 30 тыс. руб. Учредителем компании стало ЗАО
«ФОРБ» (100% уставного капитала).

Основным видом деятельности АО «Хэмлис Лубянка» является
торговля розничная играми и игрушками в специализированных магазинах (код ОКВЭД
47.65). Дополнительными видами деятельности компании по ОКВЭД являются: торговля
оптовая за вознаграждение или на договорной основе (46.1); торговля оптовая
непродовольственными потребительскими товарами (46.4.); торговля оптовая
неспециализированная (46.9); торговля розничная в неспециализированных
магазинах (47.1); торговля розничная прочими бытовыми изделиями в
специализированных магазинах (47.5) и т.д.

Hamleys – это британский бренд магазинов детских игрушек.
Первый магазин Hamleys был открыт в 1760 году. Флагманский магазин Hamleys
располагается в Лондоне, на площади 7 этажей. Сегодня по всему миру работают
190 магазинов Hamleys [7], в т.ч. бренд представлен и в России. Так, компания
развивает в РФ сеть розничных магазинов Hamleys, а также интернет-магазин по электронному адресу
https://hamleys.ru. Непосредственным местом прохождения практики стал магазин
«Хэмлис Лубянка» по адресу: Москва, Театральный проезд, дом 5.

В ходе практики была изучена организационная структура
управления в магазине «Хэмлис Лубянка». Схематически она изображена на рисунке
1. Она построена по линейно-функциональному принципу, в основе которого
выделены отдельные функциональные направления: финансы (учет), закупки, кадры,
склад, продажи, мерчандайзинг, анимационная деятельность.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Общая характеристика организации 4
2 Анализ структуры персонала и движения кадров 26
3 Анализ кадровых технологий, применяемых в организации 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПРИЛОЖЕНИЯ 44

Введение:

Цели практики:
‒ непосредственная практическая подготовка к будущей
профессиональной деятельности;
‒ углубление и закрепление теоретических знаний,
‒ сбор материалов для выполнения дипломной работы,
‒ приобретение профессиональных умений и навыков.
Задачи практики:
‒ ознакомиться со структурой объекта исследования, характеристикой
его подразделений;
‒ исследовать объективные тенденции экономического развития
объекта, закономерности функционирования экономических систем;
‒ исследовать взаимодействие экономических процессов, их
социальное содержание;
‒ использовать методы получения и обобщения статистической
информации; методологию экономико-статистического анализа и исчисления
обобщающих статистических показателей;
‒ исследовать приемы анализа и перспективного обоснования
тенденций изменения национального рынка и разработки программ
экономического роста;
‒ изучить методологические и организационно-правовые аспекты,
технологию, экономический механизм менеджмента;
‒ использовать методы, основы и основные приемы исследовательской
деятельности;
‒ осуществить сбор, обобщение и систематизацию материалов для
дипломной работы в соответствии с полученным заданием.

Заключение:

ООО «Унирэт» занимается розничной продуктами и товарам ежедневного потребления торговлей в специализированных ООО «Унирэт». Подводя итог проведенному анализу хозяйственной деятельности, динамики прибыли и рентабельности ООО «Унирэт», можно сделать вывод, что ООО «Унирэт» является успешным и прибыльном. В 2018 году наблюдается значительное уменьшение чистой прибыли за счет увеличения себестоимости продукции, увеличения цен и объема структуры продукции, уменьшении оборотных средств, росте дебиторской задолженности.
Управление персоналом в ООО «Унирэт» является эффективным, так как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась. Среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 894,37 руб., т. е. на 13,05%. Темп роста производительности труда опережает тем роста заработной платы, что свидетельствует о эффективном использовании трудовых ресурсов на предприятии.
Кадровая политика ООО «Унирэт» направлена на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов, своевременное обеспечение ООО «Унирэт» квалифицированными работниками, на создание условий для эффективного развития и использования человеческих ресурсов, удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников. На предприятии основное внимание уделяется моральному поощрению сотрудников, и не предусмотрена возможность дополнительного премирования сотрудников за перевыполнение установленного плана.
Для совершенствования системы управления персоналом при внедрении клиентоориентированного подхода в ООО «Унирэт» необходимо реализовать комплекс мер по совершенствованию отбора и адаптации персонала; по совершенствованию оценки и стимулирования кадров и по совершенствованию процесса обучения сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1 Общая характеристика организации

ООО «Унирэт» занимается розничной продукцией и товарами ежедневного потребления. Предприятие расположено по адресу: 653033, Кемеровская область, город Прокопьевск, Институтская улица, 17. Форма собственности – общество с ограниченной ответственностью.
Фирменная особенность магазинов ООО «Унирэт» — сезонные распродажи. На полках каждого ООО «Унирэт» — 7 000 наименований товара: посуда, автотовары, бытовая химия, хозтовары, инструменты и многое другое.
Структура управления ООО «Унирэт» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 — Структура управления в ООО «Унирэт»

Все сотрудники ООО «Унирэт» несут коллективную материальную ответственность. Рассмотрим должностные обязанности работников ООО «Унирэт». Заместитель управляющего ООО «Унирэт» работает с персоналом, делает заявки на скоропортящиеся товары, осуществляет инкассацию денежных средств. Приёмщик-товаровед осуществляет приемку товара. Контролёр кассового пространства контролирует работу кассиров. Ведёт журналы. Следит за оплатой. Оператор торгового зала стоит в торговом зале, консультирует покупателей. Оператор-грузчик производит выгрузку товара и доставляет его в торговый зал.
Изучение человеческих ресурсов предприятия мы проведем в 2 разделе данного отчета.
Перейдем к изучению технологических процессов в магазине.
Торгово-технологический процесс в магазине включает в себя ряд последовательных этапов:
1) заказ товаров у предприятия-производителя;
2) приемка товаров;
3) обеспечение условий хранения товарных запасов в установленном размере и ассортименте;
4) распаковка товаров-образцов, приведение их в товарный вид;
5) перемещение товаров-образцов в торговый зал, их выкладка в торговом зале;
6) консультирование потребителей;
7) оформление заказа на товар по каталогу;
8) отпуск товара;
9) предоставление дополнительных услуг покупателям (упаковка товара).
В ходе практики мной проводилась работа на всех этапах торгово-технологического процесса в магазине.
В процессе заказа товаров у предприятия-производителя мной составлялись электронные письма с заказом и отправлялись на электронную почту отдела сбыта предприятия-производителя.
Управляющий магазина ООО «Унирэт» стимулирует продавцов-консультантов в повышении культуры обслуживания покупателей. Так, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества информационно-консультационного обслуживания, продолжительную и безупречную работу и другие достижения в работе к работникам магазина применяются следующие меры поощрения:
– объявление благодарности;
– выдача премии;
– награждение грамотой.
Комплексная оценка качества услуг магазина ООО «Унирэт» представлена в табл. 1.
Таблица 1 – Оценка качества услуг магазина ООО «Унирэт»