Отчёт по практике на тему Учебная практика по управлению персоналом.

Содержание:

Введение 3
1. Статистический анализ рынка труда и услуг в области «управления персоналом» 4
2. Общая характеристика ресторана «Максимилианс» 8
3. Анализ службы управления персоналом ресторана «Максимилианс» 12
Заключение 22
Список использованных источников 23

Введение:

Без информационного обмена невозможно полноценное функционирование любой организации, поэтому изучение проблем и путей совершенствования коммуникаций в системе менеджмента является крайне важной задачей. Коммуникация не ограничивается простой передачей информации.
Целью прохождения практики является: развитие, закрепление полученных теоретических знаний и их развитие в практической деятельности, предварительная профессиональная адаптация, закрепление и развитие навыков в сфере профессиональной деятельности.
На основе вышеизложенного среди задач прохождения производственной практики можно выделить следующие:
1) приобрести умения и навыки на основе знаний, полученных в процессе теоретического обучения;
2) изучить все стороны практической деятельности организации;
3) научиться систематизировать и анализировать материалы, собранные в процессе прохождения практики;
4) ознакомиться с существующей системой управления и организационной структурой объекта исследования;
5) проанализировать финансово-экономическую деятельность.
Объект прохождения производственной практики – ресторан «Максимилианс». Предмет – управление персоналом в ресторане.

Заключение:

Организационная структура управления ресторана «Максимилианс» является линейно-функциональной.
Так как ресторан «Максимилианс» является малым предприятием (численность персонала составляет в настоящий момент 48 человек), как таковая финансовая служба в ресторане «Максимилианс» в настоящий момент отсутствует.
Управление персоналом в ресторане является эффективным, так как за анализируемый период эффективность использования трудовых ресурсов увеличилась. Также позитивными тенденциями являются увеличение персонала с высшим образованием, а в структурном разрезе – увеличение персонала в группе стажа от 5 до 10 лет. Также следует отметить, что в 2018 году общее количество персонала продолжает увеличиваться.
Важнейшим фактором, влияющим на динамичное развитие ресторана, является налаженная работа квалифицированного персонала. Именно поэтому кадровые службы уделяют большое внимание, процессу отбора персонала, используя при этом как устоявшиеся и проверенные методики, так и внедряя новые способы подбора персонала. Нельзя не отметить, что в ресторане не уделяется внимание процессу адаптации вновь принятых работников.
Таким образом, корпоративные стандартны ресторана предлагается в первую очередь сфокусировать на мероприятиях по проведению отбора, адаптации, обучения и мотивации персонала. Приведённый анализ процесса поиска, отбора и найма выявил ряд существующих проблем а банке: отсутствие согласования параметров отбора с запросами подразделений; отсутствие четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность; невыполнение плана по подбору персонала; высокий уровень затрат на подбор персонала, вызванный их текучестью.

Фрагмент текста работы:

1. Статистический анализ рынка труда и услуг в области «управления персоналом»

Рассмотрим доступные показатели о гендерной структуре сегмента «управление персоналом» на рынке труда. Данная профессия традиционно считается «женской», и действительно, более 80% занятых в ней – это представители женского пола.
Притом одна из особенностей нашей страны состоит в том, что руководящие должности почти во всех сферах деятельности занимают в основном мужчины. Совместив два графика, мы видим, что из 18,5% HR-специалистов мужского пола почти половина занимает руководящие посты (рис. 1).
Таким образом, у представителя сильного пола, выбравшего эту профессию, много больше шансов построить хорошую карьеру.

Рисунок 1 — Распределение численности сектора по гендерному признаку, с учётом уровня должности, %

Следующий важный момент связан с пониманием уровня образования, которым обеспечены работники в данной профессиональной сфере.
Распределение численности представителей сектора управления персоналом по уровню профессионального образования представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 — Распределение численности сектора по уровню профессионального образования, %

Как видим, 93% работников исследуемого сектора имеют высшее образование уровня специалиста (во многом это объясняется тем, что большая часть нынешних «кадровиков» закончила вуз до 2011 г., когда в стране была введена Болонская система).
Отметим также, что в данном секторе работает около тысячи человек (0,27% от общего числа занятых), которые закончили аспирантуру, и часть из них имеют научную степень. При этом многие работники не имеют изначально профильного образования.
В HR часто идут психологи, социологи, социальные работники, педагоги и др. (рис. 3).