Отчёт по практике на тему Тема диплома: Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации на примере муниципального учреждения Дворец молодежи.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 4
1.1. Цели и задачи мотивации персонала 4
1.2. Виды мотивации персонала 6
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала 8
ГЛАВА 2. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ДВОРЕЦ МОЛОДЕЖИ 11
2.1. Краткая характеристика муниципального учреждения Дворец Молодежи 11
2.2. Организационная структура МУ Дворец молодежи 12
2.3. Анализ кадров 12
2.4. Методы мотивации персонала в МУ Дворец молодежи 13
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 18

Введение:

ВВЕДЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий к трудовой деятельности всегда были и остаются очень актуальными. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, потому что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит как повышение социальной и творческой активности конкретного работника, так и конечные результаты деятельности предприятий различных видов и сфер деятельности.
Система управления персоналом включает в себя различные мотивационные аспекты, которые имеют большое значение и влияние в развитии персонала. Мотивация дает возможность максимального использовать человеческий ресурс и заниматься мобилизацией сформировавшегося кадрового состава. Главная цель мотивации как процесса это отдача уже существующих человеческих ресурсов для достижения основных целей организации и повышения производительности труда.
Важной особенностью является то, что личность работника является основополагающей и все интересы ее должны учитываться, ведь от этого зависит результат компании.
Следовательно, отношение стимула и потребности человека может измениться, ведь на это соотношение упирается вся мотивационная система. Чтобы мотивировать сотрудников организации в современном мире можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы стимулирования. Можно заметить, что определенного вывода о том, какой из способов является наиболее эффективным не дает ни теория, ни практическая работа в управлении персоналом.
Каждый HR-специалист должен понимать, что мотивация является одним из важных механизмов управления и что именно от него зависят результаты всей фирмы. Следовательно, работа такого специалиста должна быть очень эффективной и профессиональной.
Управление персоналом на сегодняшний день приобрело статус сложной практической деятельности, которой могут овладеть не все руководители и специалисты. Приходится констатировать факт, что человеческим потенциалом в современной управленческой среде может управлять подавляющее число специалистов и руководителей даже с многолетним опытом. Работа с персоналом становится эффективной только тогда, когда она следует определенным целям, руководитель обладает достаточным уровнем знаний и компетенций, а также вся работа подчинена разработанным регламентам.
Актуальность заключается в том, что приспособить старые теории управления персоналом в современные организации и создать эффективное стимулирование очень сложно, так как условия деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность еще состоит в отсутствии знаний об особенностях стимулирования каждого работника.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

Текст работы:

Мотивация труда – комплекс движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и мотивации связанных между собой. Стимулирование труда является неотъемлемой частью мотивации. Практика показывает, что мотивация играет большую роль в развитии. Можно выделить две категории теорий мотивации: процессуальные и содержательные. Первым видом мотивации персонала является материальная мотивация в виде денежных награждений.
Тем самым каждый работник стремится работать более качественно и эффективнее, серьезнее относится к поставленным перед ним задачам и ко всей деятельности организации в целом. Вторым видом мотивации персонала является нематериальная мотивация – важным стимулом является поощрение сотрудников льготами, такими как: медицинское обслуживание, возможность повышения квалификации за счет предприятия, получения общественного признания, развоз персонала, доступ к акциям компании и к скидкам, бесплатный обед, развлекательные игры. Данные нематериальные вознаграждения сотрудников обеспечивают комфортные условия работы на предприятии.
Мотивационный процесс цикличен и имеет шесть стадий. Правильный отбор и использование факторов мотивации повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества. Если сравнивать российские подходы к построению системы мотивации с зарубежными странами, то можно отметить значительные отличия, несмотря на то, что используются одинаковые теории мотивации труда.
На сегодняшний день иностранный опыт мотивации персонала в целом направлен на комплексную работу с отдельным индивидом и представляет собой ориентацию на системные подходы мотивации персонала. Сегодня больших успехов в мотивации трудовой деятельности персонала достигли такие страны, как США и Япония. Японская модель мотивации персонала строится с учетом трех факторов: возраста, стажа работы и профессионального мастерства. Американская модель мотивации персонала основана на социально-культурных особенностях нации – массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также на высоком уровне экономического благосостояния.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ
Проблемы мотивации работников предприятий к трудовой деятельности всегда были и остаются очень актуальными. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, потому что от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит как повышение социальной и творческой активности конкретного работника, так и конечные результаты деятельности предприятий различных видов и сфер деятельности.
Система управления персоналом включает в себя различные мотивационные аспекты, которые имеют большое значение и влияние в развитии персонала. Мотивация дает возможность максимального использовать человеческий ресурс и заниматься мобилизацией сформировавшегося кадрового состава. Главная цель мотивации как процесса это отдача уже существующих человеческих ресурсов для достижения основных целей организации и повышения производительности труда.
Важной особенностью является то, что личность работника является основополагающей и все интересы ее должны учитываться, ведь от этого зависит результат компании.
Следовательно, отношение стимула и потребности человека может измениться, ведь на это соотношение упирается вся мотивационная система. Чтобы мотивировать сотрудников организации в современном мире можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы стимулирования. Можно заметить, что определенного вывода о том, какой из способов является наиболее эффективным не дает ни теория, ни практическая работа в управлении персоналом.
Каждый HR-специалист должен понимать, что мотивация является одним из важных механизмов управления и что именно от него зависят результаты всей фирмы. Следовательно, работа такого специалиста должна быть очень эффективной и профессиональной.
Управление персоналом на сегодняшний день приобрело статус сложной практической деятельности, которой могут овладеть не все руководители и специалисты. Приходится констатировать факт, что человеческим потенциалом в современной управленческой среде может управлять подавляющее число специалистов и руководителей даже с многолетним опытом. Работа с персоналом становится эффективной только тогда, когда она следует определенным целям, руководитель обладает достаточным уровнем знаний и компетенций, а также вся работа подчинена разработанным регламентам.
Актуальность заключается в том, что приспособить старые теории управления персоналом в современные организации и создать эффективное стимулирование очень сложно, так как условия деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность еще состоит в отсутствии знаний об особенностях стимулирования каждого работника.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

Список литературы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Цели и задачи мотивации персонала
Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.
Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников компании к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.
Формами мотивации персонала могут являться прямой и косвенный метод стимулирования. Следует рассмотреть данные способы подробно.
Прямой или денежный метод стимулирования. Данный метод подразумевает мотивацию персонала при помощи прямых денежных выплат (бонусов, премий, увеличения заработной планы и т.д.) Таким образом, согласно прямому варианту стимулирования сотрудник получает некоторую денежную сумму в своё индивидуальное распоряжение.
Косвенный или неденежный способ стимулирования. Такой вариант мотивации включает в себя оплату поездок, скидки на продукцию компании, страхование, оплату обучения для сотрудника, увеличение количества дней в отпусках и прочее.
Для принятия решения о том, какую форму стимулирования лучше всего применять в определенной ситуации следует принимать во внимание существующие возможности компании. Детальный анализ возможностей облегчит выбор метода мотивации опытному сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами.
Можно выделить следующие цели и задачи по формированию систему мотивации персонала организации:
Повышение эффективности деятельности компании с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала
Увеличение прибыльности компании и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы департаментов и сотрудников и качества их работы.
Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.
Формирование команды эффективных управляющих
Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.
При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:
Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании
Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует
Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему
Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения
Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника
Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.
Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.