Отчёт по практике на тему Совершенствование системы материального стимулирования персонала (на примере ООО «Нави-люкс»)

Содержание:

Введение 3
1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления ООО «Нави-люкс» 4
2. Разработка проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «Нави-люкс» 11
2.1 Оплата сотовой связи сотрудников ООО «Нави-люкс» 11
2.2 Посещение фитнес-клуба ООО «Нави-люкс» 14
2.3 Применение системы бонусов ООО «Нави-люкс» 15
2.4 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «Нави-люкс» 21
3. План-график проектных предложений 23
Заключение 24
Список литературы 26

Введение:

Целью практики является закрепление и углубление полученных теоретических знаний по общим профессиональным и специальным дисциплинам, а также изучение организации работы в ООО «Нави-люкс».
Для достижения цели практики необходимо:
— проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления ООО «Нави-люкс»;
— описана разработка проектных предложений по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «Нави-люкс» .
Во время прохождения практики осуществлялся сбор, накопление и обобщение практического материала, необходимого для составления отчета.
Предприятием были обеспечены необходимые условия для работы, а также доступ к информации, необходимой для полного, качественного и своевременного выполнения отчета, в том числе консультации специалистов предприятия по вопросам задания.
В ходе данной практики достигнуты следующие результаты: знание направлений и перспектив повышения своей профессиональной квалификации; умение использовать в исторических исследованиях базовые теоретические знания; владение способностью решать задачи профессиональной деятельности.
 

Заключение:

Для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть:
1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы).
2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику.
3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже).
4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
5. Поощрение персонала важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
Таким образом, предложены следующие мероприятия:
— развитие карьерной лестницы сотрудников может формироваться из программ в виде обучения и консультационных услуг.
— чтобы предотвратить конфликтные ситуации необходимо конкретно разъяснять требования к работе для всех сотрудников организации.
— создание благоприятного и удобного рабочего места, которое будет обустроено необходимой техникой.
— разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников.
внедрив предложенные нами методы мотивации труда персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:
— к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
— планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника;
— будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте;
— будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.
Расчет социальной и экономической эффективности внедренных предложений по мотивации труда персонала «ООО «Нави-люкс»» показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

Фрагмент текста работы:

1. Анализ производственно-хозяйственной деятельности и системы управления ООО «Нави-люкс»

ООО «Нави-люкс» — основной вид деятельности: производство и продажа светодиодных светильников.
На рисунке 1 отражена организационная структура управления предприятием. Руководитель предприятия уделяет большое внимание разрешению всевозможных социальных вопросов, а также предоставлению сотрудникам необходимых социальных гарантий. Главными задачами маркетингового отдела предприятия являются:
 поддержание спроса на основные виды продукции;
 формирование и реализация мероприятий, непосредственно направленных на увеличение эффективности деятельности предприятия;
 создание ассортимента, планирование продаж;
 анализ спроса и предложения на рынке;
 реализация контроля над новыми поступлениями и инновациями в продукции;
 формирование рекламной кампании, направленной на стимулирование сбыта.

Рисунок 1 — Организационная структура управления ООО «Нави-люкс»

Отдел кадров реализует работу по [1, с. 45]:
— подбору персонала;
— управлению сотрудниками;
— мотивации персонала;
— обучению персонала;
— оценке деятельности сотрудников;
— реализация деятельности сотрудников.
Можем выделить основные аспекты, служащие обеспечению эффективности работы и отбора кадров:
1) формирование и понимание целей предприятия;
2) организация структуры эффективного управления, которое позволяет предоставить достижение цели;
3) кадровое планирование, исходящее от поставленных целей на предприятии.
Система управления персоналом в ООО «Нави-люкс» – это система, реализующая функции управления персоналом организации в сфере машиностроения. В систему управления персоналом ООО «Нави-люкс» входит подсистема линейного и общего руководства.
Структура линейного управления персоналом осуществляет управление всей компанией. Разработка стратегии управления персоналом в ООО «Нави-люкс» — это целенаправленное управление персоналом компании с учетом общей концепции системы управления персоналом, разработки кадровой политики, умения грамотно организовывать трудовой потенциал организации, подбирая кадры с учетом потребностей организации.
Выбор варианта системы управления кадрами в ООО «Нави-люкс» во многом зависит от эффективного управления кадрами, от полного выполнения поставленных перед организацией задач, от механизмов функционирования системы, от выбора необходимых технологий и методов работы с кадрами. Формирование контроля над сферой управления персоналом исходит из ответственности высшего руководства – генерального директора компании, за результаты работы.
На рисунке 2 показан аппарат управления персоналом.
Можно выделить основные аспекты, служащие обеспечению эффективности работы и отбора кадров в ООО «Нави-люкс»:
1) формирование и понимание целей организации;
2) организация структуры эффективного управления, которое позволяет предоставить достижение цели;
3) кадровое планирование, исходящее поставленных целей [2, с. 58].

Рисунок 2 — Взаимосвязи функций управления персоналом в ООО «Нави-люкс»

Первоочередные методы по управлению персоналом в данной организации включают [3, с. 48]:
 отбор, прием и развитие персонала для достижения наилучших результатов;
 мониторинг результатов деятельности сотрудников;
 создание наиболее благоприятных условий труда, способствующих обнаружению творческого потенциала каждого сотрудника;
 наилучшим образом использовать потенциал сотрудника для его вознаграждения;
 гарантиями социальной ответственности организации должен быть обеспечен каждый работник:
 составление прогноза, связанного с рынком труда, а также в коллективе организации для своевременных принятий мер;
 анализ кадрового потенциала, планирование его дальнейшего развития;
 повышение квалификации персонала, затрат на обучение, стимуляция работников к коллективному сотрудничеству, выработка у работников умения легко воспринимать нововведения.
Планирование кадров является фундаментом политики в отношении персонала, способствующее обеспечению комплексного подхода по поиску и формированию кадров в ООО «Нави-люкс». Кадровое пополнение персонала в ООО «Нави-люкс» происходит за счет замещения вакантных должностей, которые формируются в организации. Внутри компании, также происходит внутренний отбор, когда заполнение вакансии происходит при помощи работников компании. В процессе внешнего отбора для заполнения вакансии привлекаются сторонние кандидаты. Применение внутреннего и внешнего отбора имеют определенные преимущества и недостатки.
Основные экономические показатели, характеризующие размер производства, представим в таблице 1.

Таблица 1 – Экономические показатели деятельности предприятия
Показатель 2016 год 2017 год 2018 год 2018 г.
в % к
2016г.
1 2 3 4 5
1.Выручка, тыс. руб. 609 821 837 623 979 575 536 708 123 153,5
2.Себестоимость продаж, тыс. руб. 48938772 51202860 429194347 160,0
3.Валовая прибыль, тыс. руб. 6694805 5213767 4490774 105,6
4.Рентабельность производства, % 13,6 12,8 9,0 66,0
5.Средняя численность работников, чел. 133 134 135 10,0
6.Производительность труда, тыс.руб./чел. 29,0 32,5 45,2 15,9

Таким образом, можно отметить, что предприятие ООО «Нави-люкс» является динамично развивающимся. Об этом свидетельствуют значения основных показателей экономической деятельности. За 2016 – 2017 гг. произошло увеличение выручки на 13,5%, валовой прибыли на 5,6%, рентабельность производства сократилась на 34%. Численность работников увеличилась на 1%, однако темп роста производительности труда опережает темп роста численности — показатель производительности труда стал выше на 51,9 %, прежде всего, за счет увеличения выручки.
Наглядно динамику экономических показателей деятельности предприятия представим на рисунке 3.

Рисунок 3 – Динамика экономических показателей предприятия
Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия показывает опережающее увеличение себестоимости производства по отношению к выручке от продаж, что не является положительным моментов в деятельности предприятия и определяет снижение уровня рентабельности производства.
Тесно переплетаясь между собой, функции управления персоналом в ООО «Нави-люкс», образуют в совокупности систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Обоснование подбора кадров в ООО «Нави-люкс» формируется из составления «профессиограммы». Она позволяет выявить определенный перечень требований, которые предъявляются к тому или иному специалисту в соответствии с его должностью.
То есть перед организацией подбора кадров составляют перечень необходимых требований к кандидату. При использовании профессиограммы преследуется цель в разработке диагностической, коррекционной и информационной характеристики и составлении рекомендаций для повышения эффективности труда. Целью в формировании персонала в данной организации, является минимизация возможности отклонения численности персонала от его оптимального значения. Для успешного решения поставленных целей требуется выполнение таких задач:
 обеспечение организации необходимым объемом квалифицированных специалистов;
 достижение необходимого соотношения структуры трудового потенциала к организационно структуре;
 полная занятость и эффективное использование рабочего потенциала отдельных сотрудников и коллектива в целом;
 создание условий для эффективного применения новых методов управления и организации воспитания самосознательности работников, сотрудничества между собой и их взаимодействия;
 закрепление сотрудника на рабочем месте, создание стабильного трудового коллектива как способ возмещения затраченных средств на привлечение рабочей силы;
 возможность реализовать желания, потребности и интересы сотрудников, касающиеся должностных обязанностей, условий труда, видов занятости, возможности должностного и профессионально-квалификационного продвижения и т.п.;
 взаимодействие социальных и производственных задач;
 повышение роста эффективности управления кадрами с помощью достижения поставленных целей, путем уменьшения издержек на людей, способных к труду.