Отчёт по практике на тему Составить структуру организации и профессиограмму

Содержание:

Введение 3
1. Кадровый резерв: сущность, содержание и методы 5
2. Общая характеристика предприятия 8
3. Анализ кадрового потенциала организации 18
4. Анализ профессионального развития персонала 23
5. Оценка качества обучения персонала 25
6. Мероприятия по обучению кадров 30
Заключение 35
Список использованных источников 37

Введение:

Кадровый резерв является одной из основ постоянного и качественного обновления состава предприятия. Резерв должен создаваться из профессиональных, амбициозных, способных к самосовершенствованию личностей, которые имеют соответствующее образование, опыт работы и желание работать на пользу государству. Учитывая постоянную текучесть кадров, именно кадровый резерв обеспечит заполнение вакансий соответствующими специалистами.
Однако можно констатировать, что в настоящее время кадровый резерв не выполняет своей миссии, а существует только в формальном виде. Каждое ключевое назначение на государственную должность осуществляется не с учетом лиц, находящихся в кадровом резерве, а с учетом дружеских или родственных связей, приверженности к определенной политической партии.
Учитывая то, что кадровый резерв — это будущее предприятия, а также быстроменяющиеся процессы, происходящие в мировом и российском обществе, проблема изменения концептуальных подходов к формированию кадрового резерва государственной службы становится насущной и актуальной.
Основной целью исследования выступает изучение методов формирования кадрового резерва. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) Раскрыть сущность кадрового резерва,
2) Рассмотреть нормативно-правовое регулирование формирования кадрового резерва,
3) Проанализировать зарубежный опыт формирования кадрового состава.
Объектом исследования выступает кадровый резерв.
Предметом исследования выступают особенности расстановки кадров.
Теоретической базой для написания работы выступили: нормативно-правовое законодательство РФ, труды и монографии российских специалистов, а также электронные ресурсы сети Интернет.
В качестве методов исследования в работе применены: научное обобщение, общенаучные методы логического и сравнительного анализа и др.
В структуре работы: введение с обоснованием актуальности выбранной темы, основная часть, где излагается материал по выбранной теме, заключение и список использованной литературы.

Заключение:

Организация управления персоналом должна обеспечивать заинтересованность всех работников в повышении эффективности и качества труда на основе создания необходимых условий для развития творческих возможностей человека, постоянного роста квалификации и профессионализма, продвижения по службе, повышения заработной платы, улучшения их социального обеспечения, привлечения работников к управлению, обеспечение необходимых условий для высокооплачиваемого труда.
В результате исследования кадрового потенциала организации было выявлено, что АО «ОТП Банк» успешно осуществляет свою деятельность. Персонал организации молодой, инициативный и готов постоянно обучаться. Несмотря на свою молодость, сотрудники достаточно компетентны в своей сфере деятельности. Созданы все условия, для того что бы сотрудники расширяли свой кругозор знаний. Коэффициент текучести персонала составляет 5 %. Коэффициент находится в норме естественной текучести кадров.
Реализация предлагаемых мероприятий требует создания мощной поддерживающей системы: внедрение принципов CRM предусматривает значительную перестройку всей деятельности банка. Реализация целей и задач, сформулированных при разработке клиентоориентированной стратегии, предполагает изменение ключевых бизнеспроцессов АО «ОТП БАНК» с ориентацией на клиента, что позволит обеспечить единый взгляд на потребности конкретных клиентов и комплексный подход к их обслуживанию. Перевод отношений между сотрудниками структурных подразделений банка на новую организационную основу будет способствовать снижению затрат, улучшению качества взаимодействия между подразделениями, позволит создать стимулы для оптимизации расходов и повысить управляемость бизнес-процессами и результатами труда сотрудников. Строк внедрения программы лояльности с помощью внедрения MS Dynamics CRM составить 1 год, а объем необходимых инвестиций — 7 126 825 руб.
С целью улучшения процесса обучения персонала АО «ОТП БАНК» мы можем предложить следующие рекомендации: внедрение системы оценки персонала; Обеспечение свободного доступа к учебным материалам для персонала; Предоставление системы непрерывного обучения каждому сотруднику банка; Совершенствование системы обучения — «наставничество» и «ротация»; введение отдельной стандартной единицы — множителя; Обеспечение материального стимулирования обученных сотрудников.

Кадровый резерв является одной из основ постоянного и качественного обновления состава предприятия. Резерв должен создаваться из профессиональных, амбициозных, способных к самосовершенствованию личностей, которые имеют соответствующее образование, опыт работы и желание работать на пользу государству. Учитывая постоянную текучесть кадров, именно кадровый резерв обеспечит заполнение вакансий соответствующими специалистами.
Однако можно констатировать, что в настоящее время кадровый резерв не выполняет своей миссии, а существует только в формальном виде. Каждое ключевое назначение на государственную должность осуществляется не с учетом лиц, находящихся в кадровом резерве, а с учетом дружеских или родственных связей, приверженности к определенной политической партии.
Учитывая то, что кадровый резерв — это будущее предприятия, а также быстроменяющиеся процессы, происходящие в мировом и российском обществе, проблема изменения концептуальных подходов к формированию кадрового резерва государственной службы становится насущной и актуальной.
Основной целью исследования выступает изучение методов формирования кадрового резерва. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1) Раскрыть сущность кадрового резерва,
2) Рассмотреть нормативно-правовое регулирование формирования кадрового резерва,
3) Проанализировать зарубежный опыт формирования кадрового состава.
Объектом исследования выступает кадровый резерв.
Предметом исследования выступают особенности расстановки кадров.
Теоретической базой для написания работы выступили: нормативно-правовое законодательство РФ, труды и монографии российских специалистов, а также электронные ресурсы сети Интернет.
В качестве методов исследования в работе применены: научное обобщение, общенаучные методы логического и сравнительного анализа и др.
В структуре работы: введение с обоснованием актуальности выбранной темы, основная часть, где излагается материал по выбранной теме, заключение и список использованной литературы.

Фрагмент текста работы:

Кадровый резерв: сущность, содержание и методы

На сегодняшний день наиболее актуальной задачей для руководителей высшего звена является формирование необходимых профессиональных компетенций у нового поколения управленческих кадров, а также создание и обеспечение для них требуемых условий и механизмов карьерного движения государственных служащих, в том числе системы мотивации для данной категории сотрудников. Это невозможно реализовать без понимания необходимости и конкретных технологий и алгоритмов работы с кадровым резервом в организациях. Обращаясь к современной отечественной литературе, посвященной анализу кадрового резерва, можно найти около десятка понятий, которые используются при описании данной категории.
Так, кадровым резервом можно назвать «потенциально активную и подготовленную часть персонала организации, способную замещать вышестоящие должности, часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест Международный научный журнал «Синергия наук» более высокой квалификации». В этом же смысле, кадровый резерв рассматривается и как «группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, соответствующих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку».
Ряд авторов рассматривают кадровый резерв, как «специально отобранную целевую группу руководителей, специалистов (а на предприятии – даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям», или же как часть персонала, которая проходит «планомерную подготовку для того, чтобы занять места рабочих, специалистов и руководителей более высокой квалификации». Субъектом, который формирует кадровый резерв, является руководитель высшего звена, кадровая служба (служба управления персоналом, HR-служба коммерческих организаций). Объектом – профессионально-социальный потенциал конкретного человека. При этом основной целью формирования кадрового резерва является подготовка грамотных и компетентных руководителей, которое обеспечит его совершенствование на основе отбора, а так же выдвижение и подготовки кадров, которые способны профессионально и эффективно на высоком уровне достигать поставленных целей конкретной организации и общества в целом.