Отчёт по практике на тему Система мотивации в организации и пути ее совершенствования как средство повышения конкурентоспособности в ООО»Эркафарм»Нижний новгород

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 4
1.1 Сущность и роль мотивации в современных организациях 4
1.2 Методические аспекты разработки системы мотивации как средства повышения конкурентоспособности организации 7
1.3 Взгляд современных экономистов на проблемы мотивации в организации 10
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЭРКАФАРМ» НИЖНИЙ НОВГОРОД» 12
2.1 Организационная характеристика ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» 12
2.2 Экономическая характеристика ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» 16
2.3 Анализ финансового состояния ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» 17
2.4 Организация охраны труда в ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» 19
3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ЭРКАФАРМ» НИЖНИЙ НОВГОРОД» 21
3.1 Анализ внутриорганизационной мотивации персонала. Анализ системы мотивации в ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» г. Нижний Новгород 21
3.2 Анализ эффективности системы мотивации ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» г. Нижний Новгород 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29

Введение:

В соответствии с целью практики – применением практических знаний по вопросам осуществления деятельности предприятия, были поставлены следующие основные задачи:
— ознакомление с особенностями внутреннего трудового распорядка ООО «Эркафарм» Нижний Новгород»;
— изучение методологии, разработки и последующего согласования внутренних и внешних документов ООО «Эркафарм» Нижний Новгород»;
— определение общих принципов организации процесса привлечения сделок и в целом работ по выполнению плана продаж гарантийных продуктов ООО «Эркафарм» Нижний Новгород»;
— осуществление комплексного обслуживания партнеров;
— изучение финансовых показателей ООО «Эркафарм» Нижний Новгород»;
— участие в сборе информации от потенциальных партнеров по направлениям статистики, кредитной политики;
— привлечение партнеров и организация переговоров с ними;
— консультирование по вопросам аккредитации и сотрудничества;
— осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства, а также соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка и норм корпоративной этики.
Практика проходила в ООО «Эркафарм» Нижний Новгород».

Заключение:

В результате прохождения практики, закреплены такие черты специалиста в данной области, как:
— понимание основ работы с партнерами и иными участниками деятельности конкретного предприятия;
— применение практических навыков организации общего взаимодействия с партнерами;
— осуществление контроля за деятельностью сотрудников по вопросам внутреннего трудового распорядка и норм корпоративной этики.
Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников компании до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается компании, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами, а руководителю – процветание компании и высокий доход.
Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих без денежных поощрений.
Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.
Нематериальная мотивация подразделяется на несколько видов: на признание – для некоторых людей похвала является лучшей мотивацией; на развитие – для некоторых лучшая мотивация – это рост по карьерной лестнице; на обучение – некоторые работники просто любят свою работу и любят узнавать о ней что-то новое, и это является для них лучшей мотивацией; на общение и принадлежность к группе.
В ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» в качестве стимулирования труда работников используются экономические, социальные и административные методы мотивации персонала.
Важнейшим экономическим методом мотивации является зарплата, которая начисляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Постоянная расценка преобладает в выплатах сотрудникам. При этом для руководителей, специалистов и иных должностей используется система окладов и выплачиваются премии. Также существует единовременное вознаграждение за выслугу лет. Периодически сотрудникам выплачиваются надбавки в зависимости от выполненного объема работы.
Также следует отметить, что сотрудникам ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» выплачиваются различные виды материальной помощи. Кроме того, ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» ориентирован на соблюдения существующего трудового законодательства.
Среди мероприятий, направленных на социальную мотивацию персонала в ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» можно выделить:
— обучение за счет компании;
— оказание помощи сотрудникам при возникновении необходимости
— строгое соблюдение гарантий, установленных в трудовом законодательстве
Среди основных методов стимулирования стимулирования персонала можно выделить: система оплаты труда; система условий работы; вовлечение работника в управление производством.
Управленцы предприятия ООО «Эркафарм» Нижний Новгород» имеют следующую систему мотивации персонала: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.
При любом виде мотивации важно понимать, что не всегда можно стимулировать сотрудников на выполнение тех или иных задач с помощью денег, поскольку иногда можно столкнуться с такой ситуацией, когда человеку достаточно, на все хватает. Иными словами, руководитель может мотивировать сотрудника деньгами, а для него это не будет являться мотивом

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и роль мотивации в современных организациях

Мотивация – совокупность материальных и нематериальных инструментов, направленных на повышение эффективности работы сотрудников предприятия [4].
Мотивация бывает 5 видов:
— Деньги – рассчитаны на ту, категорию людей, которых интересует только сам факт получения денег за ту или иную деятельность [10].
— Безопасность – здесь подразумевается не только получение денег, но и уверенность в завтрашнем дней вместе с деньгами, которые получил сотрудник, т.е. своего рода стабильность.
— Небезопасность – рассчитана на ту категорию людей, которым не нужна безопасность, которые ходят, чтобы каждый день их бросали в неизвестную среду и они пытались там выжить и добиться каких-то результатов [5].
— Интерес – люди, которые постоянно меняют своего деятельность, которым надоедает дна и та же работа, обязанности, которые постоянно ищут что-то новое и неизведанное.
— Идеология – рассчитана, на ту категорию людей, которые обладают внутренней идеей, следует ей, порой, несмотря на свои интересы или потребности [9].
Контроль – процесс сопоставления поставленной цели с фактически полученным результатом. Необходимо, чтобы сам процесс контроля был оперативным, объективным, гласным.
В процессе изучения роли симулирования персонала в системе управления персоналом можно сделать вывод, что каждая компания, организация или учреждение должны максимально стараться, чтобы их сотрудники были постоянно замотивированы качественно выполнять свою работу достигая все новых высот, тем самым выводя компанию не только на первые места в списке успешных компаний России, но на мировую арену.
На сегодняшний день тема мотивации персонала самая популярная среди компаний, специалистов HR, руководителей и иных лиц, заинтересованных в достижении высококлассных результатов [6].
Помимо того, что это самая популярная тема, это еще и самая сложная задача, поскольку работники в организации разные, с разным мировоззрением, мнениями, взглядами. Каждому человеку нужны разные виды стимулирования, поскольку каждый вид стимулирования решает свой определенный вид задач.
Базовая основа мотивации – потребности человека. По сравнению с предыдущими годами, у человека было минимальное количество ресурсов и поэтому минимальное количество ресурсов могло его мотивировать делать какой-то набор действий [7].
Однако с каждым годом в современном мире мы обрастаем какого-то рода ресурсами, и мотивировать с каждым годом становится все сложнее и сложнее, так как мотиваторов становится все меньше и меньше.
В качестве примера можно взять пирамиду потребностей по А. Маслоу, которая говорит о том, какие уровни потребностей у человека могут возникать в зависимости от его наличия ресурсов.
Первый уровень – базовый уровень потребностей. Это уровень потребностей, при котором человеку необходимо все то, чтобы выжить как физическому организму, т.е. вода, сон, жилье, голод и пр. [8].
Более высокий уровень потребностей – это уровень потребностей в безопасности. Если на базовом уровне заработная плата нужна по минимуму, который необходим для выживания, то на уровне безопасности: стремление к стабильности, страхование, финансовая стабильность. С точки зрения зарплаты это минимум + 1/3.
Уровень выше – это уровень социальный или уровень общения. Потребности: одобрение, чувство принадлежности, общение и пр. чем выше уровень потребности человека, тем больше его заработная плата. Уровень их зарплат начинается с других цифр, которые гораздо больше, нежели у тех людей, уровень потребностей у которых базовый [11].
После того, как социальный уровень закрыт – уровень в почете и уважении. Если человеку хочется, чтобы его отметили, ему нужна внешняя оценка его действий, ему нужно, что его отметили как специалиста, то, соответственно, чаще всего это говорит о том, что человек находится на данном уровне.
Если уровень почета и уважения удовлетворен, то человек может перейти на более высокий уровень, который не подлежит полному удовлетворению. Это уровень самовыражения. Это уровень, когда человеку хочется сделать что-то для себя, то, о чем он мечтал.
Базовый и уровень безопасности называется уровнем избегания неудач. Уровень, когда у человека формируется необходимость анализировать вокруг себя ситуацию и избегать всевозможных неудач. Он действует не по принципу достижения успеха, а по принципу, как сделать так, чтобы не попасть в какую-либо сложную ситуацию. Люди, которые находятся на этих уровнях, они хорошо работают в авторитарном стиле [12].
Три более высоких уровня – это уровень достижения успеха. Люди, которые стремятся достичь успех, почет и уважение. Чем выше уровень, тем он дороже стоит. Для компаний вырабатывать систему мотивации на верхних трех уровнях – это достаточно затратное мероприятие.
Среди наиболее часто встречающихся причин низкой мотивации персонала в организациях можно выделить [13]:
— высокая конфликтность
— безынициативность сотрудников
— некачественный труд
— неудовлетворенность работой сотрудников
— малая степень влияния руководителей на подчиненных
— текучесть кадров
— низкая перспектива карьерного роста
— отсутствие возможности для самореализации
— низкая связь результатов труда и премий и пр.
Создание эффективной системы мотивации подразумевает под собой соблюдении ряда требований [20]:
— объективность — размер вознаграждения сотрудника должен напрямую зависеть от результатов его труда;
— предсказуемость — работник должен знать, какое вознаграждение он получит по итогам своего труда;
— адекватность — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника, его опыту, уровню квалификации;
— своевременность — вознаграждение должно следовать незамедлительно за достижением результата;
— значимость — вознаграждение должно быть значимым для сотрудника.
Если данные требования не соблюдаются или соблюдаются ненадлежащим образом, это может сразу снизить мотивацию сотрудников.