Отчёт по практике на тему Производственная тип по получению умений и навыков

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

Глава
1. Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном учреждении  3

1.1
Сущность и принципы мотивации персонала. 3

1.2
Подходы и методы формирования системы мотивации сотрудников. 6

Глава
2. Оценка механизмов мотивации сотрудников Муниципального совета и Местной
администрации внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга
муниципального округа Финляндский округ. 10

2.1 Общая характеристика учреждения. 10

2.2
Диагностика мотивационных компонентов государственных и муниципальных служащих. 12

Глава
3. Перспективы развития мотивационного механизма в Муниципальном совете и
Местной администрации внутригородского муниципального образования
Санкт-Петербурга муниципального округа Финляндский округ. 16

3.1
Проблемы применения и реализации механизмов мотивации сотрудников  16

3.2
Рекомендации в области механизма осуществления нематериальной мотивации
государственных сотрудников. 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 22

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 23

Введение:

Для эффективного выполнения своих официальных обязанностей
должностные лица имеют особый правовой статус, который включает права, обязанности,
запреты, ограничения и другие элементы.

В современных российских исследованиях тема повышения
эффективности профессиональной деятельности и повышения трудовой нематериальной
мотивации сотрудников государственных органов раскрыта недостаточно, все
вопросы функционирования госслужба не рассматривается, все факторы,
способствующие повышению эффективности трудовой деятельности, не определены. В
этом заключается актуальность темы исследования.

Место прохождения практики — Муниципальный совет и Местная
администрация внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга
муниципального округа Финляндский округ. Учреждение расположено по адресу: 195221
г. Санкт-Петербург, проспект Металлистов, дом 93, литер А.

Целью отчета по практике выступает анализ механизмов
мотивации сотрудников государственных учреждений.

Объектом исследования выступает деятельность сотрудников
Муниципального совета и Местной администрации внутригородского муниципального
образования Санкт-Петербурга муниципального округа Финляндский округ.

Предмет исследования — процесс исполнения механизмов
мотивации  гражданских сотрудников.

Задачами отчета по практики являются:

1. Выделить сущности и содержание понятия «мотивация
персонала».

3. Определить подходы
и методы формирования системы мотивации сотрудников.

4. Охарактеризовать
деятельность администрации Финляндского округа СПБ.

5. Провести диагностику мотивационных компонентов
государственных и муниципальных служащих.

6. Выявить проблемы применения и реализации механизмов
мотивации сотрудников.

5. Предложить
рекомендации в области отечественной процедуры осуществления нематериальной
мотивации государственных сотрудников в администрации Финляндского округа СПБ.

Заключение:

Практика проходила в Муниципальном совете и Местной
администрации внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга
муниципального округа Финляндский округ.

Местная Администрация Муниципального Образования Финляндский
округ ИНН 7804170260 ОГРН 1037808037739 зарегистрировано 10.07.2003 по
юридическому адресу 195221, город Санкт-Петербург, проспект Металлистов, 93 А.
Статус организации: действующая. Руководителем является глава местной
администрации Шесточенко Игорь Борисович (ИНН 505001782804).

Основной вид деятельности — Деятельность органов местного
самоуправления по управлению вопросами общего характера.

Мотивация и познание мотивированного поведения чрезвычайно
сложны, потому что поведение людей не всегда является последовательным или
рациональным, а уровень мотивации варьируется не только между людьми, но и
внутри одного человека в разное время. Мотивация — одна из наиболее часто
исследуемых тем поведения людей в организациях.

Люди различаются не только уровнем мотивации — насколько они
мотивированы, — но и направленностью этой мотивации, что их мотивирует.

Большинство российских сотрудников в определенной степени
мотивированы финансовыми стимулами, такими как повышение и бонусы. Но многие
люди мотивированы больше, имея удовлетворительную работу или признание, которое
они получают за хорошую работу.

Таким образом, предложенная для государственных сотрудников
расширенная система мотивации может положительно повлиять на эффективность и
результативность государственных служащих и, как следствие, улучшить качество
предоставляемых государственных услуг и, как следствие, повысить лояльность
граждан к аппарату Государства РФ.

Фрагмент текста работы:

Сущность и
принципы мотивации персонала

В
экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неоднозначно,
что позволяет сделать вывод о сложности и многоплановости данного процесса.

Так,
например, В.В. Рассадин рассматривает мотивацию как совокупность стойких
мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и
направляющей ее деятельностью [5, с.66]. Б.М. Генкин – как побуждение человека
или организации к изменению их состояний [6, с.1334]. А.П. Волгин – как
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности,
уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие
ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [7, 8].

Рассмотрим
принципиальные особенности каждой формы мотивации.

1)
Материальная и нематериальная формы мотивации. Материальная мотивация – это
оплата труда, бонусы и премии. По истечении каждого года в зависимости от
увеличения темпов роста организации необходимо пересматривать систему
заработной платы и выдавать денежные премии за выполнение целей, которые были
поставлены [11, 12]. Данная форма мотивации является одной из самых эффективных
форм, ведь вне зависимости от занимаемой должности, сотрудники больше ценят
материальные поощрения, поскольку находясь в поиске работы, сотрудник первым
делом ищет материальную выгоду, т.е. высокую, заработную плату и по возможности
премии по результатам работы.

Нематериальная
мотивация включает в себя множество составляющих. Сюда относится все от
карьерного роста до «корпоративов», различного рода «планерки», обучения,
поздравления с праздниками, возможность обратной связи, скидки на услуги и
товары и т.д. Нематериальная мотивация нацелена на удовлетворение внутренних
потребностей сотрудников, а так же их ожиданий и интересов. Нематериальная
мотивация не предполагает выдачу работникам денежных средств, но это совсем не
означает, что организация не понесет финансовые затраты, так это форма
мотивации связана с затратами по ее организации.

К
нематериальной мотивации относятся также следующие формы: командировки, гибкий
график работы, устная или письменная благодарность руководства, возможность
повышения квалификации, уютная рабочая обстановка [13, 14].