Отчёт по практике на тему Производственная практика

Содержание:

Введение 3
1. Общая характеристика ООО «Торглайнер» 4
1.1. Организационная и правовая характеристика предприятия 4
1.2. Характеристика основных видов деятельности предприятия 4
1.3. Структура управления и стратегия развития предприятия 8
2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Торглайнер» 10
3. Кадровая политика ООО «Торглайнер 20
4. Оценка рисков ООО «Торглайнер» 27
Заключение 29
Список источников и литературы 33

Введение:

Актуальность преддипломной практики обусловлена необходимостью обобщения, систематизации, закрепления и углубления теоретических знаний, полученных в течение обучения в Школе экономики и менеджмента Дальневосточного федерального университета и применения их в практической деятельности применительно к специальности и профилю. будущей профессии экономиста.
Целью преддипломной практики является анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия, а также выявление и обоснование направлений повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности.
Объектом исследования является деятельность компании ООО «Торглайнер».
Предметом исследования является финансовая отчетность и хозяйственная деятельность предприятия, на основе которых будет строиться анализ финансово-экономических показателей.
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
— изучить функционирование и развитие предприятия, как системы управления;
— собрать информацию, характеризующую основные направления производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия;
— проанализировать инновационную деятельность предприятия;
— собрать и проанализировать финансовую отчетность предприятия;
— изучить кадровую политику предприятия;
— проанализировать риски Компании.
В ходе практики были использованы следующие методы: аналитический метод, метод расчета показателей, метод группировки, метод сопоставления и сравнения.

Заключение:

В ходе прохождения производственной практики было ознакомление с деятельностью ООО «Торглайнер», а также с соответствующими подразделениями, была охарактеризована их роль и место в хозяйственной деятельности фирмы.
Выявлены наиболее перспективные формы и метод деятельности компании, а также применяемые в ведение предприятия методы и инструменты.
Была изучена финансовая, статистическая документация и оперативная отчетность по вопросам международной инновационной деятельности с целью ознакомления с производством и управлением предприятия.
По результатам практического исследования, проведенного на материалах Компании сделаны следующие выводы
Так как на данный момент кадровая служба представлена только инспектором по кадрам, то предлагаемые мероприятия целесообразно возложить на начальника отдела кадров ООО «Торглайнер». Далее рассмотрим отдельные мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики ООО «Торглайнер» в контексте стратегического управления:
1. Многоуровневая аттестация сотрудников — следует существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укреплять трудовую дисциплину, обеспечивать внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, осуществлять контроль за результативностью и качеством труда, достигать более тесного взаимодействия данного вида управления с управлением организации в целом. Общее требование формирования аттестации заключается в том, чтобы сделать ее менее рутинной и отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной ключевым образом на преобразование неэффективных работников в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии организации в целом.
При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам ООО «Торглайнер».
2. Формирование кадрового резерва представляет собой эффективную подготовку будущих руководителей, а также своевременное определение кандидатов, которые способны к работе на более высокой должности, что являются в настоящее время значимым фактором успеха организации в конкурентной борьбе.
Кадровый резерв формируется для обеспечения следующих потребностей организации:
— уменьшение срока адаптации работника в новой должности (для стороннего кандидата этот период может составлять до шести месяцев, в отдельных случаях — больше);
— создание лояльного отношения к организации, что является гарантией долгосрочного и успешного сотрудничества;
— плавной «смены поколений», что позволяет сохранять технологию и корпоративную культуру (т.е. способствует избеганию глобальных перемен, парализующих функционирование подразделений на продолжительный период).
3. Материальное стимулирование сотрудников — бесспорное условие адекватной мотивации, что находится в прямой зависимости от экономических результатов — достижения плановых показателей для завершения работы. В организации следует ввести практику заключения договоренностей с работниками, состоящими в резерве, где будет описаны условия развития и планирования карьеры, а также закрепление ответственности сторон. В контракте должны быть указаны критерии успешности стажировки, итогом которой может стать индивидуальный отчет, бизнес-план и т.п. резервиста и ожидаемое повышение в должности / окладе. Такой контракт обязательно должен содержать описание мотивационной схемы, также быть понятным и доступным.
Целесообразно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: снабжение, производство, администрирование, и др.
2. Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предлагается за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:
Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
− не выход на работу;
− нарушение дисциплины;
− нарушение принципов организационной культуры.
Предлагается по прямым потерям вычитать до 100 % стоимости убытков из заработной платы виновников потерь. Данный подход обоснован, так как каждый работник будет заинтересован в качестве выполняемой работы и поддержании самодисциплины. Следовательно, повысится эффективность труда в ООО «Торглайнер».
3. Нематериальное стимулирование сотрудников — в организации кроме денежных вознаграждений придается большое значение также и нематериальной мотивации сотрудников. Одним из направлений менеджера является привлечение подчиненных к более эффективной работе. Степень удовлетворенности сотрудников настоящим положением и перспективами в организации необходимо производить анализ и оценку. Для чего используются технологии, которые включают в себя открытые опросы и скрытые методики: получение информации о желании сменить работу, недовольство отдельными проблемами в своей деятельности или организацией в целом.
Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет существенную роль в формировании лояльного отношения сотрудников к организации. Даже в случае, если директор организации склонен держать дистанцию в отношениях с сотрудниками, ему стоит проявлять внимание к ценным специалистам, профессионалам. Что может проявляться в форме неформальных бесед, интереса, проявленного к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, что создает атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более значимой, чем материальное стимулирование. В целом нематериальное стимулирование сводится к следующей схеме:
— льготы, связанные с графиком работы (праздничные дни, отпуск, дополнительные выходные дни, гибкий график работы). Весьма популярным в последнее время стал «банк нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, в которые он может не работать (число таких дней определяется, исходя из нормы отпуска и разумного количества отгулов). Такими днями сотрудник может пользоваться по своему усмотрению;
— различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, туристические поездки, экскурсии. Все это создает благоприятную атмосферу в коллективе и относится к нематериальным стимулам;
5. Планирование карьеры сотрудников — эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успешной реализацией сотрудника в профессии, с его карьерой. Каждый сотрудник имеет свою систему ценностей, интересов, опыта трудового и личного характера, следовательно, карьера и ее планирование являются значимым индивидуальным процессом.

Фрагмент текста работы:

1. Общая характеристика ООО «Торглайнер»

1.1. Организационная и правовая характеристика предприятия

Предприятие – база практики является обществом с ограниченной ответственностью.
ОГРН предприятия – 5087746694723, выдан 29 декабря 2018 г.
Компания зарегистрирована 29.12.2008 г.
ОКПО организации 89627393.
Компания находится на специальном налоговом режиме – упрощенной системе налогообложения с 2018 года.
Предприятие зарегистрировано по адресу: 690003, Приморский край, город Владивосток, Верхнепортовая улица, дом 76.
Уставной капитал предприятия составляет 25000 руб.
Руководит деятельностью компании генеральный директор Евгений Валерьевич Кузьменко.
Среднесписочная численность работников предприятия составляет 3 человека.
Организационная структура предприятия представлена иерархией, которую возглавляет генеральный директор.