Отчёт по практике на тему Методы и инструменты управления развитием персонала на основе совершенствования мотивации труда

Содержание:

Введение. 3

1. Актуальность
иследования управления процессами мотивации труда в современных рыночных
условиях. 5

2. Отечественный
и зарубежный опыт управления развитием персонала на основе совершенствования
мотивации труда. 12

3. Практика
решения проблем мотивации труда применительно к зерноперерабытывающей отрасли. 23

Заключение. 27

Список
использованных источников. 30

Введение:

Актуальность темы. Мотивация персонала является
эффективным способом повышения производительности труда работников и
основополагающим направлением эффективного управления персоналом. Основная цель
реализации концепции мотивации персонала заключается в повышении
производительности труда персонала. Согласно теории, разработанной А. Маслоу,
материальная мотивация может удовлетворить лишь первостепенные потребности
человека, отсюда ее краткосрочность. Поэтому, особое значение в рамках
мотивации персонала играет нематериальная составляющая.

Увеличение зарплаты или выплата иных денежных
позволяет повысить эффективность деятельности работника. Нематериальная же
мотивация имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так
как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума – стремление к
саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и уважение со стороны
окружающих. Нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а
объединяет, в отличие от материального стимулирования. С помощью проведения
различных мероприятий, тренингов и совещаний работники чувствуют принадлежность
к коллективу такие процессы оказывают положительное влияние на общую атмосферу
в коллективе.

Объект исследования — персонал.

Предмет учебной практики – исследование влияние
мотивации на развитие персонала зерноперерабатывающей отрасли.

Цель исследования заключается в анализе влияния
мотивации персонала на его развитие и разработка направлений совершенствования
данной кадровой технологии в зерноперерабатывающей отрасли.

Исходя из цели исследования решается ряд задач:

— раскрытие сущности и содержания мотивации труда;

Заключение:

В современной науке стимулирование труда персонала
представляет важную роль.

Стимулирование — это применение по отношению к
человеку стимулов для влияния на его стремления, усердия, целенаправленность в
процессе решения заданий, стоящих перед учреждением и включения соответственных
мотивов.

Ключевая цель стимулирования – заполучить наибольшую
отдачу от штата, которая даст возможность  
увеличить эффективность работы учреждения. Задача стимулирования — не просто вынудить сотрудника
исполнять собственные обязанности, а побудить его исполнять собственную работу
лучше того, что определенно трудовыми отношениями.

Мотивация в свою очередь – это функция
администрирования, реализующая совокупность влияний, обращенных на
трансформацию системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности
сотрудников учреждения.

Успешное администрирование штатом учреждения
невозможно без понимания сути процессов мотивации труда и использования
мотивационных технологий. Мотивировать работников — означает затронуть их главнейшие
интересы, потребности в чем- либо.

Принципиальное различие стимулирования от мотивации
состоит в том, что оно считается одним из методов мотивации персонала, ее
основной составной частью.

В рамках написания данного отчета был проведен анализ
кадрового аудита мотивации персонала в зерноперерабатывающей
отрасли, который показал сильный и слабые стороны кадровой политики.

К сильным сторонам можно отнести стабильность отрасли.

К слабым сторонам относятся: отсутствие гибкой системы
мотивации персонала.

Кадровая политика зерноперерабатывающей
отрасли должна быть направлена на достижение таких целей, как:

1. Формирование здорового и трудоспособного
коллектива, то есть прилагать усилия к исполнению социальных программ или
планов социального развития;

2. Внедрение новых методов мотивации персонала для
роста эффективности работы.

3. 3. Решения проблем с
фиксированной премией, для этого необходимо ввести систему формирования
переменной части денежного вознаграждения на базе KPI.

4. Создание дружеской атмосферы в
коллективе организаций зерноперерабатывающей отрасли.

5. Создание организационной культуры
в учреждении (организационные нормы, культурные ценности и т.д.)

В связи с вышеизложенным, можно сделать вывод, что
цели и задачи, поставленные в начале написания работы, были полностью
достигнуты.

Таким образом, мотивация играет важную роль в трудовой
деятельности человека.

Очень важно, чтобы руководитель учреждения учитывал
это при разработке политики мотивации и в практике управления персоналом.

Следует отметить, что чем больше удовлетворенности,
тем больше система управления и организации труда помогает сотрудникам достичь
своих рабочих и индивидуальных целей.

При определении общего результата стоит отметить, что данный
отчет охватывает наиболее важные аспекты создания эффективной системы мотивации
штатных работников учреждения.

Важность исследований в этой работе заключается в
рассмотрении мотивации государства через экономические последствия.

Практическая значимость данной работы определяется
возможностями использования системы мотивации труда для достижения результата
эффективной деятельности учреждения.

Фрагмент текста работы:

1. Актуальность
исследования управления процессами мотивации труда в современных рыночных
условиях В современном мире появляются новые тренды, новые технологии, новые
социальные нормы. А значит, и современный бизнес должен уметь реагировать на
эти изменения, на внешние факторы, на потребности своей аудитории и общества.
В современном мире одной из первоочередных задач в бизнесе стала задача
построения системы грамотного стимулирования и мотивации каждого трудового
коллектива.

Актуальность темы данной работы обусловлена тем, что
путь к эффективному управлению человеком в современном мире лежит через понимание
его мотивации. Только зная истинные мотивы, которые движут человеком, можно
попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Для этого необходимо знать, чем обусловлены те или иные мотивы, как и какими
способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование людей.

Проблемы мотивации труда притягивала внимание
ученых-экономистов на протяжении длительного времени. Серьезный вклад в
понимание сущности и содержания мотивации труда внесли такие известные
ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Маршалл А., Милль Дж., Рикардо Д., Смит А.,
Шумпетер Й. Ими были разработаны фундаментальные понятия: «потребности»,
«интересы», мотивы», «стимулы» и т.д.[7]

Основу современных теорий мотивации заложили такие
зарубежные ученые, как Вебер М., Друкер П., Маслоу А., Мейо Э., Саймон Г.,
Слоан А., Тейлор Ф., Файоль А., Фоллетт М., Херцберг Ф.[5]

В отечественной и зарубежной экономической науке
исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма (трудовое поведение,
удовлетворенность трудом, сбалансированная система показателей и менеджмент
знаний как механизмы мотивации персонала) в научных работах Белкина В.Н.,
Беляевой И.Ф., Бобкова В.Н., Волгина H.A., Гапоненко A.JL, Гущиной И.Э.,
Егоршина А.П., Захарова Н.И., Жукова А.Л., Каплана Р. Кибанова А.Я., Кожухар
В.М., Комарова Е.И., Нортона Д., Максимова Ю.П., Маслова Е.В., Мильмана В.Э.,
Одегова Ю.Г., Пушкарева Н.Ф., Питерса Т., Уотермена Р., Уткина Э.А., Чиркова
В.И. и др.[3]

Мотивация коллектива является одной из приоритетных
функций управления персоналом, ей надо уделять особое внимание, потому что от
этого зависит функционирование всей организации. Управление людьми – очень
сложное и важное средство обеспечения мобилизации трудовых ресурсов. Главная
цель процесса управления персоналом – получение максимальной эффективности
использования кадрового потенциала. Именно для этого изучается проблематика
мотивации, теории и практика этого процесса. Успех любого бизнеса, а
банковского в особенности, в большой степени зависит от того, насколько
слаженно и старательно работает весь коллектив и каждый человек в отдельности.
Чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо,
необходима грамотная и достаточная мотивация персонала.

Главный смысл и цель деятельности руководителя любого
звена, заключается в обеспечении выполнения необходимых работ. Чтобы предвидеть
возможные состояния деятельности и управлять поведением подчиненных,
руководитель должен знать логику труда и понимать, что движет людьми в данный
момент и почему люди ведут себя так, а не иначе.

Развитие теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации и
стимулирования трудовой деятельности обусловлено трансформацией понимания места
и роли человека в производстве и управлении. Понимание сущности мотивации не
оставалось неизменным, но усложнялось, в соответствии с развитием целого ряда
наук.

В соответствии с традиционной теорией