Отчёт по практике на тему Кадровый консалтинг

Содержание:

Введение. 3

Раздел 1. Результаты сбора и обработки
эмпирического материала в соответствии с индивидуальным заданием и поставленными
задачами. 4

1.1. Сущность и роль кадрового консалтинга. 4

1.2. Инструменты и модели кадрового консалтинга. 9

Раздел 2. Результаты анализа и интерпретации
экономических и социально-экономических показателей деятельности хозяйствующих
субъектов в соответствии с индивидуальным заданием и поставленными задачами. 14

2.1. Анализ развития рынка консалтинговых услуг. 14

2.2. Опыт развития кадрового консалтинга. 18

Раздел 3. Результаты систематизации полученных
данных в соответствии с поставленными задачами практики. 24

Заключение. 25

Список использованной литературы.. 27

Введение:

Актуальность проведения
практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной
деятельности, как одного из важнейших элементов образовательной программы.

Объектом исследования практики является ООО «Ти Эн
Ай Консалтинг».

Предметом исследования практики являются механизмы развития
кадрового консалтинга в современных условиях.

Целями практики по получению
профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности являются:
получения профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности;
улучшение качества профессиональной подготовки студентов; получение ими
представления о практической деятельности ООО «Ти Эн Ай Консалтинг»; приобретение ими практических
навыков, компетенций, опыта организационной работы в сфере профессиональной
деятельности; повышение мотивации к профессиональному самосовершенствованию.

Основными задачами,
решаемыми студентами в процессе практики по получению профессиональных умений и
опыта профессиональной деятельности являются:

— профессиональная
ориентация студентов с учетом их желания и призвания работать в той или иной
организации;

— использование
теоретических знаний при освоении функциональных обязанностей по отдельным
должностям;

— выполнение по
согласованию с руководителями практики индивидуальных заданий.

В условиях текущей ситуации особую актуальность приобретают вопросы
формирования стратегических HR-целей компаний и целесообразность использования инновационных форм и
методов кадрового консалтинга в процессе их достижения.

Заключение:

Проведенная практика по получению профессиональных умений и опыта
профессиональной деятельности в рамках
поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и
практические выводы и предложения в рамках представленной темы.

1. Совокупный
HR-потенциал, которым обладают кадровые консультанты, гораздо выше, чем у
руководителя или кадрового менеджера компании, т.к. они располагают
значительным опытом в своей сфере, а их работа строится на синергетическом
эффекте. Соответственно, применение возможностей кадрового консалтинга может
выступать в качестве ключевого условия достижения HR-целей современных
компаний.

Целью
HR-службы должно быть увеличение доходов, результативности и продуктивности при
одновременном сохранении (или сокращении) уровня относительных затрат на труд.

2. Профессиографическое консультирование в области управления
персоналом, а также профессиографическое описание отдельных должностей и
профессий дают возможность для максимально качественного профессионального
отбора потенциальных сотрудников на вакантные должности, позволяют максимально
оптимально принимать обоснованные кадровые решения при реорганизации или
перестановке кадров на предприятии. В свою очередь, самим сотрудникам
организации профессиографическое консультирование дает возможность и стимул к
более четкой формулировке собственных профессиональных желаний и предпочтений,
максимально грамотно и взвешенно построить карьерный маршрут с учетом сильных
сторон, восполнении пропусков в компетенциях и пробелы в образовании или, в
отдельных случаях, и вовсе понимание необходимости смены сферы профессиональной
деятельности.

3. Были
выявлены следующие тенденции:

—
Количество сотрудников консалтинговых компаний ежегодно падает, общее
сокращение за три года составило около 8%;

— На
одного консультанта в среднем приходится около 4 млн руб. выручки в год;

—
ИТ-консалтинг наиболее востребованный вид консалтинга в России – объем рынка
более 50%. Основная консалтинговая услугу в сфере ИТ – разработка и системная
интеграция.

4. Проанализировав опыт
использования современных инструментов рекрутинга на примере консалтингового
агентства ООО «Ти Эн Ай Консалтинг», можно с уверенностью сказать, что цифровые
технологии меняют современный бизнес, и HR-рекрутинг не исключение.
Однако, при всем многообразии методик HR-специалистам следует не
только уметь выявлять наиболее действенные инструменты, соответствующие
потребностям их компании, но и находить способы их результативного
использования.

Таким образом, кадровый консалтинг осуществляется в 2
видах: по ресурсам и по процессу. Первый вид основан на том, что консультант
предлагает метод решения проблемы. Второй вид предполагает, что консультант
выделяет определенные проблемы, но решение находят сами работники. Выбор
аналитического или программирующего этапа зависит от состояния организации, от
пожеланий персонала. Решение, какой вид использовать (по ресурсам или по
процессу) принимается экспертами кадрового консультирования.

Кадровый консалтинг способен повысить возможность
персонала адаптироваться к социально-экономическим условиям, которые непрерывно
изменяются, а также к постоянно изменяющейся ситуации на рынке. Методы
HR-консалтинга способны понижать текучесть кадров, поддерживать и
распространять среди персонала основные приоритеты корпоративной культуры.

Фрагмент текста работы:

Раздел 1. Результаты сбора и обработки эмпирического
материала в соответствии с индивидуальным заданием и поставленными задачами

1.1. Сущность и роль кадрового
консалтинга Рынок
кадрового консалтинга (в литературе также встречаются взаимозаменяемые термины:
кадровое консультирование, HR-consulting, HRконсалтинг) является сегментом
рынка управленческого консультирования. Управленческое консультирование
представляет собой услугу сегмента В2В (англ. «business to business»), то есть
услугу, которая оказывается одним бизнесом другому бизнесу. В частности,
управленческий консультант привлекается компанией для коррекции бизнес-модели и
модели развития организации, для повышения её конкурентоспособности на обслуживаемом
рынке.