Отчёт по практике на тему Деловая оценка персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса(на примере)

Содержание:

Введение 4
1. Сущность теоретических основ деловой оценки персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса 5
2. Анализ объекта исследования выпускной квалификационной работы (АНО ДПО «Школа Китайгородской») 8
3. Анализ распределения полномочий между сотрудниками АНО ДПО «Школа Китайгородской» 11
4. Деловая оценка персонала АНО ДПО «Школа Китайгородской» 18
Заключение 26
Список использованных источников и литературы 27

Введение:

В период преддипломной практики осуществляется непосредственная связь теоретической подготовки и профессиональной деятельности, в основном путем самостоятельного решения реальных производственных задач, приобретаются навыки руководящей управленческой и организационной работы.
Главная цель практики — закрепить, расширить, углубить и систематизировать знания и умения, полученные при изучении профессиональных дисциплин, на основе изучения деятельности конкретного предприятия.
Задачами практики являются:
 закрепление теоретических знаний в области изученных экономических дисциплин.
 ознакомление с производственной, финансово-хозяйственной и управленческой деятельностью организации.
 приобретение практических навыков решения конкретных научных, производственных и экономических задач.
 сбор и изучение нормативно-справочных материалов, данных бухгалтерского и статистического учета.
Объектом исследования в данной практике является АНО ДПО «Школа Китайгородской».
Предметом является изучение организационных, технико-экономических и финансовых показателей деятельности АНО ДПО «Школа Китайгородской».
При написании отчета по практике использовалась научная и учебная литература, а также уставные, правовые и нормативные документы предприятия, годовые отчеты.

Заключение:

С помощью методов оценки персонала формируется необходимая информационная база для принятия решений персонального характера, будет способствовать повышению эффективности системы подбора и подготовки кадров.
В современных экономических условиях повышается требования к качеству работы персонала. Поэтому усиленное внимание уделяется оценки персонала, которая дает возможность наиболее полно оценить деловые качества сотрудника, его ответственность занимаемой должности. Также благодаря оценки возможно служебное продвижение сотрудников, развитие деловой карьеры.
В работе был проведен анализ методики проведения оценки персонала АНО ДПО «Школа Китайгородской» для определения карьерного продвижения персонала. В результате анализа выяснилось, что для этого предприятия это крайне необходимо, ведь оценка является положительным явлением как для предприятия, так и для самого персонала. Для АНО ДПО «Школа Китайгородской» проведение оценки способствует улучшению работы персонала, его контроля, росту производительности труда, повышению эффективности функционирования всего предприятия. Относительно персонала, то периодическая оценка будет контролировать их и позволит, в случае положительного отклика аттестационной комиссии, продвигаться по карьерной лестнице, а это, в свою очередь, предполагает высшую должность, большую заработную плату, приобретение высшего уровня профессиональных и квалификационных знаний и умений. Проведение оценки персонала позволяет решить ряд задач: выявить состояние развития персонала предприятия; выявить сильные и слабые стороны каждого сотрудника; стремительно развивать сильные стороны и подавлять развитие слабых сторон.

Фрагмент текста работы:

1. Сущность теоретических основ деловой оценки персонала и распределение полномочий между сотрудниками предприятий малого и среднего бизнеса

Важное значение для повышения эффективности деятельности предприятия на сегодняшний день приобретает изучение соотношения отдельных категорий персонала, то есть его структуры. Соответствие работника профессиональным и квалификационным требованиям должности, которую он занимает, усиливает необходимость изучения профессионально-квалификационной структуры персонала на микроэкономическом уровне, учитывая при этом современные аспекты работы с персоналом: определение имеющихся знаний, умений и навыков, выявление потенциала, учет психологических и личностных характеристик каждого сотрудника — все это может быть воплощено при обеспечении качественной процедуры оценки персонала.
«Деловая оценка персонала» — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Область применения деловой оценки персонала достаточно широка. При этом результаты оценки используются для решения таких вопросов, как: подбор и расстановка новых работников; выдвижение в резерв и на новые должности; прогнозирование продвижения работников по службе и планирования карьеры; рационализация средств и методов работы, управленческих процедур; совершенствование организации труда; построение эффективной системы мотивации трудовой деятельности; усиление демократических начал в управлении; совершенствование структуры управления; оценка эффективности обучения работников; совершенствование планов и программ повышения квалификации кадров; оценка эффективности работы трудовых коллективов и отдельных работников.
К показателям социальной эффективности деловой оценки персонала относятся:
— повышение уровня нематериальной мотивации работников в результате признания со стороны руководителей достижений лиц, прошедших аттестацию, идентификация работников с целями предприятия;
— установление действенной обратной связи между подчиненными и руководителями, более адекватное понимание работником целей и задач своей трудовой деятельности, своевременное внесение в нее необходимых корректив;
— повышение уровня приверженности работников к своей организации, ее организационной культуры, улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе;
— выявление потребностей работников в профессиональном обучении в результате оценки соответствия уровня их компетентности требованиям должности, которую они занимают;
— привлечение персонала к управлению организацией, решение вопросов, связанных с расстановкой и использованием работников, устранением круговой поруки и взаимной невзыскательности в трудовом коллективе.
Сегодня организации и проведению деловой оценки персонала присущи существенные недостатки. Обоснованное изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников часто подменяются разработкой формальных характеристик, дополняются только их биографическими и анкетными данными. Опыт проведения предыдущих аттестаций персонала свидетельствует довольно низкий процент негативно аттестованных работников, а также специалистов, зачисленных в резерв на должности руководителей. Вместе с тем именно аттестации персонала отводится важная роль в формировании резерва руководителей.
Оценка персонала является одной из важнейших составляющих системы управления персоналом. Однако, для отечественной практики оценки персонала все еще характерны некомплексность, эклектичный подход, когда результаты оценки получают с помощью конгломерата не связанных между собой оценочных методов; недостаток систематичности и регулярности в применении процедур оценки. К характерным признакам действующих в России систем оценки персонала следует отнести и ориентацию на упрощенные процедуры оценки, отсутствие конструктивной обратной связи между объектом и субъектами оценки.
Поэтому для повышения эффективности оценки персонала необходимо:
— распространение современных методов оценки на все категории персонала;
— расширение доступа персонала к результатам его оценки;
— активное включение персонала в процесс его оценки через привлечение к самоанализу деятельности и разработки мероприятий по улучшению работы;
— расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, часто выступают высшие менеджеры, коллеги по работе, подчиненные, потребители результатов труда.