Курсовая теория на тему Управление человеческими ресурсами

Содержание:

Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами. 5
1.1. Основные понятия управления человеческими ресурсами. 5
1.2. Сущность и характеристики человеческих ресурсов 8
Глава 2. Методология управления человеческими ресурсами в разных странах. 11
2.1. Российская модель управления человеческими ресурсами. 11
2.2. Организация управления человеческими ресурсами в зарубежных странах. 13
2.2.1. Управление человеческими ресурсами в странах Европейского союза. 16
2.2.2. Характерные черты американского подхода к управлению человеческими ресурсами 18
2.2.3. Особенности управления персоналом на фирмах Японии. 19
Заключение. 21
Список литературы. 23

Введение:

Все страны мира, в том числе Россия, на современной стадии развития характеризуются как переломный этап от промышленной эпохи к постиндустриальному периоду. Для этой эпохи свойственна замена ограниченной концепции экономического роста. Предполагаются новейшие расклады в экономической сфере: организационный, социальный, психологический, в которых люди рассматриваются в целой совокупности его лучших черт.
Большой фрагмент жизни людей протекает в устроенной трудовой деятельности. Особенно значимым в подобных ситуациях считается управление персоналом, так как оно проявляет прямое воздействие на процессы развития и формирование индивидуальных возможностей работников, гарантирует его высококлассную реализацию, приспособление к внутренним и внешним обстоятельствам производственной среды.
Людские ресурсы компании приводят в движение, формируют связь всех других ресурсов, главная стратегическая их значимость состоит именно в этом. Благодаря связи всех ресурсов в производственной организации, достигается финансовая результативность.
Понятие «управление персоналом» появилось в административной практике сравнительно недавно. Естественно, что на каждом предприятии был отдел кадров, однако значительную часть дел по управлению осуществляли напрямую главы подразделений.
До настоящего времени структура отдел кадров является основным подразделением по работе с персоналом. Этот отдел осуществляет прием и увольнение сотрудников, кроме того организуют обучение, повышение квалификации и переподготовку работников.
Тема данной работы актуальна по причине экономической и политической ситуации в нашей стране, которые могут принести каждому человеку, как огромный потенциал, так и значительную угрозу. В этих условиях управление человеческими ресурсами приобретает особую важность: оно дает возможность осуществить полный диапазон задач приспособленности людей к внешним обстоятельствам, учет индивидуальных условий в концепции управления персоналом компании.
Объект работы – ресурсы человека.
Предмет работы – стратегия управления человеческими ресурсами.
Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.
Задачи:
1. Изучить основные понятия управления человеческими ресурсами.
2. Рассмотреть сущность и характеристики человеческих ресурсов.
3. Определить концепцию управления человеческими ресурсами в разных странах.

Заключение:

Ознакомившись с теоретической основой, и изучив современную особенность управления человеческими ресурсами в разных странах, хочется подвести итоги.
На базе изученного теоретического материала, возможно, сделать следующие выводы:
1. Категория «человеческие ресурсы» дает возможность отобразить настоящее представление о том, что профессиональные навыки, практика, креативные и предпринимательские способности сотрудников гарантируют финансовую результативность и конкурентоспособность компании в рыночной сфере.
2. Формирование человеческих ресурсов, увеличение их качества, приводит к огромной отдаче материальных ресурсов посредством их наиболее результативное применение, а это, в свою очередь, гарантирует учреждениям вспомогательный мотив с целью инвестирования в человеческие средства.
3. С целью реализации любого типа деятельности в сфере формирования человеческих ресурсов у компании существует обширный подбор способов фактической деятельность.
4. Системная деятельность с кадрами, интерес к работникам компании, забота о совершенствовании условий труда и быта, создание и осуществление определенных общественных проектов – все без исключения это содействует укреплению профессионального возможности и наиболее результативному применению условия производства – человеческого ресурса. От грамотной реализации данной деятельность зависит благополучие работы компании, а это, в свою очередь, считается запасом увеличения её производительности.
5. Дисциплина и опыт управления персоналом обогатилась свежими теоретическими познаниями и практическими профессиональными технологиями, в следствии существенно поменялся аспект к роли лица в социальном изготовлении, случилась преобразование управления персоналом в управления людскими ресурсами.
Абсолютно при всём разнообразии имеющихся в обществе подходов к управлению людьми в компании, различиях в средствах и способах их фактической осуществления, возможно, выразить важнейшее правило нынешней концепции управления человеческими ресурсами. Главное это принятие человеческих ресурсов как основного условия производительности и конкурентоспособности компании, как основного её ресурса, обладающего финансовой продуктивностью и общественной значимостью.
На сегодняшний день в многочисленных отраслях индустрии в Европе и Соединенных Штатов Америки в целях увеличения продуктивности прослеживается весьма значительное стремление перепроверить и поменять классические основы управления персоналом. Данное желание во многом обусловлено обеспокоенностью менеджеров европейских и американских компаний удачами японских фирм в конкурентоспособной борьбе. Следовательно, система управления персоналом в Японии считается идеальной системой.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами.
1.1. Основные понятия управления человеческими ресурсами.
Ещё в 1984 году Биер первый раз сформулировал понятие об отношении к сотрудникам. Он говорит о том, что к сотрудникам надо относиться как к активам компании, а не как к источнику издержек, или, другими словами, обращаться с ними как с человеческим капиталом. Идеология управления человеческими ресурсами, по мнению К. Легге, говорит о том, что «человеческие ресурсы обладают ценностью и представляют собой источник конкурентного преимущества». [1, 75]
М. Армстронг и Барон (2002) заявляют следующее: «В настоящее время считается, что люди и их коллективные навыки, способности и опыт в сочетании с умением применять все вышеперечисленное в интересах организации – работодателя вносят существенный вклад в успех организации и составляют важный источник конкурентного преимущества». [1, 78]
Таким образом, важнейшим элементом в управлении человеческими ресурсами является человек со всеми своими качествами. Выделяют следующие показатели:
• возможности: наиболее логично нацеливать людей с некоторыми задатками на службу, требующую непосредственно данных способностей.
• чувства: проект управление человеческими ресурсами ориентирован на предоставление позитивных воззрений сотрудникам в отношении этой деятельности, возложенной на него.
• аргументы: руководитель, используя данные условия, мониторинг действий работников, узнает доводы любого сотрудника и стремится увеличить их интерес, для того чтобы возникло душевное желание достигнуть конкретных целей. В данный источник могут быть введены подобные свойства, такие как: интеллектуальные возможности, круг интересов, индивидуальные свойства: пол, возраст, семейное положение, особенности нрава.
Каждый работник должен обладать определенным набором деловых качеств, таких как:
1. Организованность, исполнительность;
2. Согласие на дополнительную работу;
3. Способность справляться с трудностями, дорабатывать поставленную задачу до конца;
4. Обучение и самообучение;
5. Инициативность;
6. Умение принять решение. [3, 124]
В последнее время традиционные отделы кадров сменили отделы по управлению персоналом. В течение 20-го века случилась смена 3-х ключевых концепций кадрового менеджмента, обусловленная преобразованиями в финансовом, общественном, промышленном формировании общества (табл. 1.1.) Концепция управления персоналом включает в себя обширную область административных трудностей: составление плана нужд в персонале, выбор и компетентное адаптирование новичков, создание компенсирующих программ, коллективная подготовка работников.
Экономику цивилизованных государств захватили структурные перемены еще в 70-80-е годы минувшего века. Под влиянием научно-промышленного прогресса, возникает новейшее понятие — «человеческий капитал».
Гарри Беккер в классическом произведении в этой области «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» определяет человеческий капитал как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».[3, 52]
В концепции человеческого капитала затраты — это важные инвестиции, дающие право человеку, компании, социуму в целом добиваться конкретных финансовых результатов, осуществлять в крупных объемах и превосходнейшего качества товары и услуги, получать высочайшие финансовые доходы. Такие затраты имеют название «инвестиции в человеческий капитал».
Таким образом, сформулируем ключевые определение управления человеческими ресурсами.
Кадры — действительный состав сотрудников компании, проверяющий их работоспособность к труду, осуществлению формальных ролей (должностей) в соответствии с их официальным статусом.
Персонал — реальная группа сотрудников компании, рассматривающая не только лишь работоспособность, но и их индивидуальные свойства каждого человека.[4, 7]
Человеческие ресурсы – это возможная группа сотрудников компании, рассматривающая все без исключения возможные способности персонала с учетом их последующего формирования и результативного применения.
Развитие человеческого ресурса — это деятельность, нацеленная на формирование возможных способностей сотрудников с целью их непрерывного высококлассного увеличения и формирования.
Планирование человеческих ресурсов – исследование и установление необходимости в людских ресурсах с целью обеспечения достижения целей компании.[23, 97]
Профессиональное развитие — приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием. [14,193]