Курсовая теория на тему Технологии предупреждения конфликтов

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТИ КОНФЛИКТОВ 4
1.1 Сущность конфликта, его структура и природа 4
1.2 Классификация конфликтов 8
2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ: ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ 13
2.1 Способы управления и разрешения конфликтов 13
2.2 Профилактика и предупреждение конфликтов 19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23

Введение:

Роль конфликтов в настоящее время велика в обществе. Множество исследований показывало, что не наличие конфликтов само по себе, а именно неудачи при их разрешении неконструктивным способом приводят к разрушению взаимосвязей. Безконфликтные взаимоотношения могут являться признаком того, что как таковые отношения отсутствуют, но не признаком хороших взаимоотношений.
Чтобы максимально быстро и безболезненно решить конфликт, следует узнать особенности поведения участников: их мотивов, желаний и жизненных приоритетов. Изучение социально-психологических механизмов конфликтов, от причин их возникновения до успешного разрешения, были всегда актуальны.
Предупреждение конфликта является деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возникновение конфликтов. Правила предупреждения конфликтов необходимо знать всем несмотря на то, что есть специалисты, которые занимаются этим на профессиональном уровне.
Объект работы – природа конфликта.
Предмет работы – различные способы предупреждения конфликтов.
Цель работы – проанализировать основные технологии предупреждения конфликтов.
Задачи, поставленные для достижения цели:
1. Рассмотреть сущность конфликта, его структуру и природу.
2. Описать виды конфликтов.
3. Охарактеризовать способы управления и разрешения конфликтов.
4. Изучить профилактику и предупреждение конфликтов.
Структура работы обусловлена поставленной целью и задачами. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

Термином «конфликт» обозначают столкновение тенденций в сознании отдельно взятого индивида, несовместимых друг с другом, связанное с отрицательными эмоциональными, острыми переживаниями.
База конфликта – конфликтная ситуация с объектами и субъектами. Далее следует инцидент, после которого появляется возможность разрастания конфликта. Здесь уже возникает сама реакция на конфликтную ситуацию – либо конфликт появляется, либо нет. Если же конфликт присутствует, то необходимо эффективное управление им.
Управление конфликтами заключается в том, чтобы определить фазу зарождения конфликта и ликвидировать его. Разрешение конфликта предполагает использование различных способов и методов в зависимости от особенностей ситуации. Методы разрешения делят на две группы: негативные и позитивные.
Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.
Необходимо придерживаться следующих правил поведения в конфликтной ситуации: определение причины конфликта; не входить в конфликт; сохранять спокойствие в любом конфликте; быть мудрее; необходимо исходить из фактов или доказательств, а не из своего мнения; нужно улыбаться и быть всегда в хорошем настроении.
Итак, предотвратить конфликты полностью практически невозможно. Но если каждый возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать.

Фрагмент текста работы:

Для развития конфликта нужен инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ограничивая интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так и независимо от их воли и желания, на основании объективных обстоятельств или случайности.
Это касается и конфликтных ситуаций. Также они могут переходить к новым оппонентам. Оппоненты специально могут создавать конфликтную ситуацию с целью достижения поставленных целей в будущем, но могут создать специально без определенной цели, а иногда и во вред себе. Это же относится и к инциденту.
В развитии каждого конфликта можно отметить возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Результат конфликта, прежде всего, зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать природу конфликтов.
Таким образом, конфликт – это ситуация, в которой конфликтующие стороны имеют разную оценку событий, которые происходят, и не желают выслушивать собеседника, идти на компромисс. Конфликты применяются в качестве способа развития организации, группы и отдельной личности.

1.2 Классификация конфликтов

Для понимания конфликтов, их сути и причин возникновения служит классификация конфликтов. Классификация конфликтов – это процесс описания важнейших видов конфликтов с помощью сравнения, нахождения сходств и различий проверенных способов распознавания конфликтов.
По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых – нужно .
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно .
По степени проявления конфликты подразделяются на скрытые и открытые, случайные и хронические. Скрытый конфликт затрагивает обычно двух человек, которые до определенного времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них сдают нервы, конфликт превращается в открытый. Конфликты бывают случайными (стихийно возникающими) и хроническими (сознательно провоцируются). Во втором случае они влияют на продуктивность работы. Поэтому при анализе причин и источников конфликта стоит искать его виновника, цели и мотивы провокации .
По затрагиваемым в конфликте потребностям выделяют две разновидности :
— когнитивный конфликт – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений;
— конфликт интересов – в основе конфликта интересы группы или индивида.
Конфликты по направлению своего действия подразделяют на горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные конфликты возникают при взаимодействии равноправных структур власти: начальников одного уровня, бизнесменов-предпринимателей между собой. В вертикальных конфликтах иерархия власти направлена по вертикали сверху вниз, это и служит разницей в начале конфликта для ее участников . Например, директор – работник, администрация – предприятие.
Кроме этого, в организации выделяют смешанные конфликты. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, – это приблизительно 70-80% всех конфликтов в организации.
Рассмотрим самые распространенные виды конфликтов по структуре взаимоотношений в рабочем коллективе :
1. Межличностный конфликт – один их самых распространенных видов. Он имеет различные проявления:
— борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.;
— различные, а подчас и противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации;
— столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»);
— чисто личностные конфликты, не имеющие отношения к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы.
Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй – лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
2. Конфликт между индивидом и группой. Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными группой критериями и ее мнением. Наиболее яркий пример: напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных ему сотрудников, считающих его требования неприемлемыми.
3. Межгрупповой конфликт возникает между производственными и/или неформальными группами:
— между руководящим составом и «рабочими лошадками»;
— между профсоюзом работников и административным корпусом, чьи взгляды в реальности крайне редко совпадают;
— производственный конфликт поколений — между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, привыкшими работать по старинке, знатоками технологий прошлого века;
— между функциональными подразделениями компании — при попытках одних увеличить результативность и прибыльность своей работы за счет сознательного снижения таких же потребностей других.
Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.
4. Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот вид конфликта сводится к возникновению ситуации, когда к результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не состыкующиеся между собой требования. Этот вид характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека. Критическая ситуация в рамках одного человека может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами или низкой степени удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе.
Конфликты в организации могут осуществляться в следующих основных формах :
1. Клика – группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.
2. Интрига является нечестным запутыванием окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена.
3. Забастовка является открытым организованным прекращением (сокращением) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации.
4. Саботаж – попытка проигнорировать изменения или препятствовать их внедрению, объясняя это необходимостью осуществления текущей деятельности.
Подводя итоги, можно сказать, что классификация организационных конфликтов на различные виды является условной и на практике, в реальной жизни, нет четких границ разделения между ними.
Чаще всего конфликты возникают там, где люди или более обширные социальные группы не смогли прийти к общему решению, поскольку оно противоречит мнению и интересам одного из присутствующих. Нельзя сказать, что в какой-то сфере жизни человека конфликт играет более значимую роль, а в какой-то – менее значимую. В каждом аспекте, оказавшись в конфликтной ситуации, человек вынужден искать пути по его разрешению, а также возможности по устранению конфликтной ситуации.