Курсовая теория на тему Причины дифференциации заработной платы и проблемы человеческого капитала

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты анализа причин дифференциации заработной платы и проблем человеческого капитала 5

1.1. Сущность понятия и формы заработной платы 5

1.2. Человеческий капитал: характеристика и особенности формирования 9

1.3. Взаимосвязь качества человеческого капитала и заработной платы 13

2. Анализ причин дифференциации заработной платы и проблем человеческого капитала 19

2.1. Причины и проблемы дифференциации заработной платы 19

2.2. Проблемы человеческого капитала и их оценка 25

2.3. Направления решения проблем дифференциации заработной платы и человеческого капитала 27

Заключение 31

Список использованной литературы 33

Введение:

Человеческий капитал — совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества.

Впервые словосочетание использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Категория «человеческий капитал» применяется при рассмотрении конкретного человека, ведь именно возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие дала основание провести параллель между физическим и человеческим капиталом.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось.

Последние расчёты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, расходы государства на эти цели.

Объект исследования курсовой работы — человеческий капитал экономики России.

Предмет исследования – влияние дифференциации заработной платы на проблемы человеческого капитала.

Цель данной работы: изучить причины дифференциации заработной платы и проблемы человеческого капитала.

При этом необходимо решить следующие задачи:

Информационной базой послужили данные органов статистики, периодические издания, учебная литература по теме исследования.

Данная курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения, и список литературы.

 

Заключение:

Одной из причин дифференциации заработной платы являются квалификация, качество труда, профессиональная подготовка. Уровень образования оказывает схожее влияние на размер заработной платы в России. Сотрудники с высшим образованием получают примерно в 1,6 раза больше людей со средним образованием, и в 2–2,5 раза больше, чем работники без среднего образования. Предложение квалифицированной рабочей силы меньше.

Женщины получают в среднем на 20%-25% меньше мужчин во всех рассмотренных сферах деятельности. Гендерный разрыв отчасти объясняется различиями в характеристиках женщин и мужчин, занимаемых ими должностях и разным уровнем оплаты труда в профессиях, которые традиционно считаются женскими и мужскими, тем фактом, что женщины чаще работают неполный рабочий день.

Весьма часто, однако, зарплата сотрудников женского пола ниже, чем у мужчин, работающих на той же должности, что связано с наличием у работодателей определенных стереотипов в отношении материнства и недооценкой труда женщин.

Большое значение имеет сфера приложения труда. Наиболее высокие заработные платы в РФ характерны для топливной промышленности, среднемесячная оплата труда в компаниях, занимающихся производством нефтепродуктов более чем в 2 раза превышает зарплату во всех остальных приведенных сферах экономической деятельности, не связанных с добычей полезных ископаемых, что отражает сырьевую направленность экономики России. Наименьший уровень заработной платы в обеих странах наблюдался в сфере гостиничной и ресторанной деятельности, сельском хозяйстве и легкой промышленности. Отмечается слабая дифференциация оплаты труда во всех прочих сферах деятельности, высок спрос на квалифицированную рабочую силу.

Региональный фактор в значительной степени влияет на оплату труда в России. Наиболее высокая заработная плата в экономически развитых регионах, в крупных городах которых находятся офисы транснациональных компаний, а также в местах добычи полезных ископаемых. На обширной территории нашей страны можно встретить совершенно разные климатические условия, что также объясняет неравенство в заработной плате.

В России заработная плата формируется скорее под влиянием спроса на готовую продукцию и рентабельностью предприятия. Низкий минимальный размер оплаты труда, отсутствие профсоюзов и низкая мобильность населения в регионах, в результате которой на рынках труда отдельных городов складываются черты монопсонии и прочие факторы приводят к тому, что даже в отраслях топливно-энергетического комплекса высокие средние зарплаты обеспечиваются доходами руководителей, искажая в итоге саму природу различий в оплате труда. Механизмы регулирования нуждаются в изменении, для того чтобы главными факторами дифференциации заработной платы стали квалификация, навыки, опыт, условия труда.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты анализа причин дифференциации заработной платы и проблем человеческого капитала

1.1. Сущность понятия и формы заработной платы

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования влияют на объем и своевременность производства продукции, выполнения работ, предоставления услуг, эффективность использования основных фондов, себестоимость продукции, прибыль, финансовое состояние предприятия. Затраты на оплату труд являются значимой статьей в расходах организации [11].

В рамках трудовых отношений чаще всего применяется именно понятие заработной платы, а в рамках гражданско – правовых договоров – понятие оплаты труда. Рассматривая позицию некоторых ученных, нам удалось определить несколько подходов к понятию заработной платы, структурировано, данные подходы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные подходы к определению понятия «заработная плата» и «оплата труда».

Таким образом, как можно заметить, к определению понятия и сущности заработной платы авторы подходят с различных точек зрения. Рассматривая подход К.И. Лазутиной, на наш взгляд стоит отметить существенный недостаток, а именно в том, что автор выражает понятие заработной платы как форму только денежного вознаграждения, на самом деле, заработная плата может выплачиваться и в натуральной форме в установленных рамками законодательством объеме. Более рационально, с нашей точки зрения, к понятию заработной платы, является подход В.С. Семашко, автор выделяет, что именно вознаграждение материального характера, таким образом, автор обозначает именно денежную – материальную составляющую. Как процесс, оплату труда рассматривает С.Т. Ростовцева, на наш взгляд, с автором стоит согласиться, ведь само понятие оплата труда, уже на подсознательном уровне регламентирует определенный процесс [13].

Заработная плата является не только значимым вопросом учета для работодателя, и основным источником дохода работника, но она также является индикатором будущего пенсионного благосостояния работника. Будущая пенсия напрямую зависит от сегодняшнего заработка. Поэтому вопрос оплаты труда становится наиболее актуальным для трудоспособного населения. В свою очередь, для работодателя необходимо привлечение более квалифицированных работников, что заставляет его разрабатывать инструменты мотивации сотрудников. Часть данных инструментов определена ТК РФ, но в то же время существуют и определенные проблемы.

В экономической теории выделяют следующие функции заработной платы:

Воспроизводственную. Она заключается в том, что заработная плата должна обеспечивать необходимыми средствами для удовлетворения жизненных потребностей работников и их семей. Реализация воспроизводственной функции зависит от того, насколько зарплата соответствует прожиточному минимуму. Прожиточный минимум – минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его деятельности, а также денежные средства, обеспечивающие обязательные платежи и сборы [6].

Стимулирующую. Она заключается в том, что размер заработной платы должен зависеть от результатов деятельности работников, в наибольшей степени от количества и качества труда зависит размер премий, как составная часть заработной платы.

Измерительно–распределительную. Данная функция заключается в измерении доли вклада в общий труд определенного работника.

Ресурсно–разместительную. Сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям.

Функцию формирования платежеспособного спроса населения. Наличие достаточного количества денежных средств у населения порождает спрос, который служит фактором кругооборота денеженых средств и товаров.

С помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. В связи с составом заработной платы существуют понятия «фонд заработной платы», «выплаты социального характера».

Тарифно-окладная система оплаты труда – система, основанная на использовании определенных нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности

Бестарифная система оплаты труда – система, основанная на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Тарифно–окладная система оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную формы [7].

Бестарифная (нетарифная) система оплаты труда представлена различными моделями: оплата труда с использованием коэффициентов квалификационного уровня (ККУ) и трудового участия (КТУ), оплата труда с использованием вилки соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК), оплата труда с использованием балльной оценки.

Перечисленные формы материального стимулирования труда должны обладать такими качествами как простота и понятность, гибкость, экономическая и психологическая обоснованность, взаимосвязь с частными и общими результатами работы. Наряду с системой материального стимулирования важнейшим фактором повышения эффективности деятельности предприятия является нематериальное стимулирование.