Курсовая теория на тему Особенности оплаты труда в рыночно развитых странах

Содержание:

Введение 3
1. Теоретические аспекты формирования оплаты труда в рыночных условиях 4
1.1 Заработная плата: сущность, функции, принципы 4
1.2 Формы и системы оплаты труда 6
2. Зарубежный опыт применения форм и систем оплаты труда 8
2.1 Организация оплаты труда в Японии 8
2.2 Организация оплаты труда во Франции 13
3. Оплата труда в современной экономике Российской Федерации 20
Заключение 25
Список использованной литературы 26

Введение:

Плата за труд появилась еще в древности. Это слово имеет индоевропейское происхождение: pl — o — tno, что означает полотно, ткань. Это можно объяснить тем, что в качестве средств платежа на различных этапах экономического развития использовалось полотно изо льна .
Заработная плата — это цена за труд человека. Оплата труда является неотъемлемой частью жизни работающего населения.
Она представляет собой материальную основу не только для их существования, но и для благосостояния. Вследствие чего, зарплата является самым важным денежным доходом населения, что и обуславливает актуальность темы данной работы.
Объектом данной работы является система оплаты труда.
Предметом работы являются особенности оплаты труда в рыночно развитых странах.
Целью данной работы является изучение вопроса особенностей оплаты труда в рыночно развитых странах.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить теоретические аспекты рассматриваемого вопроса;
— рассмотреть опыт оплаты труда в рыночно развитых странах;
— рассмотреть систему оплаты труда в России.
Информационной базой для написания работы послужили научная и учебная литература, публицистические издания и журналы, статьи, расположенные в сети «Интернет».

Заключение:

Одним из принципиальных условий к организациям оплаты на предприятиях считается то, чтобы они гарантировали равноправную плату за сходный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, применяемые для учета итогов работы, давали возможность дать оценку, как количеству, так и качеству труда наемных сотрудников и определить отвечающие данным показателям нормы количества и качества труда.
Одна из главнейших проблем организации заработной платы – определить механизм интереса сотрудников, способный гарантировать предельно тесную взаимосвязь их заработной платы с практическим трудовым взносом. Классические системы оплаты труда на базе тарифной системы дают возможность при их оптимальном использовании обеспечивать подобную взаимосвязь.
Вместе с тем предприятия и организации в последние годы часто идут по пути поиска нестандартных способов в организации оплаты труда. К плюсам нетрадиционных систем оплаты труда, безусловно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому рабочему, что увеличивает важность стимулирующей функции заработной платы.
Таким способом, системы оплаты труда в Японии и в Франции имеют значительные различия между собой. В Франции на величину оплаты труда воздействуют личные успехи сотрудника, а в Японии трудовой стаж и возраст, что не имеет ни малейшего отношения к объему произведенных работ.
Россия же идет по своему пути и в большей степени объединяет в своей системе оплаты труда различные моменты из практик других стран.
Таким образом подводя итог работы можно сказать, что поставленные цели и задачи были полностью достигнуты.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты формирования оплаты труда в рыночных условиях
1.1 Заработная плата: сущность, функции, принципы

Заработная плата представляет собой один из главных моментов социально-экономической жизни любой страны, коллектива, человека.
Особенная роль в структуре доходов тружеников принадлежит заработной плате, которая считается главным источником их заработков и особенно сильным катализатором увеличения эффективности труда и производства в целом.
Заработная плата — это сформулированная в денежной форме часть произведенного продукта, поступающая в частное потребление сотрудникам в соответствии с количеством и качеством потраченного труда, реальным вкладом и зависящая от окончательных результатов работы компании.
Можно отметить четыре главные функции заработной платы:
— воспроизводственная, содержащаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
— стимулирующая, нацеленная на поднятие интереса в развитии производства;
— социальная, содействующая реализации принципа социальной справедливости;
— учетно-производственная, описывающая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в общих издержках производства.
Любая функция, как часть единого целого заработной платы, не только подразумевает наличие других частей, но и содержит в себе их элементы.
Принципы организации заработной платы — это объективные, научно аргументированные положения, отображающие действие экономических законов и нацеленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Допускается отметить особенно отличительные принципы организации заработной платы:
— беспрерывный рост номинальной и реальной заработной платы;
— соотношение меры труда мере его оплаты;
— материальная заинтересованность сотрудников в достижении высоких окончательных результатов труда;
— обеспечение передовых темпов роста продуктивности труда по сопоставлению с темпами роста заработной платы.
Таким образом, верное понимание и абсолютный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут содействовать построению наиболее разумной организации оплаты труда, стимулирующих сотрудников на максимальный конечный результат и экономический рост.
Структура заработной платы по отраслям включает в себя следующие составляющие:
— оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без доплат и надбавок);
— премии за счет всех источников, включая вознаграждения по итогам работы за год;
— вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
— выплаты по районному регулированию оплаты труда;
— прочие выплаты.
В соответствии с Трудовым кодексом соответствие между величинами тарифных ставок, окладов и иных выплат разных категорий сотрудников компании, организации и учреждения могут назначать независимо, что фиксируется в коллективных договорах и отмечается в подписываемых с сотрудниками трудовых соглашениях.