Курсовая теория на тему Организация взаимодействия в системе управления организации. Делегирование

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ.. 3

1.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ  ПОЛНОМОЧИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ
АСПЕКТ.. 5

1.1 Понятие, этапы и принципы делегирования полномочий. 5

1.2 Виды и типы управленческих полномочий, порядок
делегирования. 14

1.3 Модели делегирования полномочий. 19

2. ПРОБЛЕМЫ
ДЕЛЕГИРОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ   24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 30

Введение:

Управление персоналом организации реализуется через
выполнения разнообразных функций, одной из которых является делегированию
полномочий. Любому управленцу необходимо знать и применять на практике данный
метод управления, так как с помощью делегирования полномочий можно повысить
эффективность процесса руководства, повысить степень приверженности сотрудника
к организации и улучшить трудовую мотивацию. Получить все вышеуказанное можно
только при качественном и уместном в конкретной организации и сотрудника осуществлении
метода делегирования полномочий.

Разнообразие научных работ по менеджменту указывает на
необходимость делегирования обязанностей. Но, далеко не каждая из работ
рассматривает этот метод настолько подробно, чтобы можно было понять всю его многоаспектность
и какие проблемы в процессе реализации встречаются наиболее часто и как их
можно избежать.

Теоретическую основу делегирования полномочий составляют
работу таких авторов как Л.Е. Басовский, Е.П. Гусева, Е.В. Золотухина, С.О.
Календжян, О.В. Гумилевская, Т.И. Кузьмина, А.И. Пригожин и другие.

Е.В. Золотухина в своем работе «Координация на основе
различных моделей делегирования полномочий» анализирует существующие модели
делегирования полномочий в организации. В результате такого анализа сделан
вывод о необходимости правильного подхода к делегированию полномочий на любом
этапе менеджмента[8].

В.Х. Гербер, Е.Ю. Давыдова, И.М. Жураховская, В.А.
Иркабаева, Е.А. Лебедева, Е.М. Мыльникова, Е.А. Нацыпаева в своих работах
исследовали проблемы, возникающие в процессе делегирования полномочий в
современных организациях.

В статье С.О. Календжяна, Т.Ю. Костенковой, О.В.
Гумилевской О.В. «Делегирование полномочий в практике корпоративного
управления» раскрывается значимый вопрос корпоративной организации – делегирование
обязанностей акционерами исполнительным отделам компании. Описываются многообразные
виды структур органов управления, которые наблюдаются в международном опыте.
Авторы раскрывают многоступенчатые этапы процесса распределения полномочий:
определение степени компетентности органов управления, постановка целей и
задач, установление спектра делегирования, контроль и ответственность за невыполнение
или ненадлежащее выполнение обязательств в объеме делегируемых полномочий [10].

Объектом исследования курсовой работы является организационное
взаимодействие в рамках управления организацией.

Предметом исследования – делегирование управленческих
полномочий в рамках организационного взаимодействия.

Цель исследования: раскрыть процесс делегирования
управленческих полномочий и ответственности в системе менеджмента.

Поставленная цель требует решения следующих задач:

1) рассмотреть
понятия, принципы и этапы делегирования полномочий;

2) рассмотреть
модели делегирования полномочий;

3) рассмотреть
проблемные аспекты делегирования полномочий в современных организациях.

Метод исследования – анализ научной литературы.

Практическая значимость исследования состоит в том,
что изученный опыт может быть применен в российских компаниях при организации
бизнеса.

Заключение:

В результате проделанной работы можно сделать вывод о
том, что делегирование полномочий заключается в распределение руководителем
своих обязанностей на своих подчиненных. Делегирование является одним из
методов повышения эффективности управления, который обеспечивает более
рациональное распределение рабочего времени, делает более эффективной
деятельность руководителя. Важным моментом в делегировании является сохранение
ответственности за руководителем, осуществляющим делегирование. Также стоит
обратить внимание на то, что делегирование невозможно, если подчиненный не
готов принять новые полномочия, а значит не готов отвечать за результат проделанной
работы, осуществляя при этом необходимую информационную коммуникацию с
руководителем.

Необходимо качественно распределять полномочия и
ответственность среди сотрудников, так как делегирование имеет большое значение
в эффективности управления компанией в целом.

Анализ научной литературы позволил сформулировать ряд
критериев качественного делегирования полномочий, к которым относятся:

1) уровень
равномерного и четкого распределения обязанностей;

2) соблюдение
принципа единоначалия;

3) степень
развития и качество системы взаимодействия между руководителями и подчиненными;

4) уровень
инициативности сотрудников, наличие системы поддержки таких сотрудников;

5) благоприятная
атмосфера в коллективе.

Фрагмент текста работы:

1. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ  ПОЛНОМОЧИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ 1.1 Понятие, этапы и принципы делегирования полномочий Эффективная деятельность организации зависит от
качества работы всего коллектива, реализуемое через выполнение определенных
обязанностей. Обязанности каждого сотрудника, отдела, подразделения организации
направлены на решение конкретных задач. Постановка таких задач — обязанность
топ-менеджера, который предварительно должен определить наиболее эффективный
способ достижения цели, после чего делегировать обязанности сотрудникам в
зависимости от их компетенций.

М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в работе
«Менеджмент» дают определение понятия «делегирование» и анализируют его связь с
понятиями «ответственность» и «полномочия». По их мнению, делегирование — это поручение
кому-либо ответственности и полномочий для выполнения какой-либо задачи [3]. Делегирование,
являясь показателем эффективности менеджера, позволяет расширить возможности
сотрудника. При этом необходимо понимать, что при постановке сотруднику новых
задач требуется передача ему соответствующих полномочий, без которых выполнить
поставленную задачу будет просто невозможно. Появление дополнительных
полномочий говорит также о появлении новой, дополнительной ответственности у
сотрудника.

По мнению Л.Е. Басовского делегирование является
средством распределения задач между сотрудниками, выполнение которых необходимо
для реализации целей организации. При выполнении задач самостоятельно руководителем,
можно говорить о неумении руководителя делегировать обязанности своим
подчиненным. Делегирование — сложный процесс, так как и время, и способности
руководителя являются ограниченными. В общем понятии делегирование помогает простому
сотруднику почувствовать себя руководителем.

Делегирование – это процесс, в котором руководитель
организации  передает часть своих
служебных функций подчиненным, позволяя при этом им действовать самостоятельно
без его вмешательства [5].

В.Х. Гербер утверждает, что делегирование полномочий
– это процесс передачи руководителем из своей сферы деятельности функций и прав
другим управляющим, в основном подчиненным лицам, направленный на улучшение
рабочей силы руководителя, оптимизацию рабочего процесса и достижение целей
организации. При этом сам процесс выступает в качестве способа децентрализации
управления, реализация которого требует готовности сотрудника предоставлять
руководителю информацию и брать на себя ответственность. Ответственность,
делегированная сотруднику, также остается ответственностью руководителя [1].

Такое описание отражает наиболее значимые
характеристики понятия делегирование полномочий. Основные характеристики относятся
к сфере управления, но также присутствуют характеристики психологической сферы:
готовность предоставить информацию руководителю, направленность на достижение
целей, принятие подчиненным ответственности.

В основе эффективности делегирования лежит концепция ответственности
и организационных полномочий. При этом ответственность выступает в качестве обязательства
сотрудника, определяемое его занимаемой должностью и выражается в обязанности выполнять
поставленные задачи и нести ответственность за полученный результат.

Ответственности руководителя и исполнителя различны
по своему содержанию.

— руководитель
отвечает за постановку задач и результат работы подчиненных сотрудников;

— исполнитель
отвечает за выполнение переданных ему задач и результат своей работы.