Курсовая теория на тему организация оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1 Оплата труда и пути к ее совершенствованию 4
1.1 Экономическая сущность оплаты труда 4
1.2 Документальное оформление начисления заработной платы 7
1.3 Современные подходы к совершенствованию оплаты труда 13
1.4 Мотивация трудовой деятельности 16
ГЛАВА 2. Формы и системы оплаты труда на предприятии 18
2.1 Почасовая оплата труда работников 18
2.2 Сдельная форма в системе оплаты труда 21
2.3 Суть аккордной системы оплаты труда 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31

Введение:

Среди проблем, непосредственно связанных с восстановлением экономики России, ее трансформацией на рыночных началах, исключительно важная роль принадлежит формированию новой системы организации оплаты труда.
Переход от централизованного управления экономикой к рыночным отношениям коренным образом меняет содержание всей работы по организации оплаты труда.
Сегодня далеко не все предприятия могут воспользоваться предоставленными правами в области оплаты труда, результатами научных исследований, передовым опытом и внедрить наиболее рациональные формы и системы организации оплаты труда.
Несмотря на все неурядицы, каждое предприятие должно отработать собственные наиболее приемлемые формы оплаты труда для решения двойственного задачи:
— обеспечить оплату труда каждому работнику в соответствии с количеством, качеством и результатов его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;
— обеспечить работодателю достижения в процессе производства такого результата, который позволил ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Через организацию заработной платы в современных условиях должен быть достигнут необходимый компромисс между интересами работодателя и наемного работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Вопросы оплаты труда занимают особое место в сфере трудовых отношений. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения интереса работников к высокопроизводительному труду, к высокопроизводительной отдаче трудовых усилий. На практике этот принцип реализуется достаточно сложно.
Вопросы, связанные с оплатой труда, исследуются современной школой экономистов с ее известными представителями как: А. Колот, Н. Павловская, Д. Богиня, Г. Куликов.
Практическая значимость данной темы заключается в том, чтобы помочь работодателю, профсоюзным организациям, всем, кто интересуется проблемами материальной мотивации, выяснить сущность и особенности организации оплаты труда, внедрить практические рекомендации по внедрению и выборе прогрессивных форм оплаты труда в сочетании с применением других составляющих элементов оплаты труда.
Объект курсовой работы: формы и системы оплаты труда на предприятии.
Предметом данной курсовой работы является процесс организации оплаты труда и внедрения прогрессивных форм оплаты труда, как одного из важнейших элементов организации оплаты труда.
Цель курсовой работы – изучить организацию оплаты труда на предприятии.
Реализация этой цели потребовала решения комплекса взаимосвязанных задач:
— рассмотреть понятие оплаты труда;
— охарактеризовать современные подходы к совершенствованию оплаты труда;
— изучить формы и системы оплаты труда.
При освещении объекта исследования используется как структурно-функциональный, так и системный подход, с целью поиска соответствующих средств, способствующих формированию представлений об изучаемом явлении и его свойствах.
Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованной литературы.

Заключение:

В ходе курсовой работы были рассмотрены системы и формы оплаты труда.
Затраты на оплату труда во многом зависят от использования форм оплаты труда в компании, поэтому каждый руководитель выбирает оптимальную систему оплаты труда, так как это существенно влияет на снижение затрат и повышение эффективности фонда оплаты труда.
Вознаграждение является одной из основных категорий любой экономической системы, а его размер является основой жизни работника, определяющей его качество и вес. Для работодателя оплата труда — это расходы, но ее качество и производительность являются источником его добавленной стоимости. Поэтому в компании должны применяться такие формы и системы оплаты труда, которые стимулировали бы сотрудников к саморазвитию и мотивации. Кроме того, реализация таких форм должна исходить из среды самого предприятия, из конкретного подразделения предприятия, конкретной должности.
Эти платежные системы позволяют компании поддерживать мотивацию к интенсивному труду сотрудников и значительно снижают затраты на организацию оплаты труда.
Не все работодатели удовлетворены известными формами оплаты труда. Многие из них разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только за фактические результаты, но и за потенциальные способности работника (стимулируя расширение набора специальностей, которыми он владеет). Форма вознаграждения может быть направлена на привлечение молодых специалистов или привлечение опытных кадров.
Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повысить его производительность, а, следовательно, и эффективность использования персонала предприятия.
Это означает, что функции коллективного договора должны быть восстановлены в новых экономических условиях, что обеспечивает гибкость системы оплаты труда. Переход к рыночным отношениям свидетельствует о том, что применение государственного и договорного регулирования оплаты труда должно происходить параллельно, не исключая, а поддерживая и дополняя, защищая интересы как работодателя, так и работников.
Труд работников является необходимой частью процесса производства, потребления и распределения создаваемого продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в форме заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.
Поэтому рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать его работников к более эффективной работе, обеспечивать качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), а также необходимый уровень рентабельности производства.
Организация оплаты труда должна соответствовать определенным принципам: осуществление оплаты труда в соответствии с ее количеством и качеством; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Совершенствование организации оплаты труда должно осуществляться вместе с реализацией общей социально-экономической (структурной, налоговой, ценовой) политики.
Исходя из этого, мы можем предложить, на наш взгляд, методы повышения эффективности оплаты труда:
Внедрение единого подхода к оценке трудоемкости труда и дифференциации тарифных условий оплаты труда для всех категорий персонала на основе единой тарифной системы.
Дифференциация тарифных ставок (окладов) внутри каждой категории по нескольким уровням.
Определение конкретного уровня тарифной ставки (оклада) в рамках каждой категории осуществляется на основании результатов комплексной оценки работников.
Возможно увеличение или уменьшение тарифной ставки (заработной платы) в зависимости от результатов оценки в отчетном периоде.
Разработка системы показателей, характеризующих качество и сроки выполнения работ, инициативность, инновационность, профессиональный рост, самостоятельность, креативность в выполнении работ для комплексной оценки деятельности сотрудников.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 Оплата труда и пути к ее совершенствованию

1.1 Экономическая сущность оплаты труда

Вознаграждение как система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего, это один из основных элементов трудовых отношений, возникающих из договора между работником и работодателем о выполнении работником своей трудовой функции (работы) за вознаграждение. Не менее важным аспектом отношений в системе оплаты труда является организационный, характеризующий меру труда и меру оплаты труда в пределах и над трудовыми нормами, определяющий формы, условия оплаты труда, порядок исчисления и выплаты различных видов вознаграждения.
Правоотношение оплаты труда гарантирует, что работники получают заработную плату и другие выплаты в соответствии с государственными гарантиями, заключенными трудовыми договорами и достигнутыми результатами труда.
Социально-экономические отношения формируют корпоративный интерес, основанный на заинтересованности работников в работе и оптимизации расходов на заработную плату.
Таким образом, система оплаты труда представляет собой совокупность обязательств и гарантий, трудовых, организационных, правовых, финансовых, социально-экономических и этических отношений между работниками и работодателем в части оплаты труда персонала организации.
В условиях формирования рыночной среды кардинально меняются организация оплаты труда и механизм обеспечения роста ее стимулирующей роли. Это связано со следующими обстоятельствами [8, с.72]:
— оплата труда определяется как стоимость продукта «рабочая сила», его стоимость и динамика формируются под влиянием рыночных факторов, прежде всего спроса и предложения рабочей силы;
— существует два уровня социальной направленности заработной платы. Первый — это государственное регулирование оплаты труда через определение минимальной заработной платы, прожиточного минимума и социальных гарантий, которые закреплены в трудовом законодательстве. Второе обеспечивается через определенные механизмы оценки количества и качества труда, величины трудового вклада в достигнутые конечные результаты непосредственно на предприятии.
В зависимости от системы оплаты труда и ее организации на предприятии мотивационным стимулом для работников может быть, как размер заработной платы, так и непосредственная оценка их заслуг; — ориентация в оплате труда на изменения на рынке труда, состояние социальной напряженности, инфляционные процессы и др.
В настоящее время в научной и периодической литературе, законах и других нормативных актах России существует четкая закономерность: понятия «вознаграждение» и «заработная плата» воспринимаются как тождественные. Традиционно термин «заработная плата» применяется к вознаграждению работников предприятия. Им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за выполненную работу. Кроме того, он также подчеркивает производительность.
Вознаграждение зависит не только от результатов труда конкретного работника, но и от результатов труда, рентабельности конкретного предприятия.
Как правовая категория заработная плата — это денежное вознаграждение, выплачиваемое собственником работнику за труд в размере, установленном сторонами трудового договора и в пределах, определенных законодательством, договорами социального партнерства, коллективными и трудовыми договорами. Необходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренного в гражданско-правовых договорах: договорах, приказах и т. д.
Заработная плата — это оплата стоимости живого труда в процессе общественного производства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — это оплата конечных результатов труда. Заработная плата делится на две части-основную и дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на части. Вознаграждение должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечить выполнение возложенных на него функций — восстановительной и стимулирующей [3, с.71].
Корректирующая функция заключается в том, что размер заработной платы тесно связан с уровнем жизни населения, с таким важным социальным стандартом, как прожиточный минимум, который характеризует минимально приемлемые условия для восстановления активного физического состояния человека. Уровень заработной платы во многом определяет покупательную способность работников. Специалисты утверждают, что средний уровень доходов от расчета средней заработной платы не позволяет даже нормально питаться, не говоря уже о расширенном воспроизводстве рабочей силы. Неправильное питание отрицательно влияет на физиологию человеческого организма и приводит к необратимым изменениям в состоянии здоровья. Поэтому необходимым фактором обеспечения экономического прогресса и ускорения экономических реформ является повышение номинальной заработной платы и ее платежеспособности, что приведет к реальному воспроизводству рабочей силы человека — не только главной движущей силы любой реформы, но, прежде всего, цели любой реформы.
По мнению экономистов, реальные изменения в экономике постсоциалистических государств начались только тогда, когда средняя зарплата выросла до 300 долларов в месяц. Правильная организация оплаты труда, соблюдение справедливых пропорций, соотношений, учет заработной платы с условиями труда и результатами труда служат мощным фактором стимулирования производительности труда, заинтересованности работника в повышении производительности и качества труда [14, с.68].

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК МОТИВАЦИОННОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1 Структура дохода сотрудника организации 5
1.2 Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда 14
2. ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Труд как один из важнейших производственных ресурсов присутствует в большинстве экономических субъектов, и эффективность решения вопросов его организации и оплаты во многом определяет успех функционирования предприятия как экономического субъекта. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов позволяет в случае необходимости принимать оперативные и действенные меры по предотвращению неэффективной работы персонала предприятия.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Все это обусловило выбор темы работы, так как эффективность своевременного анализа труда и его оплаты являются необходимыми условиями успешной деятельности любого современного предприятия.
Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса системы оплаты труда персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.
Объектом исследования в настоящей курсовой работе является заработная плата или оплата труда.
Предметом исследования курсовой работы являются организация оплаты труда на предприятии.
Целью данной работы является изучение особенностей организации оплаты труда на предприятии.
Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть структуру дохода сотрудника организации;
— охарактеризовать особенности нормативно-правового регулирования расчетов с персоналом по оплате труда;
— раскрыть формы стимулирования персонала;
Проблематикой системы оплаты труда занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты оплаты труда персонала подро

Заключение:

Труд является одним из основных факторов производства, и эффективность решения вопросов его анализа часто является залогом успешного функционирования экономического субъекта. Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников и может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж предприятия на рынке труда.
Заработная плата работников является их основным источником дохода и главным стимулом реализации намеченных целей предприятия. С её помощью можно производить контроль над мерой труда и потребления. Так же она используется как основной рычаг управления экономикой.
В настоящее время для организаций представлены большие возможности для регулирования трудовыми ресурсами и оплатой труда самостоятельно. Но, тем не менее, главным законодательным документом является Конституция Российской Федерации. В ней содержатся статьи, регулирующие трудовые ресурсы. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) – это сборник законодательных актов, которые определяют отношения всех работников. Регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения коллективных договоров (ст. 9 ТК РФ). Это договор, которые регулирует социально-трудовые отношения между работодателем и работником. В нем устанавливаются формы оплаты труда, пособия, дни выплаты заработной платы, рабочее время и отдых, условия труда, время отпусков и т.д.
Правовое регулирование учета заработной платы регламентируется ст.129 ТК РФ, в которой содержится определение понятия оплаты труда работника. Так, согласно выше указанной статьи, заработной платой (оплатой труда работника) признается не только вознаграждение за труд, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.
Наиболее эффективной системой оплаты труда является система, сформированная для конкретного предприятия с учетом его рода деятельности, специфики, увязанная со стратегическими целями предприятия в целом, сочетающая элементы материального и нематериального стимулирования работников.

Фрагмент текста работы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА КАК МОТИВАЦИОННОГО ФАКТОРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Структура дохода сотрудника организации
Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала, являются основными факторами конкурентоспособности современного предприятия.
Стимулирование персонала – это способ воздействия на поведение сотрудников или метод управления персоналом для достижения поставленных целей. Система стимулирования трудовой деятельности персонала – это система мероприятий по формированию у работников предприятия мотивации к достижению целей и задач предприятия с воздействием на внутренние стимулы сотрудников. Формы стимулирования персонала могут быть как в виде материальных денежных выплат, так и в виде льгот и скидок на производимую продукцию, а еще наличия медицинского страхования или, социального пакета.
К видам экономического стимулирования относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы.
Оплата труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Труд как один из основных факторов производства присутствует в любом экономическом субъекте и является необходимой составной частью его деятельности. Повсеместное распространение труда, необходимость его своевременного анализа позволяет эффективно использовать трудовые ресурсы.
Оплата труда имеет огромное значение не только для самих работников, но и для экономических субъектов-работодателей. Это обусловлено тем, что оплата труда является основной мотивацией работников. И именно оплата труда может решить многие проблемы управления персоналом: облегчить наём сотрудников, добиться наибольшей производительности, свести к минимуму текучесть кадров, повысить имидж экономического субъекта на рынке труда. А может и наоборот – привести экономический субъект к серьезному кризису. Чрезвычайная важность и повсеместное распространение такого понятия как оплата труда работника (заработная плата) обусловливают большое количество его толкований.