Курсовая теория на тему Карьера менеджеров в мировой практике

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. КАРЬЕРА КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖЕРОВ В МИРОВОЙ ПРАКТИКЕ 6
1.1. Характер и содержание труда менеджера 6
1.2. Сущность карьеры и ее процессы в системе управления персоналом 15
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МЕНЕДЖЕРОВ ФИЛИАЛА ОАО «ГАЗПРОМ» – ПАНСИОНАТ «СОЮЗ» 19
2.1. Краткая характеристика организации 19
2.2. Содержание и анализ системы планирования и управления карьерой менеджеров 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

Введение:

В современных условиях менеджер является одним из основных ресурсов организации. Этот ресурс на рынке труда, как самый дорожающий, так и быстрее всего обесценивающийся. Стать настоящим современным менеджером, либо постоянно поддерживать и развивать профессиональные и личностные качества такого менеджера не так-то просто. Вложения в менеджеров, как и требования организаций к ним, постоянно растут. И с каждым новым поколением удваиваются.
Сам термин «менеджер» в последние годы довольно прочно закрепился в нашем лексиконе и широко распространен, употребляется применительно как к: организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или целевых групп; руководителю организации (предприятия) в целом или его подразделения; руководителю по отношению к подчиненным; администратору любого уровня управления, организующему работу, руководствуясь современными методами.
В любом случае задачей современного менеджера будет создание постоянно развивающего потенциала подчиненных, способствующего на протяжении длительного времени реализацию поставленных коллективу целей. И для выполнения поставленных задач менеджер должен не только обладать определенными навыками руководителя, но постоянно развивать и повышать организаторские, профессиональные и личностные качества. Быть менеджером – значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты организации.
Актуальность затронутой в курсовой работе проблемы обуславливается тем, что сегодня, планируя свой профессиональный путь менеджера, многие даже не задумываются: а подходят ли они на эту должность? Зачастую не каждый уверен: обладает ли нужным потенциалом качеств менеджера? Также часто задается вопрос: какими же качествами должен обладать современный менеджер? При чем, доступной литературы, раскрывающей азы и подводные камни этой профессии, обучающей и излагающей теорию (историю) с момента возрождения самого слова «менеджер», очень много.
Профессиональной обязанностью каждого руководителя является принятие управленческого решения в соответствии с делегированным ему объемом полномочий. В современной эффективно функционирующей организации занятие руководящего поста происходит по праву компетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителя определяется, в первую очередь, эффективностью принимаемых им решений и умением принятое решение реализовать. Деятельность современной организации отличает наличие сравнительно большого числа специалистов, не являющихся даже руководителями, которым в силу делегированных им полномочий в организации необходимо принимать важные для организации решения. Коллективная работа и рациональность, в основе которых профессиональное управленческое решение, стали стержнем организационной культуры современной фирмы.
Перечисленные выше причины оказали значительное влияние на возникновение принципиально нового характера управления, на интенсивное развитие теории и практики работы менеджера.
Актуальность темы подтверждают следующие аспекты: принятие управленческих решений становится сегодня одной из основных проблем совершенствования работы менеджеров разных уровней.
Объектом исследования курсовой работы совершенствование работы менеджеров разных уровней.
А предметом исследования является деятельность предприятия.
Целью курсовой работы является – анализ основ карьеры менеджеров в мировой практике.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1) раскрыть теоретические аспекты карьеры как формы развития трудового потенциала работников;
2) дать характеристику Филиала ОАО «Газпром» – Пансионат «СОЮЗ»;
3) рассмотреть действующую в Филиале ОАО «Газпром» – Пансионат «СОЮЗ» систему планирования и управления карьерой менеджеров.
Объектом исследования является персонал Филиала ОАО «Газпром» – Пансионат «СОЮЗ».
Предмет исследования – система планирования и управления карьерой менеджеров на предприятии.
Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых, материалы периодических изданий в области управления персоналом, посвященные вопросам планирования и управления карьерой и ее моделей, а также рассматривающие факторы развития карьеры сотрудника.
Эмпирическим материалом явились локальные нормативные документы по управлению персоналом, а также данные внутренней статистической отчетности ОАО «Газпром» и Филиала ОАО «Газпром» – Пансионат «СОЮЗ».
Методы исследования: анализ литературы и документов, наблюдение, анкетирование.
Курсовая работа состоит из двух глав основного текста, введения, заключения, списка использованных источников и двух приложений.

Заключение:

Наличие у современного специалиста всех перечисленных выше качеств, знаний и умений создает образ идеального современного менеджера. Сегодня современный менеджер – это человек – лидер, руководитель, дипломат, инноватор, стратег и профессионал в своей отрасли. И в тоже время он – психолог и воспитатель. А такие его качества, как уверенность в себе и оптимизм, обеспечивают в организации рабочую продуктивную обстановку и командный дух в коллективе. Конечно, на модель современного менеджера будут оказывать влияние, как национальность и традиции и месторасположение организации, так и отраслевая принадлежность организации, и другие факторы. От менеджера могут потребоваться дополнительные определенные способности, навыки, профессиональные знания и личностные качества, может даже креативность. Кроме того, не зависимо от отрасли, для успешной работы организации, её конкурентоспособности и финансовой устойчивости российским менеджерам необходимо не только изучать положительный опыт зарубежных стран, но и применять его в российских рыночных условиях, создавать и совершенствовать свой собственный стиль руководства. Причем вопрос: каким должен быть современный российский менеджер? – будет по-прежнему актуален. Так как роль менеджера в рамках развития организации, области, края, страны, отрасли в целом постоянно растет. Растут и требования к модели идеального российского менеджера. Именно поэтому стать современным идеальным менеджером далеко не просто.
Карьера менеджера в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Если компания готова планомерно развивать свой персонал, вкладывая деньги в его профессиональный и личностный рост, руководитель, отвечающий за планирование карьеры сотрудников должен четко представлять разновидности, модели и типологию карьерного роста, особенности формирования карьеры в зависимости от типа личности и возраста сотрудника, какие этапы карьерной лестницы пройдет работник: кем он будет через год, через пять лет.
Организации, руководители которых понимают важность планирования и управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Планирование карьеры дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации. Планирование карьеры является одним из важнейших направлений в управлении персоналом. Планирование и управление карьерой сотрудника-это не только постановка целей его профессионального развития, но и определение средств их достижения.
Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Оно требует больших затрат времени и денег. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.
Реализация компетентностного подхода в управлении человеческими ресурсами Филиала позволит повысить конкурентоспособность Филиала, сформировать у работников готовность к планированию профессиональной карьеры и решить многие практические задачи в области управления персоналом, а именно: установить модели поведения сотрудников для успешного решения профессиональных задач; оценить соответствие персонала занимаемым должностям; оценить эффективность работы сотрудников; снизить риск ошибок при кадровых перемещениях; определить зоны развития для каждого сотрудника и оптимизировать затраты на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации; позволит повысить эффективность подбора и развития персонала; спрогнозировать успешность и результативность сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса; транслировать корпоративную культуру и принципы ведения бизнеса; эффективно планировать развитие карьеры сотрудников.
Оптимизация работы с резервом кадров была направлена на объединение двух параллельных процессов: регулярной оценки (ежегодного собеседования), в рамках которой непосредственный руководитель проводит оценку достижения подчиненным поставленных перед ним задач, а также оценку по компетенциям, и заполняет на свою должность карту преемственности.
В результате использования карт преемственности у Филиала появится возможность сконцентрировать ресурсы на решении действительно приоритетных и срочных задач по восполнению актуальной и перспективной потребности в руководителях, а также существенно изменить качество состава резерва. И еще одно важное преимущество данной технологии – ее полное соответствие системе управления персоналом по компетенциям.
Закрепление условий и правил карьерного продвижения сотрудников в Филиале возможно благодаря утверждению соответствующего локального нормативного акта – Положения о деловой карьере.
Можно ожидать, что реализация проектных решений, экономически оправдают себя, поскольку расчет показателей свидетельствует о том, что проектные решения по совершенствованию системы планирования и управления карьерой имеет высокую степень эффективности.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. КАРЬЕРА КАК ФОРМА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МЕНЕДЖЕРОВ В МИРОВОЙ ПРАКТИКЕ
1.1. Характер и содержание труда менеджера

Работа менеджера во многом определяется потребностями организации, ее коллектива, внешними условиями. Поэтому он, как руководитель, вынужден подстраиваться под требования потребительского общества, начальства и подчиненных и принимать решения, не противоречащие морали, законодательству, интересам потребителей – этот список довольно обширен. Рассмотрим, какие же требования предъявляются к современным менеджерам. Их можно условно разделить на две группы:
1. Знания и умения, профессиональная подготовка и навыки руководства:
— Умение быстро подстраиваться под ситуацию, принимать своевременные решения;
— Компетентность в вопросах экономики, планирования производства, менеджмента, финансовой отчетности и других смежных дисциплин. Знание должностных и функциональных обязанностей;
— Способности к планированию работы (в т.ч. долгосрочному), прогнозированию, управлению материальными и нематериальными ресурсами, знание способов получения прибыли организацией и достижения ею поставленных задач (если речь идет о некоммерческой организации или объединении);
— Навыки в обращении с современными средствами связи и обработки информации, владение компьютером, адекватное новаторство;
— Информированность о состоянии отрасли, в которой осуществляет свою деятельность предприятие, рынков (труда, товаров и услуг), постоянное отслеживание состояния конкуренции, динамики спроса и предложения на производимую продукцию и т.д.
2. Способность к работе в коллективе, руководству им, самодисциплине. Менеджер должен выказывать положительные личностные качества, которые бы повышали его авторитет в коллективе и вне него. Это качества не профессиональные, а человеческие, т.к. работа руководителя требует индивидуального подхода к каждому из своих подчиненных.