Курсовая теория на тему Формирование кадровой политики организации.

Содержание:

Введение. 3

1 Понятие, сущность и содержание кадровой политики организации. 6

1.1 Кадровая политика организации: понятие, сущность, содержание,
элементы   6

1.2 Требования к кадровой политике организации. 11

1.3 Принципы кадровой политики организации. 14

2 Типы и виды кадровой политики организации. 17

2.1 Типы кадровой политики организации. 17

2.2 Виды кадровой политики по уровню масштаба кадровых мероприятий. 18

2.3 Виды кадровой политики по уровню взаимодействию..

со внешней средой. 20

3 Этапы и методы формирования кадровой политики организации. 25

3.1 Аспекты формирования кадровой политики организации. 25

3.2 Этапы проектирования кадровой политики организации. 26

3.3 Факторы внешней и внутренней среды.. 30

Заключение. 33

Список использованных источников. 36

Приложение. 38

Введение:

Современный мир динамично развивается, и чтобы в нем выжить, необходимо
постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения.
Хозяйствующие субъекты вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы остаться
конкурентоспособными, обеспечивать себе необходимый доход и прибыль. Основным
носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых
способов решения стандартных задач является персонал организации. Сегодня это
главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это
обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время
становится решающим условием успеха любой деятельности.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны
внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна
иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить
не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и
даст возможность активно влиять на окружающую действительность, эффективно
управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем
организации.

Актуальность темы курсовой работы предопределяется тем,
что ключевой детерминантой конкурентоспособности, эффективности
экономической  деятельности любого
хозяйствующего субъекта является наличие человеческих ресурсов, профессионально
подготовленных для успешного достижения организацией поставленных целей и задач
её функционирования.

Изначально эффективное управление персоналом предполагает
создание в организации целостной системы работы с кадрами, охватывающей все
процессы кадровой работы и весь период трудовой деятельности сотрудника от
момента приема на работу до завершения карьеры.

Все более очевидным становится, что без четко налаженной
системной кадровой работы невозможно адекватно реагировать на постоянно
трансформирующиеся условия функционирования рыночной экономики.

Именно грамотно
выстроенная и успешно реализуемая кадровая политика позволяет организации
сформировать сплочённый, высокопроизводительный и ответственный коллектив.
Кадровая политика должна быть направлена не только на создание комфортных  условий трудовой деятельности, но обеспечение
возможности карьерного роста и уверенности в завтрашнем дне. Вследствие этого,
важной задачей кадровой политики организации является учёт интересов всех
категорий работников и социальных групп трудового коллектива в повседневной
кадровой работе.

Кадровая политика является составной частью
всей управленческой деятельности.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового
коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и
приоритетов. Кадровая политика организации определяет цели, связанные с
отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с
государственными органами и неправительственными организациями), а также цели,
связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении,
стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения,
социальные вопросы и т.д.). А также содержание программы набора, отбора,
расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, отражает
тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации
сотрудников организации, которые определяют активность их деятельности.

Цель курсовой работы: исследование факторов и методологических подходов
к формированию кадровой политики организации.

В соответствие с поставленной целью 
решались следующие задачи:

-изучение понятия и сущности кадровой политики организации;

-анализ типов и видов кадровой политики организации;

-исследование этапов и методов формирования кадровой политики
организации.

Объектом исследования: кадровая политика организации.

Предмет исследования: этапы и методы формирования кадровой политики
организации.

Теоретико-методологическая база данного исследования являются материалы
классических и современных трудов, в которых накоплен опыт теоретических и
практических исследований по вопросам актуальных аспектов управления персоналом
современных организаций.

Заключение:

В ходе написания курсовой работы на тему: «Формирование кадровой политики
организации»:

— была подтверждена актуальность темы
исследования, определяемая тем, что формирование кадровой политики –
непрерывный процесс с высокой динамикой трансформации вследствие высокой
степени неопределённости внешней среды;

— было проведено исследование
теоретических основ формирования кадровой политики организации.

В результате проведенного
исследования сделаны следующие выводы.

1. Изучения понятия и сущности
кадровой политики организации показало, что вследствие охвата большого числа
компонентов содержания кадровой политики, дать краткое исчерпывающее
определение этому понятию не представляется возможным, однако можно выделить
наиболее существенные составляющие кадровой политики признанные многими
исследователями — кадровая политика организации это:

-совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих
направление и содержание работы с персоналом;

-концепция, стратегия и тактика; система целей, принципов и исходящих из
них форм, методов, инструментов и критериев эффективной работы с персоналом.

Кадровая политика организации – сфера охватывающая множество видов
деятельности и знаний, а стремительно меняющиеся условия функционирования
современных организаций постоянно генерируют новые приоритеты кадровой
политики, преобразуя её и наполняя новым содержанием, адекватным условиям
развития организации.

2. Проведенный анализ типов и видов кадровой политики организации позволяет
констатировать, что практически все исследования классификации кадровой
политики сводятся к тому, что классификация кадровой политики современной
организации строится на двух основаниях:

-масштабах кадровых мероприятий (виды политики: пассивная, превентивная,
реактивная, активная);

-ориентации на собственный или внешний персонал (виды политики:
открытая, закрытая).

Поиск эффективных способов привлечения трудовых ресурсов в условиях
развития негативных тенденций в экономике и в самих организация, когда
традиционные формы кадровой работы дают сбои, привел к появлению и развитию
новых кадровых технологий, в частности:

— аутсорсинга;

— аутстаффинга;

— лизинга персонала;

— аутплейсмент.

3. В процессе исследования этапов и методов формирования кадровой
политики организации, сделан акцент:

1) на оценке основных факторов влияющих на формирование политики:

— базовых аспектов формирования кадровой политики, требующих анализа,
оценки и согласования;

— факторов внешней и внутренней среды.

2) на рассмотрении основных этапов формирования кадровой политики
организации:

— нормировании;

— программировании;

— мониторинге.

Отдельно уделено внимание инструментам реализации кадровой политики
организации, и, в частности вопросам планирования персонала как начального
этапа формирования кадрового состава организации. Разработанная кадровая политика организации
декларируется и фиксируется в: меморандумах, программах, принципах и правилах,
инструкциях, регламентах организации.

Полученные результаты исследования этапов формирования кадровой политики
могут быть использованы в практической деятельности при разработке кадровой
политики.

Фрагмент текста работы:

1
Понятие, сущность и содержание кадровой политики организации 1.1
Кадровая политика организации: понятие, сущность, содержание, элементы Кадровая политика организации в значительной степени определяет имидж
(образ, репутацию, привлекательность, доверие со стороны реальных и
потенциальных деловых партнёров и общества в целом). И естественно, что каждый
руководитель организации (компании, предприятия, ВУЗа) заинтересован в  создании привлекательного образа своей
организации, повышении её авторитета, формировании в обществе доверия к ней. А
основу имиджа организации формируют её сотрудники (её кадровый состав), от их
опыта, квалификации, профессионального поведения, в конечном счете, зависят
качество производимых товаров и оказываемых услуг, лояльность потребителей [2, c. 3].

Раскрытию сущности  понятия
«кадровая политика» и значимости «кадровой политики» для функционирования организации
помогают определения самого понятия «политика».

Так, по словам В.И.Ленина «политика – это самое  концентрированное выражение  экономики» [5, с.278].

Применительно к организации  «политика
– общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают достижение
целей» [6, с. 764].

В теоретических исследованиях и в практической деятельности
сформировались разные подходы к определению дефиниции «кадровая политика» (см.
Приложение).

Кадровая политика часто рассматривается в широком и узком смысле слова [8,
с. 201-202, 213-214].

В широком смысле –
это осознанная и определённым образом сформулированная система норм и правил в
области работы с кадрами приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией
организации.

В
узком смысле – это набор конкретных правил и 
ограничений во взаимоотношениях наёмных работников и организации [10,
с.144].

Наиболее распространенным определением понятия кадровой политики
является следующее:

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений»,
определяющих направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую
политику осуществляется реализация целей и задач по управлению персоналом.

Кадровая политика разрабатывается руководством организации, реализуется
кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функциональных
обязанностей [9, c.3].

Однако это определение больше соответствует понятию: механизм реализации
кадровой политики. А более полно понятие «кадровая политика» раскрыто экономистом
трудовиком Н.М.Кузьминой, касаясь 
понятия «кадровая политика организации», она отмечает, что в новых
условиях хозяйствования, когда «человеческие ресурсы», их потенциал, стали
определяющим фактором успешного развития организации, изменилось содержание
дефиниции «кадровая политика» [4, с.17].

Современная «кадровая политики»  не синоним жесткого менеджмента и не компонент
административно-хозяйственной деятельности, а скорее концепция, стратегия и
тактика; система целей, принципов и исходящих из них форм, методов,
инструментов и критериев работы с персоналом [2; 4].

Современная кадровая политика охватывает множество, ранее  не учитывавшихся в работе с персоналом
областей деятельности и знаний. Поэтому кадровая политика постоянно наполняется
новым содержанием, адекватным требованиям времени. Включая, в том числе: сферу
трудовых конфликтов; взаимоотношений наёмных работников с администрацией, с
новыми общественными организациями в процессе решения производственных проблем;
роль социальных программ реализуемых государством и организациями в рыночных
условиях и социальной ответственности работодателей, оказывающих
непосредственное влияние на содержание кадровой политики хозяйствующего
субъекта.

Становление постиндустриального общества (общества основанного на
информационных технологиях), широкое распространение концепции непрерывного
развития профессиональных и личных качеств в течение всей жизни (life-long learning),  привело к появлению и развитию концепции
«экономика знаний», новой технологии кадрового менеджмента:  «от управления персоналом и кадровой работы –
к управлению человеческими ресурсами (human resource management – HRM)». В
рамках которой «управление человеческими ресурсами» рассматривается,  прежде всего, ресурсная основа человеческого
капитала [13].

В отличие от управления персоналом HRM переориентировано с нужд
работников на потребности организации в рабочей силе. И управление персоналом в
основном строится на учёте и развитии индивидуальных особенностей (качеств,
способностей) персонала определённой организации, её подразделения, группы,
отдельного индивида [6; 11].

Место управления человеческим капиталом (ресурсами) в контексте
формирования кадровой политики показано на рисунке 1.

Стремительно меняющаяся современная деловая среда, провоцируемая
различными вызовами: международными конфликтами, войнами, санкциями, появление
и развитием новых явлений. Перед руководителями в период сложных экономических
потрясений всегда стоит вопрос поиска и принятия нестандартных решений.

Так, например, нарушение эффективного функционирования кадровой
политики, в условиях пандемии короновируса 
во многих организациях  получили развитие
методы удалённого обучения и удалённой работы.

Научно-технический прогресс способствует сокращению жизненного цикла:
отраслей, продуктов (услуг), организаций.

Все эти обстоятельства необходимо анализировать и учитывать при
формировании кадровой политики организации.

Сегодня кадровая политика организации находит отражение в уставе,
миссии, корпоративной культуре 
организации; коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка,
трудовых договорах (контрактах), положениях об оплате труда и аттестации
персонала [7, с. 20]. Кадровая политика Развитие человеческого капитала Управление персоналом организации Управление знаниями персонала организации Развитие персонала Источник: [8, с. 231].

Рис.
1. Место концепции управления человеческими ресурсами в системе кадровой
политики организации Организационно-управленческий и механизм кадровой политики организации
представлен на рисунке 2.

Управление персоналом – это часть кадровой политики хозяйствующего
субъекта и проявляется «в форме непрерывного процесса, направленного на целевое
изменение трудовой мотивации работников для получения от них максимальной
отдачи». И соответственно «достижение высоких конечных результатов в
производственной деятельности».

Вследствие того что кадровая политика охватывает множество сфер и видов
деятельности кадровая политика организации включает, в качестве структурных
элементов [8, с.144-245]:

— политику занятости;

— политику развития;

— политику оплаты;

— социальную политику;

— политику трудовых отношений;

— компенсационная политика;

-другие (в соответствии содержанием кадровой политики). Видение. Миссия Стратегия Технологическая, Финансовая, инновационная Кадровая политика Механизм формирования Механизм  функционирования Политика организации Источник:[8, с. 20].

Рис. 2. Организационно-управленческий механизм кадровой
политики организации Рассматривая кадровую политику с
точки зрения интересов работодателя для которого постоянно растущие затраты на
содержание персонала — это издержки снижающую величину прибыли, и с интересов с
точки зрения наёмного работника для которого важны:

— уровень оплаты труда;

— условия труда; — возможности карьерного роста;

— уверенность в завтрашнем дне.

Целесообразно остановится на значении компенсационной политики,
основывающейся на принципах:

-связь между оценкой результатов деятельности и вознаграждением
(соответствие оплаты труда их вкладу в деятельность организации);

-обеспечение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения
(заработная плата поддерживается на уровне, обеспечивающем её
конкурентоспособность по сравнению с другими организациями);

— сочетание постоянной и переменной части вознаграждения (с целью
достижения наилучшего сочетания интересов работника и организации
предполагается использование двух видов денежного вознаграждения: фиксированное
вознаграждение (постоянная часть) и премиальное (переменная часть —  за достигнутые результаты).

Кадровая политика в практическом аспекте даёт обоснование необходимости
использования одних или других конкретных методов управления персоналом:
расстановкой и использование трудовых ресурсов, их развитием.

Как искусство управления возможностями человека (его компетенциями и
способностями) кадровая политика характеризуется [8, с. 18]: — увеличением общественной производительности труда за счёт человеческой
составляющей в случае занятости сотрудников на должностях соответствующих их
квалификации и способностям;

— усложнением содержания трудовой деятельности и развитием её
специализации, увеличением числа видов профессиональной деятельности, а процесс
включения человека  в сферу труда
приобретает системный характер;

— постоянным ростом капиталоёмкости профессиональной опыта человека:
знаний, навыков, умений благодаря которым организация может рассчитывать на
повышение её конкурентоспособности;

— возрастающей потребностью в эффективной деятельности направленной на
управление человеческими ресурсами.

А также тем, что человек, его способности, профессиональные качества и
опыт приобретают характер достояния требующего пристального внимания на всех
уровнях социального управления;

Содержание:

Введение. 3

1 Кадровая политика — одно из главных направлений
развития современных организаций. 5

1.1 Разработка кадровой
политики как одно из основных направлений развития предприятия. 5

1.2 Система управления
развитием персонала как важный элемент кадровой политики. 12

2 Применение инноваций в профессиональном развитии
персонала организации  15

2.1 Инновации в реализации
кадровой политики современных организаций  15

2.2 Профессиональное развитие персонала:  сущность и виды.. 19

Заключение. 25

Список использованных источников. 28

Приложение А.. 31

Приложение Б. 32

Введение:

Актуальность
исследования. Сегодня для подавляющего большинства успешно функционирующих
предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности к
первоочередным задачам относятся поиск инновационных методов связанных с
реализацией кадровой политики, а также повышением квалификационного и
образовательного уровня персонала и установления его потенциальной способности
относительно возможности принятия самостоятельных решений.

Главная
задача менеджмента любой современной организации – найти компетентных и
квалифицированных работников, воодушевить единой целью, сплотить их, чтобы
добиться наивысших экономических и социальных результатов, выжить в непростых
рыночных, порой кризисных условиях. В менеджменте особенности работы с
персоналом отражает кадровая политика. Следует отметить, что данный термин
применяется уже давно, но не каждый топ-менеджер может ответить на вопрос, что
включает в себя кадровая политика, каков порядок ее разработки в организации.

Трансформация
экономических систем и подходов к управлению человеческими ресурсами требует от
современных предприятий изменения философии управленческой деятельности. При
реализации новых подходов к управлению кадрами предполагается изучение
руководством проблем, возникающих в сфере взаимодействия с персоналом,
всестороннее изучение интересов, потребностей и мотивов деятельности
сотрудников. Таким образом, формирование грамотной политики управления кадрами
является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной
среде.

Как
свидетельствует практика, единой точки зрения на определение понятия и сущности
кадровой политики нет. Но, с другой стороны, многообразие подходов к ее
разработке только создает возможности для ее обоснования, пересмотра, развития
и совершенствования.

Профессиональное
развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой
организации.

Профессиональное
развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к
выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению
новых задач.

Рассматривая
эффективность деятельности предприятия в конкурентной среде, следует сказать,
что одной из важнейших задач является эффективное управление кадровой политикой
организации, связанной с достижением стратегической цели развития организации.

Предметом
исследования является кадровая политика организации.

Объектом
исследования является формирование кадровой политики организации.

Целью
данного исследования является изучение формирования кадровой политики
организации.

Исходя
из цели исследования, необходимо решить следующие задачи:

· Проанализировать
разработку кадровой политики как одно из основных направлений развития
предприятия;

· Изучить систему
управления развитием персонала как важный элемент кадровой политики;

· Рассмотреть инновации в
реализации кадровой политики современных организаций;

· Проанализировать сущность
и виды профессионального развития персонала.

Курсовая
работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных
источников, включающего 25 наименований и 2 приложений, которые включают 1 таблицу
и 1 диаграмму.

Заключение:

Итак,
подытожив вышесказанное, можно сказать, что кадровая политика предприятия
должна увеличить способность организации быстро и эффективно реагировать на
технологии и требования рынка, которые изменяются в будущем. Благодаря
эффективной кадровой политике этот процесс может быть успешным.

Как
показывает практика, собственники, руководители сегодня начинают осознавать,
что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное
преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях.
Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на
достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом,
сердцевиной которой является кадровая политика.

Кадровая
политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под
которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов
влияния на него ради достижения конкретных целей.

Особенно
важно для достижения поставленных целей – обеспечение необходимого
производственного поведения сотрудников. Если говорить о назначении кадровой
политики, то таковую можно определить, как своевременное формулирование цели в
соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач,
нахождение способов достижения целей. Механизм реализации кадровой политики
есть не что иное, как нормированная система организационных мер, затрагивающая
как социальные, так и организационно–административные стороны жизнедеятельности
организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворения
потребностей организации в персонале.

На
основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую
политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом,
направленные на повышение эффективности его использования и деятельности
организации в целом.

Обеспечение
эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию
экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

Эффективная
кадровая политика является залогом эффективной деятельности организации в
целом. Кадровый потенциал организации является одним из основных факторов,
поскольку кадровая политика организации должна формироваться с учетом главных
стратегических направлений развития организации.

Подбор и
совершенствование персонала является одной из задач кадровой политики
организации. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации
начали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми
должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности —
квалификационные карты, карты компетенции (Приложение 2).

Общие требования
к кадровой политике в современных условиях можно свести к следующему:

· кадровая политика должна
быть тесно связана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом
отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой
стратегии;

· кадровая политика должна
быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны,
стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания
работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с
изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

Фрагмент текста работы:

1 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА —
ОДНО ИЗ ГЛАВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ 1.1 Разработка кадровой
политики как одно из основных направлений развития предприятия Кадровая
политика является одним из основных видов деятельности государства,
охватывающая развитие организационных принципов работы с людьми, формирование и
рациональное использование человеческих ресурсов, обеспечение эффективного
развития человеческих ресурсов. Это одна из основных сфер национальной социально-экономической
политики, поскольку она непосредственно связана с активизацией человеческого
фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ.

Кадровая
политика — система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих
основные направления работы с персоналом. Он направлен на решение промышленных,
социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности.

Целью
кадровой политики организации является обеспечение равновесия между
экономической и социальной эффективностью использования персонала, создание
условий для эффективного использования и развития кадрового потенциала
организации, удовлетворения социальных и экономических интересов работников.
Кадровая политика направлена на консолидацию единой корпоративной культуры,
эффективную мотивацию и профессиональное развитие работников организации[1].

Кадровая
политика, которая определена определенными принципами, философией реализуется
путем управления человеческими ресурсами организации, является одним из важнейших
компонентов стратегии организации. Она обычно определяет приоритеты организации
в управлении персоналом (Приложение 1).

Выбор
кадровой стратегии включает особый выбор способов решения задач организации и
достижения цели, установленной общей политикой предприятия. Разработка кадровой
стратегии состоит в том, чтобы определить долгосрочное направление развития
конкретной системы управления персоналом, направленной на достижение целей,
определенных кадровой политикой организации.

Для
изучения внутренней среды организации уделяется большое внимание анализу
аспекта организации производства, финансов и других корпоративных аспектов.
Анализируются все факторы движения персонала — от найма, обучения, оценка
результатов работы и мотивация. Эффективная политика управления персоналом
непосредственно приводит к реализации стратегии организации и главным при этом
является подбор персонала. При реализации целей кадровой политики организация
внедряет специальные кадровые стратегии[2]:

· создание корпоративного
персонала;

· эффективность работы
персонала;

· оптимизация
потенциального персонала.

Управление
персонала невозможно без использования необходимых для этого инструментов,
обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с
требованиями производства: взаимосвязанных социально-экономических,
организационных, социологических, психологических и эргономических методов.

Решению
этой проблемы должна способствовать продуманная кадровая политика, которая
является составной частью всей управленческой деятельности организации. Именно
кадровая политика имеет цель создать сплоченную, ответственную,
высокопроизводительную рабочую силу.

Известно,
что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить четыре
основные фазы[3]:

· хаотическое реагирование
на постоянные изменения во внешней среде;

· стратегическое
планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях
деятельности организации и разработка заранее стратегий ответ на действия;

· управление
стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для
адаптации в быстро меняющейся среде;

· управление
стратегическими задачами в реальном масштабе времени: разработка и реализация
постоянно корректирующей программы.

В
условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и
конкурентоспособности любой организации является обеспечение высокого качества
кадрового потенциала. Сутью же политики является работа с персоналом как
соответствующая концепции развития предприятия. Кадровая политика — составная
часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой
политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения
численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с
потребностями самой организации, требований действующего законодательства,
состояния рынка труда[4].

Необходимо
иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не
заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть
построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в
отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в политике в
идеальном случае реализуется следующая последовательность этапов работы:

· разработка общих
принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

· организационно-штатная
политика: планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры
и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

· информационная политика:
создание и поддержка системы движения кадровой информации;

· финансовая политика:
формулировка принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы
стимулирования труда;

· политика развития
персонала: обеспечение программы развития, профориентация и адаптация
сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд,
профессиональная подготовка и повышение квалификации;

· оценка результатов
деятельности: анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации,
выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. [1] Рябин А., Калашников Л. Кадровая
политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2016. — № 3 — С.15. [2] Кибанов А. Я. Управление
персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб.
пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2017 [3] Рябин А., Калашников Л. Кадровая
политика предприятия // Служба кадров и персонал. — 2016. — № 3 — С.15. [4] Тараненко О.Н. О проблемах
подготовки кадрового потенциала рекреационного кластера [Текст] // Научная
дискуссия: вопросы экономики и управления. – 2016. – № 1-2. – С. 36.