Курсовая теория на тему Этапы, методы и принципы отбора кадров: зависимость от колебания спроса и предложения рабочей силы, специфики вакантных должностей

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ СОСТАВА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.2 СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ 9
ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, ВИДЫ ОТБОРА, ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА 19
2.1 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ 19
2.2 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТБОРА КАДРОВ 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 28
ПРИЛОЖЕНИЯ 31

Введение:

Актуальность темы курсовой работы. Система кадрового менеджмента основана на элементах формирования и развития трудовых ресурсов организации. В свою очередь, выделяются технологии формирования персонала организации. Данные технологии реализуются в процессе найма, отбора и приема персонала в организацию. Особую актуальность на этапе найма работников приобретает удовлетворение потребности организации в количественном и качественном составе персонала. Так, рассмотрение возможных программ и процедур подбора и отбора персонала в организацию особенно актуально в наше время.
Проблема формирования кадрового потенциала является актуальной для любого предприятия. От ее решения зависят качество и отдача каждого работника и конечный успех фирмы в целом. Поскольку кадровый потенциал концентрирует в себе накопленный опыт и является источником дальнейшего развития фирмы, стоит особое внимание уделить процесса привлечения кадров. Только при условии рационального отбора кадров дальнейшее применение методов мотивации и стимулирования персонала может дать ожидаемый эффект.
Руководители организации, планируя будущую деятельность, понимают, что от их умения сформировать кадровый ресурс зависит дальнейшее развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому вопрос принятия обоснованных управленческих решений в отношении отбора и стимулирования персонала приобретает новое значение. Особенно это важно в стране, где не существует четких правил или установленных традиций в отношениях между работодателем и работником.
Обеспечение организаций эффективно функционирующим персоналом является комплексной задачей, включающей существенное количество этапов. Таким образом, отбор персонала является одним из ключевых этапов менеджмента персонала.
При написании курсовой работы использовались материалы и научные статьи, опубликованные в журналах «Управление человеческим потенциалом», «Поиск и оценка персонала», «Управление персоналом» и др.
Объектом исследования выступает система отбора кадров.
Предметом исследования являются этапы, методы и принципы отбора кадров и зависимость от колебания спроса и предложения рабочей силы, специфики вакантных должностей
Цель исследования: раскрыть методы и принципы отбора кадров и зависимость от колебания спроса и предложения рабочей силы, специфики вакантных должностей.
Для достижения цели в курсовой работе решаются следующие задачи:
— охарактеризовать источники пополнения состава работников организации;
— изучить систему оценки кандидатов;
— рассмотреть принципы и методы отбора кадров;
— охарактеризовать мероприятия по повышению эффективности отбора кадров.
В ходе исследования применялись методы теоретического уровня: системный анализ, метод изучения нормативной документации, графический метод и др.
Курсовая работа состоит из введения; двух взаимосвязанных глав, заключения, списка литературы и приложения.

Заключение:

Отбор персонала является одной из основных важнейших кадровых технологий. Проблема отбора персонала продолжает оставаться актуальной в связи с постоянно меняющимися условиями производственной деятельности людей и их социально-экономического обеспечения, что требует применения как ранее утвердившихся, так и новых, научно обоснованных приемов и методов профессионального отбора. В современном обществе отбор сотрудников по их профессиональным качествам является основной задачей.
Отбор персонала является одной из ключевых функций службы управления персоналом, так как от отобранных кадров будет зависеть успешность деятельности организации. При отборе кандидатов многое зависит от применяемых методов и инструментов, повышающих уровень прогностичности данного процесса. Важно учитывать личностные психологические характеристики кандидатов. Если профессионально выстроить межличностные отношения и коммуникации в организации – это позволит добиться успеха за счет укрепления сплоченности команды.
Отбор персонала на сегодняшний день осуществляется с помощью многочисленных методов, которые делятся на две группы: традиционные и нетрадиционные. Из существующих методов отбора персонала не существует ни одного, который бы гарантировал правильность выбора. В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают традиционные методы, проверенные временем, и нетрадиционные, показывающие истинные качества и навыки кандидата. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности.
В качестве оптимизации процесса отбора персонала при приеме на работу используются следующие методы.
Совершенствованию формы анкеты для поступления на работу. Для более эффективной оценки соискателю необходимо поставить оценки по пятибалльной шкале.
Организация E-рекрутмента, в частности, программа «Резюмакс» (корпоративная система подбора персонала, спроектированная с учетом современных тенденций распределения трудовых ресурсов, не имеющая аналогов на отечественном рынке ПО).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ИСТОЧНИКИ ПОПОЛНЕНИЯ СОСТАВА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
B современных условиях все больше организаций начинают задумываться о комплексном подходе к использованию человеческих ресурсов, что является результатом тех проблем, с которыми сталкивается руководство большинства организаций, а именно уход высококвалифицированного персонала, плохая исполнительская и трудовая дисциплина; низкий уровень квалификации персонала, работающего в организации; неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточная мотивация и стимулирование работников, слабая инициативность кадров при разрешении производственных проблем.
Человеческие ресурсы, наделенные рядом качественных характеристик, необходимых для формирования, сохранения и развития социально-трудовой составляющей экономики организации, рассматриваются экономической наукой и практикой хозяйствования как ключевой ресурс, обеспечивающий развитие любой социально-экономической системы. Именно человек и его труд выступают главным фактором развития экономики, что утверждали классики политэкономии и подтверждено многочисленными исследованиями отечественных и зарубежных ученых.
Любая организация — это система, которая существует во времени. В любой организации есть начало ее существования и придет время, когда ее существование прекратится, когда она завершит свою работу. В это время организация наполняется сотрудниками, и корпоративный дух, атмосфера организации, то, как она будет работать, во многом зависит от тех сотрудников, которые работают в ней.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Наиболее важными среди всех подсистем управления персоналом являются отбор персонала. Это первые элементы подсистемы управления персоналом, определяющие успех организации, так как ее конкурентоспособность напрямую зависит от компетентности принятых на работу сотрудников.
В современном мире люди часто задумываются о качестве и уровне своей настоящей и будущей работы, о самом труде, о других работниках, их специальности и подготовке к работе и о занимаемом в организации месте. Руководство и кадровики многих организаций разрабатывают специальные программы по подбору персонала и их отбору. Суть подобных программ зависит от особенностей деятельности организации, ее ресурсных возможностей, кадровой политики и стратегического видения менеджеров.
Отбор и подбор кадров – ключевое звено в работе с персоналом. Для того чтобы отбор был максимально эффективным, а выбранный кандидат оправдал ожидания необходимо максимально расширить «воронку» потока кандидатов, а также верно провести первичный отбор специалистов. Персонал – это лицо, имидж компании и от того насколько верно был выстроен процесс подбора и отбора зависит дальнейшее развитие организации.
Отбор персонала – это вид управленческой деятельности, в результате которой организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Отбор персонала включает: собеседование, анализ анкетных данных, наведение справок о кандидате, проверочные испытания, тестирование, подготовку экспертного заключения.
Функция отбора персонала не просто стала занимать лидирующее положение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным и ответственным, а результат более значимым. Задача отбора выявить из всего числа кандидатов именно «своих», спрогнозировав долгосрочные продуктивные отношения во благо самого кандидата и организации.
Сотрудникам кадровых служб при отборе и найме персонала необходимо учитывать важный аспект — чтобы найти нужного человека для конкретной работы, нужно быть достаточно осведомленным о характере выполняемой работы, а также качествах претендентов на вакантное место. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников система использования кадровых ресурсов позволит достигать поставленных целей с минимальными затратами.
Отбор и подбор кадров является одним из первых этапов в процессе управления персоналом. От того, как отобраны люди для работы в компанию зависит эффективность последующей деятельности в процессе управления человеческими ресурсами, а также полученный результат. Именно поэтому каждого работодателя волнует вопрос, как же подобрать хорошего специалиста, по каким критериям его оценивать и как же сделать правильный выбор. Иногда поиск кандидатов занимает достаточно много времени. Кто-то пробует искать специалистов своими силами, но как правила многие при отсутствии HR-менеджера пользуются услугами кадровых агентств или служб занятости.
В поиске достойного кандидата необходимо учесть его фактический уровень профессионализма, личные качества, истинные причины увольнения с предыдущего места работы и ряд других нюансов, которые претенденты на вакантные должности нередко пытаются скрыть.
Руководитель должен понимать, что в первую очередь работники подбираются исходя из целей организации и их удовлетворения. Необходимо учитывать конкретные особенности предприятия: масштаб, структуру, направленность и ее деятельность. Для наилучшего результата следует провести анализ потребности в новых кадрах.
В современных социально-экономических условиях и жесткой конкурентной среде побеждают предприятия, обладающие наиболее квалифицированным, обученным и мотивированным персоналом, который в совокупности создает высокопроизводительный коллектив-команду. Для сферы торговли человеческий потенциал работников имеет основополагающее значение, поскольку эта отрасль относится к клиентоориентированному сектору экономики. Необходимо заметить, что в наибольшей мере способности персонала проявляются в благоприятных социально-экономических и психологических условиях.
Прием на работу — исходный этап в процессе управления персоналом, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы на предприятии, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Прием на работу — многоступенчатый, рутинный процесс, но в тоже время — один из самых важных во всем процессе трудовой деятельности работника. Ведь от того, насколько детально в компании будет продумана данная процедура, зависит возможность, как работника, так и работодателя в дальнейшем подтвердить свои права и обязанности.
Выбор источников привлечения является вторым элементом набора кандидатов. Источники найма влияют на затратность применяемых технологий отбора, определяющих выбор, их специфику и частоту применения. Традиционно в практике найма персонала выделяют два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, никак не связанных с организацией).
Наиболее эффективными считаются внутренние источники, т.к. в компании может трудиться подходящий сотрудник, о котором работодатель уже имеет четкое представление: об уровне его профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках. Если поиск внутри компании не дал положительных результатов, то используются внешние источники, учитывая при этом такие факторы, как уровень и специфика закрываемой вакансии, ресурсные возможности компании.