Курсовая теория на тему Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования

Содержание:

Введение 3

1.Теоретические основы анализа фонда заработной платы 5

1.1 Понятие, сущность, значение заработной платы 5

1.2 Состав и структура фонда заработной платы 8

1.3Формы и системы оплаты труда, условия их применения 15

2. Методологические основы анализа фонда оплаты Методы и приёмы анализа фонда заработной платы труда 22

2.1Методы и приёмы анализа фонда заработной платы 22

2.2 Методика анализа эффективности использования заработной платы 27

2.3 Показатели эффективности использования фонда заработной платы 30

Заключение 34

Список использованной литературы 36

Введение:

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она была, есть и будет для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата всегда будет считаться мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что от формирования и использования фонда оплаты труда зависит эффективность деятельности предприятия и производительность труда. Вместе с тем для работодателя, фонд оплаты труда считается одним из факторов производства и одним из элементов издержек производства.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы компании, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательно устанавливает только минимальный размер оплаты труда работников фирм всех организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Заинтересованность работников в результатах своей деятельности, с одной стороны, зависит от выбранных способов оплаты труда и, с другой стороны, непосредственно воздействует на итоги финансово-хозяйственной деятельности любой компании, т.к. в данном случае реализуется так называемый «человеческий фактор».

Рыночные отношения предоставляют простор для действий объективных экономических законов, поэтому необходим инструментарий, метод, который позволяет правильно оценивать происходящие финансовые процессы и на этой основе выносить оптимальные управленческие решения. Анализ трудовых ресурсов компании и фонда зарплаты ориентирован в первую очередь на увеличение эффективности данного участка, с целью удовлетворения потребностей работников и собственников компании.

Исходя из сказанного выше анализ фонда зарплаты считается одним из основных в аналитической работе компании, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за применением средств, включаемых в фонд зарплаты и выплат социального характера.

Целью курсовой работы служит изучение теоритических методологических основ использования фонда заработной платы. Для достижения заданной цели нужно решить ряд задач:

— изучить понятие, сущность и значение заработной платы,

— рассмотреть состав и структуру фонда оплаты труда

— представить формы и системы оплаты труда,

— изучить методики анализа фонда заработной платы и оценки его эффективности.

Теоретической и методической основой проведения исследования стали законодательные и нормативные документы по данной теме. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы.

Заключение:

Зарплата – это сложное понятие, так как оно показывает отношения между собственником капитала и наёмным сотрудником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же зарплата, или ставка зарплаты — это цена, которая выплачивается за применение труда, хотя на практике зарплата может иметь форму гонораров, премий, месячных окладов, термин зарплаты применяется для обозначения ставки зарплаты за единицу времени. Данное обозначение имеет преимущество, которое напоминает, что ставка зарплаты суть цена, выплачиваемая за применение единиц услуг труда. И её размер зависит от таких главных рыночных и социально-производственных факторов.

Во-первых, величина зарплаты человека зависит от размера стоимости его рабочей силы. Для каждой группы сотрудников такая стоимость имеет верхний и нижний уровни. Наименьшим пределом считается сумма стоимости жизненных средств, которые идут на восстановление работоспособности человека самой низкой квалификации. Во многих странах официально рассчитывается прожиточный минимум, который устанавливает границу бедности – величину средств, которые идут для простого поддержания жизнедеятельности работников, и определяется минимальный уровень зарплаты. Верхняя граница стоимости рабочей силы принимает во внимание дополнительные расходы на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, величина заработка зависит от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в качественном и количественном отношениях жизненных условий.

В-третьих, на размер заработной платы воздействуют степень развитости экономических, национальные отличия между странами, культурных и социальных условий жизни населения. Такие отличия зависят от научно-технического уровня производства, степени развитости рабочей силы, достигнутого роста производительности труда, нормального для данного общества качества жизни и прочих факторов.

В-четвёртых, на оплату труда воздействуют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными сотрудниками ведёт к тому, что в национальном масштабе определяется примерно одинаковая оплата труда сотрудников определённой профессии с равным уровнем квалификации и образования. Все представленные факторы, которые воздействуют на размер вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость использовать разные формы зарплаты.

Фрагмент текста работы:

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие, сущность, значение заработной платы

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, количества, сложности, условий и качества выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и доплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, которая соответствует стоимости услуг и предметов потребления, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя духовные и физические потребности самого работника и членов его семьи. Таким образом, понятие «заработная плата» означает вознаграждение за труд, которое выплачивается работникам, состоящим в трудовых отношениях с фирмой (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Вместе с этим работнику гарантируется сохранение конкретного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

По определению специалистов-социологов труд считается категорией во многом политической, так как занятость населения, эффективность труда в жизни государства в целом и регионов и уровень профессиональной подготовки кадров в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Также зарплата имеет важные правовой и экономический аспекты. При рассмотрении зарплаты с экономических позиций специалисты ориентируются, как правило, на ее денежный характер, на связь величины зарплаты с результатами работы фирмы и, как результат этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов, затраченного им труда.

В определении зарплаты как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже выделяется зависимость вознаграждения от качества и количества труда, личного вклада работника в общие итоги работы коллектива. В то же время для правового определения зарплаты имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение такого вознаграждения и определение заранее норм труда, сдельных расценок, тарифных ставок (окладов), и иных факторов, с помощью которых рассчитывается сумма вознаграждения.

Назначение зарплаты на современном этапе подразумевает сочетание правового, регулирования, которое осуществляется государственными органами в централизованном порядке, с локальным и отраслевым регулированием непосредственно в компании.

В централизованном порядке устанавливается только минимальный размер зарплаты, тарифные ставки в бюджетной сфере, схемы должностных окладов, системы зарплаты, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления и сохранения среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Как социально-экономическая категория зарплата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работодателя и работника. Для работника зарплата считается главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Значит, стимулирующая роль зарплаты состоит в улучшении результатов труда для повышения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя зарплата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу товара, а с другой стороны, заинтересован увеличить ее качество, а следовательно, увеличить расходы на ее содержание, если это даст возможность увеличить прибыль компании за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет три основные функции:

— мотивационную;

— воспроизводственную;

— регулирующую.

Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, увеличению эффективности труда. Этой цели служит определение размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции производится руководством компании через конкретные системы оплаты труда.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных услуг и благ на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала согласно изменяющимся техническим и социальным факторами производства.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 2
1.1 Сущность, понятие и виды заработной платы на коммерческом предприятии 2
1.2 Методы оценки фонда заработной платы на предприятии 7
2 АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 12
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 12
2.2 Анализ использования рабочей силы ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» 17
2.3 Анализ фонда оплаты труда и трудовых ресурсов ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ «РЖД» 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35

Введение:

<p><br />ВВЕДЕНИЕ 2<br />1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 2<br />1.1 Сущность, понятие и виды заработной платы на коммерческом предприятии 2<br />1.2 Методы оценки фонда заработной платы на предприятии 7<br />2 АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 12<br />2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия 12<br />2.2 Анализ использования рабочей силы ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ &laquo;РЖД&raquo; 17<br />2.3 Анализ фонда оплаты труда и трудовых ресурсов ОПМС-68 МДРП ЦДРП ФИЛИАЛ &laquo;РЖД&raquo; 22<br />ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33<br />СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35</p>
<p>&nbsp;</p>

Заключение:

<p>1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ</p>
<p>1.1 Сущность, понятие и виды заработной платы на коммерческом предприятии</p>
<p>Сегодня существуют различные подходы к определению сути заработной платы, основными из которых являются следующие :<br />1) Заработная плата &ndash; представляет собою стоимость труда, которая образуется под влиянием различных рыночных факторов, основными из которых являются спрос и предложение. Данный подход был разработан Д. Рикардо и А. Смитом.<br />2) Заработная плата &ndash; это денежная форма товара &laquo;рабочая сила&raquo;, которую можно определить рабочим временем, нужным для его воспроизводства и производства. Данный подход был разработан К. Марксом, в нём он разделил понятия &laquo;рабочая сила&raquo; и &laquo;труд&raquo;, обосновав тем, что труд не является товаром и не может иметь стоимости.<br />Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации: &laquo;Заработная плата (оплата труда работника) &ndash; вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)&raquo; . <br />Системы и формы оплаты труда предназначены для оценки труда персонала (объем выработанной продукции, затраченное рабочее время, коллективные или индивидуальные результаты). Затраты труда персонала можно оценить объем выработанной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) или затраченным рабочим временем. <br />В зависимости от метода учета затрат труда персонала предприятия, различают две формы оплаты труда персонала: сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои особенности и отличия, которые называются системами оплаты труда персонала. Система оплаты труда персонала описывает взаимосвязь составляющих элементов оплаты труда (премий оклада, надбавок и доплат). Системы и формы оплаты труда персонала, как правило, используются на современных предприятиях, дополняя существующую тарифную систему труда. С помощью тарифной системы оплаты труда определяют нужные нормативы для оценивания различных видов труда, а с помощью систем и форм оплаты труда персонала определяются подходы к начислению заработной платы по каждой группе сотрудников предприятия.<br />Мерой труда в условиях повременной форме оплаты труда персонала является объем отработанного рабочего времени, а размер заработной платы сотрудника предприятия определяют согласно с его окладом (установленная тарифная ставка) за фактически отработанное время. <br />Мерой труда в условиях сдельной форме оплаты труда выступает объем продукции (работ, услуг), произведенной сотрудником предприятия, размер заработной платы определяется по объему фактически произведенной продукции (произведенного объема работ, услуг) или расходов времени на её производство и сдельных расценок оплаты труда.<br />Отметим, что в зависимости от существующей формы организации труда на предприятии могут применяться коллективные и индивидуальные системы оплаты труда сотрудников компании. Индивидуальная оплата труда используется в условиях, когда труд каждого сотрудника можно точно оценить. Что касается коллективной оплаты труда, то здесь размер заработной платы каждого сотрудника зависит от общего результатов труда коллектива или группы работников.<br />Сегодня в организациях применяют, как правило, две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис. 1.1).<br />Что касается выбора определенной формы оплаты труда персонала, то он осуществляется с учетом таких факторов :<br /> текущим финансовым состоянием организации и стратегических целей компании;<br /> особенностями организации производства и технологического процесса на предприятии;<br /> характером применяемого оборудования;<br /> формами организации труда;<br /> материальными интересами сотрудников компании;<br /> требованиями к качеству производимой продукции (работ, услуг).<br />Рисунок 1.1 &ndash; Формы оплаты труда<br />Сфера и условия применения повременной и сдельной форм оплаты труда представлены в таблице 1.1. <br />При повременной форме оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных</p>

Фрагмент текста работы:

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1 Сущность, понятие и виды заработной платы на коммерческом предприятии

Сегодня существуют различные подходы к определению сути заработной платы, основными из которых являются следующие :
1) Заработная плата – представляет собою стоимость труда, которая образуется под влиянием различных рыночных факторов, основными из которых являются спрос и предложение. Данный подход был разработан Д. Рикардо и А. Смитом.
2) Заработная плата – это денежная форма товара «рабочая сила», которую можно определить рабочим временем, нужным для его воспроизводства и производства. Данный подход был разработан К. Марксом, в нём он разделил понятия «рабочая сила» и «труд», обосновав тем, что труд не является товаром и не может иметь стоимости.
Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» .
Системы и формы оплаты труда предназначены для оценки труда персонала (объем выработанной продукции, затраченное рабочее время, коллективные или индивидуальные результаты). Затраты труда персонала можно оценить объем выработанной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) или затраченным рабочим временем.
В зависимости от метода учета затрат труда персонала предприятия, различают две формы оплаты труда персонала: сдельная и повременная. Каждая из них имеет свои особенности и отличия, которые называются системами оплаты труда персонала. Система оплаты труда персонала описывает взаимосвязь составляющих элементов оплаты труда (премий оклада, надбавок и доплат). Системы и формы оплаты труда персонала, как правило, используются на современных предприятиях, дополняя существующую тарифную систему труда. С помощью тарифной системы оплаты труда определяют нужные нормативы для оценивания различных видов труда, а с помощью систем и форм оплаты труда персонала определяются подходы к начислению заработной платы по каждой группе сотрудников предприятия.
Мерой труда в условиях повременной форме оплаты труда персонала является объем отработанного рабочего времени, а размер заработной платы сотрудника предприятия определяют согласно с его окладом (установленная тарифная ставка) за фактически отработанное время.
Мерой труда в условиях сдельной форме оплаты труда выступает объем продукции (работ, услуг), произведенной сотрудником предприятия, размер заработной платы определяется по объему фактически произведенной продукции (произведенного объема работ, услуг) или расходов времени на её производство и сдельных расценок оплаты труда.
Отметим, что в зависимости от существующей формы организации труда на предприятии могут применяться коллективные и индивидуальные системы оплаты труда сотрудников компании. Индивидуальная оплата труда используется в условиях, когда труд каждого сотрудника можно точно оценить. Что касается коллективной оплаты труда, то здесь размер заработной платы каждого сотрудника зависит от общего результатов труда коллектива или группы работников.
Сегодня в организациях применяют, как правило, две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис. 1.1).
Что касается выбора определенной формы оплаты труда персонала, то он осуществляется с учетом таких факторов :
 текущим финансовым состоянием организации и стратегических целей компании;
 особенностями организации производства и технологического процесса на предприятии;
 характером применяемого оборудования;
 формами организации труда;
 материальными интересами сотрудников компании;
 требованиями к качеству производимой продукции (работ, услуг).
Рисунок 1.1 – Формы оплаты труда
Сфера и условия применения повременной и сдельной форм оплаты труда представлены в таблице 1.1.
При повременной форме оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных