Курсовая с практикой на тему Жёсткое, локализованное и координированное управление. Адаптивные системы управления

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты системы управления 4

1.1 Жёсткое, локализованное и координированное управление 4

1.2 Особенности адаптивного управления 7

2. Анализ системы управления в ООО «Лидер» 10

2.1 Система в целом, полная система, подсистемы и элементы 10

2.2 Надсистема окружающей среды 11

2.3 Цель и назначение решения 14

2.4 Входы, ресурсы и (или) затраты 15

2.5 Выходы, результаты и (или) прибыль 20

2.6 Программы, подпрограммы и работы 22

2.7 Исполнители, лица, принимающие решение, руководителей 22

2.8 Варианты, при которых могут быть достигнуты поставленные цели 23

2.9 Критерии (меры эффективности), по которым можно оценить достижение цели 23

2.10 Модели принятия решений в системе 24

Заключение 25

Список используемой литературы 26

Введение:

Актуальность работы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта, и объекта управления.

Степень разработанности темы представлена трудами таких авторов, как О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Н.И. Архиповой, Е.В. Баженовой, Е.А. Бевзюка и др.

Цель работы – исследовать жёсткое, локализованное и координированное управление. Адаптивные системы управления.

Задачи:

— рассмотреть жёсткое, локализованное и координированное управление;

— описать особенности адаптивного управления;

— рассмотреть характеристику организации;

— провести анализ системы управления организации;

— обосновать совершенствование системы управления организации.

Объект исследования – ООО «ЛИДЕР».

Предмет исследования – системы управления.

Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В результате проделанной работы решены следующие задачи: рассмотрено жёсткое, локализованное и координированное управление; описаны особенности адаптивного управления; рассмотрена характеристика организации; проведен анализ системы управления организации; обосновано совершенствование системы управления организации.

Таким образом, выявили необходимость реализации мероприятий для повышения уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «ЛИДЕР»: формирование для руководства ООО «ЛИДЕР» регулярных семинаров для повышения их квалификации и обучения новым направлениям подготовки кадров; повышение мотивации сотрудников на обучение и повышение собственной квалификации; направление сотрудников для обучения в высшие учебные заведения, в случае выявления отсутствия достаточной подготовки сотрудников.

Основные цели и задачи обучения персонала ООО «ЛИДЕР» ориентированы на достижение главной цели данного предприятия, но не менее важной задачей является поддержание и укрепление стабильности и качества человеческого ресурса.

Эффективность системы профессионального обучения ООО «ЛИДЕР» обусловлена учетом таких факторов как: ориентация и опора при выстраивании системы обучения персонала предприятия на существующие научные подходы и принципы; умение встраивать и ориентировать систему обучения в изменяющиеся внешние и внутренние условия; гибкость в выборе методов обучения в зависимости от целей конкретного предприятия и потребности в обучении сотрудников.

Таким образом, сформированы рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «ЛИДЕР», отражены основные преимущества средств развития их компетенции и навыков.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты системы управления

1.1 Жёсткое, локализованное и координированное управление

Жесткий подход к управлению кадровыми ресурсами основан на принципе несовпадения интересов компании и работника. В данном случае система управления персоналом не предусматривает траты времени, сил и ресурсов на поиск своих сотрудников: работа ведется с теми, кто принят в компанию. Поэтому поддерживающая жесткий принцип система управления персоналом фокусируется не столько на приверженности и удовлетворенности персонала, сколько на показателях деятельности, которые легко поддаются измерению. Цель управления персоналом в данной системе – получение максимальной выгоды при минимальных издержках.

Компании, которые придерживаются данного подхода, нуждаются в руководителях, обладающих чертами жесткого лидера, способного оказывать влияние, убеждать, брать и единолично нести ответственность за самостоятельно принятые решения. При этом подходе «сантименты» уходят на второй план. Особенности жесткого лидерства – большая дистанция между лидером и последователями, сосредоточение власти и ответственности в руках руководителя, бесспорное послушание последователей, замена диалогов на монологи (принцип взаимодействия руководителя и подчиненного – «хочешь со мной разговаривать – тогда молчи!»). Жесткое лидерство для успеха нуждается в харизматичных руководителях – способных внушать окружающим иррациональную веру в себя. Условия лидерства руководителя – это не столько его харизма (ею мало кто обладает), сколько контроль ресурсов и перевес власти («административный ресурс») [14].

Конечно, легче быть жестким, чем мягким лидером. Но практика управления персоналом, применяемая в компаниях-лидерах, убедительно показывает, что устойчивые конкурентные преимущества имеют компании, руководители которых построили систему управления, основанную на доверии, поддержке и развитии, а не на страхе, высокой ответственности руководителей при безропотности персонала.

В научном и общественном понимании, термин власть обозначает умение личности оказывать воздействие на действия и работу иных людей. Понятие «власть» чаще всего употребляется в контексте власти и законов, к употреблению которых мы привыкли [13].

Понятие силы часто интерпретируется как негатив или беззаконие, нарушение личных границ и прав человека. Подобное стандартизированное применение силы давно устоялось в обществе;

Стоит отметить, что это обусловлено критериями взаимосвязанности между всеми участниками цепочки. В сфере предпринимательства культурный рычаг управления — это итоговый результат, а процесс это — стремление к этому результату с нуля. Другими словами, это обозначается как движение «вверх» или «вниз». Осуществлением функций власти, директора организаций оказывают воздействие на сотрудников, которые находятся ниже по статусу. В тот момент, когда организация использует вертикальное управление персоналом и процессами, часто из работы рядовых сотрудников складывается тот или иной вектор развития организации и стиль принятия решений управленцами [7, c.68].

Использование силовых методов управления организацией не всегда должно пересекаться с использованием силы или использования принуждения в работе. В какой-то степени, это говорит о том, что эгалитарные и консенсуальные нации (Дания, Нидерланды, Норвегия, Швеция) способны воздействовать авторитетом, а также властью, которая установлена.

Термин «сила» также может иметь разные контексты и трактоваться по-разному. Например, существует такой термин как «мягкая сила», он говорит о верно-направленном, корректном и мягком применении силы в различных процессах, где это объективно требуется. Иными характеристиками обладает термин «жесткая сила», у него другое предназначение и цели.

Центральной нитью в большинстве споров о власти проходит тематика о том, с помощью чего она осуществляется, каким образом она может оказывать влияние на социум и какими инструментами можно в данном контексте воспользоваться. Философ Мишель Фуко рассматривал власть как структурное выражение «сложной стратегической ситуации в данной социальной обстановки», которая требует, как ограничений, так и возможностей.

Какие же основные разновидности власти существуют:

— Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

— Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.

— Экспертная — рациональное принятие решений. Подчиненные подразумевают, что высшее руководство способно внедрять свой опыт и знания, с помощью которых станет возможно управлять организацией рационально и грамотно. Но, стоит заметить, что такая власть не всегда может быть надежной и востребованной, так как обладает большим количеством субъективных факторов.

— Харизматическая власть. Приоритетным в данном виде власти является набор качеств высшего руководства. В данном случае, подчиненные рассчитывают не на внешние условия, а на внутренние субъективные качества руководителя. Подчиненные могут брать пример с руководителя и желать обладать такими же качествами как и он сам.

— Законная власть — данный вид власти строится на жестких условиях, а именно на стремлении руководителя отдавать распоряжения сотрудникам. Данный вид власти максимально традиционен. В такой системе персонал не готов к серьезным изменениям и предпочитает традиционное законное управление.