Курсовая с практикой на тему Выбор психодиагностических методик для проведения мероприятий профессионально-психологического отбора.

Содержание:

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы профессионального психологического отбора 5

1.1 История профессионального психологического отбора 5

1.2 Профессиональный психологический отбор 11

Глава 2. Особенности профессионально отбора для разных профессий 20

2.1 Особенности деятельности на предприятиях, использующих системы «человек-техника» 20

2.2 Психофизиологический отбор в строительстве 27

Заключение 30

Список использованной литературы 33

Введение:

Актуальность. На современном этапе развития научно-технического прогресса проблема профессионального отбора и подготовки квалифицированных кадров является неотъемлемой частью социально-экономической политики в наиболее передовых странах мира. Это продиктовано объективной необходимостью повышения эффективности и надежности использования дорогостоящего оборудования и энергоемкой техники, дальнейшего повышения производительности труда и рационального кадрового обеспечения, снижения уровня профессиональной патологии и общей заболеваемости, аварийности и травматизма. и увеличить профессиональное долголетие. Развитие социально-экономической ситуации в Российской Федерации в целом повторяет опыт самых передовых стран мира, и большинство руководителей компаний и учреждений все больше осознают необходимость научного подхода к выбору. персонал.

Профессиональный психологический подбор кадров позволяет добиться успехов в решении многих сложных вопросов, связанных с повышением эффективности работы специалистов и качества подготовки, снижением заболеваемости и текучести кадров, созданием оптимального психологического климата в коллективах и коллективах. Это достигается за счет обеспечения определенной согласованности между индивидуальными особенностями специалистов и требованиями профессиональной деятельности.

Цель исследования – изучение выбора психодиагностических методик для проведения мероприятий профессионально-психологического отбора.

Задачи:

1.Изучить историю профессионального психологического отбора;

2. Рассмотреть структуру психологических методов, включенных в модуль Психодиагностика;

3. Теоретически проанализировать отбор персонала с использованием методов оперативной психодиагностики;

4. Изучить особенности деятельности на предприятиях, использующих системы «человек-техника»;

5. Ознакомиться с психофизиологическим отбором в строительстве.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение:

Современные условия рыночной экономики предъявляют к работникам высокие требования, как общие, так и психологические, поэтому работники должны иметь определенный набор и уровень развития индивидуально-психологических характеристик для эффективного выполнения своих трудовых задач.

Под занятием психодиагностом понимается приобретение комплекса психологических характеристик кандидата, которые будут использоваться для оценки его профессиональной пригодности. Важнейшим методом трудоустройства является тестирование, это один из важнейших инструментов работы с персоналом. Целью тестирования является определение соответствия работника занимаемой им должности, а также определение его мотивов и целей. Тесты, используемые для отбора персонала, должны быть надежными, действительными, объективными, удобными и рентабельными. Достоверность определяет характеристики, связанные с непротиворечивостью и ясностью получаемых результатов. Тесты считаются действительными, если они измеряют производительность, для которой они предназначены. Тест будет эффективен при подборе персонала, если он соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату. Объективность достигается только с проверяемым прибором, вне зависимости от того, кем проводился тест, от его целей. Юзабилити будет важно, если результаты будут использоваться при наборе персонала. Экономическая эффективность теста также важна для организации. Используемые при подборе тесты не должны занимать много времени, требовать много материалов, но при этом они должны быть простыми и удобными в применении.

Профессиональный отбор не стоит на месте, так как его развитие определяется достижениями научного и общественного прогресса. С усложнением оборудования усложняется процесс профессионального подбора рабочих, способных эффективно работать на этом оборудовании. Требования к профессиональному выбору возрастают по степени опасности производства и ответственности работника не только за собственную жизнь, но и за жизнь своих подчиненных. Исходя из этого, особое внимание следует уделять обучению работе на определенном оборудовании, которое может представлять опасность для здоровья работника или производства в целом.

Профессиональный отбор используется практически во всех сферах производства и услуг. Он очень эффективен при подборе персонала на любую должность, но также может быть действенным инструментом в работе менеджеров по персоналу. Использование различных методов профессионального отбора (пример) позволит наиболее эффективно осуществлять как внешний, так и внутренний отбор сотрудников на вакантные места в конкретной компании. Профессиональный отбор также является необходимым инструментом в создании кадрового резерва для различных должностей (в том числе управленческих).

На данном этапе развития человека технический прогресс преобладает над социальным (под социальным прогрессом мы понимаем такой тип развития социальной системы, при котором он или его элементы переходят на более высокий — по объективным критериям — уровень зрелости, например, социальные противоречия , улучшение условий жизни людей) [26]. Отсюда следует, что техника больше используется в производстве и потребление человеческого труда снижается, но если она используется преимущественно как работа человека-оператора, который следит за производственным процессом и не принимает в нем непосредственного участия. . Так что если все больше и больше используется машинного труда и все меньше и меньше человеческого труда, то потребность в человеческом труде постепенно исчезает. Исходя из этого, нет необходимости в профессиональном отборе.

Но это спорный вопрос, так как далеко не везде используется машинный труд и всегда есть человеческие профессии (такие как директор предприятия, т.е. менеджер, банковские служащие, предприятия, учителя, лекторы и т.д.). А поскольку такие профессии есть, потребность в выборе профессии, наоборот, возрастает, так как люди, ушедшие из производственной сферы в сферу обслуживания, нуждаются в переподготовке, дополнительной подготовке к той или иной работе. В результате профессиональный отбор становится более строгим, чтобы человек, выбранный на ту или иную работу, соответствовал этой должности по всем критериям, а во-вторых, он не совершал ошибки, которая не влечет за собой убыток для компании или компании, где он работает. работает. .

Профессиональный отбор, который постоянно развивается, все больше ужесточает свои требования к кандидату на любую должность, особенно к руководителю, т.к. от этого человека будет зависеть судьба всей компании.

Социальный прогресс должен постоянно развиваться, несмотря на превосходство технического прогресса, поскольку во все времена есть должности, на которые не могут быть избраны нелюди.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы профессионального психологического отбора

1.1 История профессионального психологического отбора

Профессиональный психологический отбор в государственных структурах зарубежных стран.

Проблема профессионального отбора имеет давнюю историю, так как о различиях между людьми и их способности добиться успеха в различных профессиональных видах деятельности известно с древности. Упоминания об использовании различных тестов (аналогов современных тестов) для отбора высокопоставленных государственных чиновников относятся ко временам Древней Греции и Древнего Китая. Из более поздних времен стоит упомянуть Ф. Гальтона, который первым решил проблемы объективного измерения индивидуальных различий и использования статистических методов для обработки результатов. В XIX веке исследования проблемы интеллекта проводились в связи с потребностями клинической и педагогической практики в объективной оценке умственной отсталости. В то же время научные подходы к оценке и прогнозированию профессиональной пригодности стали применяться лишь в начале 20 века. История профессионального отбора в современном понимании явно восходит к исследованиям К. Пирсона (1857-1936), профессора Кембриджского университета и директора лаборатории евгеники Гальтона. Его книга «Выбор профессии» открывает список работ по профессиональному отбору. Пирсон основал первый офис профориентации в Бостоне (1908 г.). Через два года профессор психологии Гарвардского университета в Мюнстенберге, исследовавший вопросы профессионального отбора водителей трамвая, начал разрабатывать теорию профпригодности и профессионального отбора [10].

В последующем были проведены исследования по обоснованию принципов, критериев и методов отбора экспертов в ряде стран Европы и США. Важные достижения в этой области связаны с творчеством Тейлора, уделявшего особое внимание профессиональному подбору специалистов в процессе своей профессиональной деятельности.

Однако реальное развитие исследования в области профессионального отбора получили только с началом Первой мировой войны, когда американские психологи осуществили разработку обширной исследовательской программы. Результатом этих исследований стали два набора тестов («альфа» — для грамотных и «бета» — для неграмотных), которые позволили объективно оценить интеллектуальный уровень и определить профессиональную пригодность призывников для службы в армии США. К концу войны в вооруженных силах США насчитывалось 35 групп профессионального отбора, в том числе 120 офицеров и 350 служащих. Всего за время Первой мировой войны было обследовано 1,7 млн человек [4].

Психологический отбор широко применялся в вооруженных силах США и во время Второй мировой войны. В 1939 году в штабе главкома Сухопутных войск был создан специальный отдел для координации работы экспертно-селекционных групп. За это время был разработан «военный квалификационный тест», который, помимо общего интеллекта, позволял оценить уровень развития словесных и счетных навыков, пространственного восприятия и других индивидуально-психологических характеристик. К концу войны количество проинспектированных только в сухопутных войсках составляло около 9 миллионов человек.

В ВМС США, помимо оценки интеллектуальных способностей, большое внимание уделялось выявлению лиц с признаками нервно-психической нестабильности. Для этих целей использовалась специальная анкета.

ВВС США провели серию из 18 испытаний:

1. «Инструментальные весы» (считывание значений со шкалы прибора, представленной на бланке).

2. Биографическая анкета.

3. Тест пространственной ориентации (упорядочение фрагментов аэрофотосъемки).

4. Умение читать (чтение сложного технического текста).

5. Знание инструментов.

6. Знание законов механического движения.

7. Скорость опознавания самолетов, изображенных под разными углами.

8. Умение считать (сложение и умножение).

9. Умение считать (вычитание и деление).

10. Тест на общую осведомленность.

11. Здравый смысл (решение различных жизненных ситуаций).

12. Математический тест (решение математических задач повышенной сложности).

13. Реакция на движущийся объект.

14. Проверка баланса.

15. Тест на определение навыков движения пальцев.

16. Координация движений,

17. Координация движений рук.

18. Сложная реакция с выбором.

Всего в вооруженных силах США во время Второй мировой войны психологический скрининг прошли более 20 миллионов человек, а число военных психологов достигло 1000 человек.

Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров для армии США показал его высокую эффективность. Установлено, что в результате профессионального отбора:

· «Отсеивание» непригодных в процессе обучения снижено с 40 до 8%;

· Аварийность по вине персонала снижается на 40-70%;

· На 10-25% повышается надежность систем управления;

· Стоимость обучения специалистов снижается на 30-40%;

· Авиационные школы экономят 6 миллионов долларов на каждых 100 обученных пилотах.