Курсовая с практикой на тему Управление в конфликтной ситуации в организации

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………………. 2

Глава 1. Основные теоретические подходы к изучению
конфликтов в организации……………………………………………………………………………………… 5

1.1   Конфликты в организации как объект
изучения……………………………… 7

1.2 Субъекты,
причины конфликтов в организации…………………………….. 10

1.3 Характеристика конфликтов
в организации…………………………………… 15

Глава 2. Характеристика способов управления в
конфликтной ситуации в организации (на примере ООО «Вайлдберриз»)……………………………… 19

2.1 Характеристика
организации……………………………………………………….. 19

2.2 Характеристика
конфликтных ситуаций в организации………………….. 21

2.3 Способы
профилактики конфликтов в организации……………………….. 25

Заключение………………………………………………………………………………………. 29

Список литературы ………………………………………………………………………….. 33

Введение:

Организация является основной ячейкой в социальной структуре
современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных
организаций (производственных, финансовых коммерческих, научных,
образовательных, общественных и т.д.).

Конфликт в организациях представляют собой открытую форму
существования противоречий и интересов, возникающих в процессе взаимодействии
людей при решении вопросов как производственного, так и личного порядка в
рамках организации или межорганизационного пространства.

Организация представляет собой социальную группу,
объединяющую людей, деятельность которых сознательно координируется и
направляется в интересах достижения конкретных целей.

В условиях социальных преобразований, нарастающих
экономических противоречий существенно повышается уровень конфликтогенности
профессиональной деятельности сотрудников организации. Наличие конфликтов в
процессе профессиональной деятельности человека — постоянное, объективное и
неотъемлемое явление. Без надлежащего управления конфликтные ситуации могут
развиваться деструктивно и оказывать значительное влияние, как на психологическую
безопасность отдельных сотрудников, так и на эффективность деятельности
компании в целом. Поэтому в процессе деятельности организаций возникает
потребность в формирования у сотрудников готовности к управлению конфликтом.

Основу конфликтных ситуаций на предприятии составляет
столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их
достижения.

Проблема конфликтов является одной из основных в социальной
науке: в ней затрагиваются вопросы соотношения объективного и субъективного, позитивного
и негативного, способствующего и препятствующего влияния конфликта на процесс
развития личности.

Актуальность исследования выбранной темы обусловлена тем, что
конфликты выступают одним из основных факторов, влияющих на уровень
общественной стабильности любого демократического государства. Поэтому
необходимо построение эффективной системы управления конфликтами, развитие
сотрудничества и взаимодействия сторон социально-трудовых отношений.

Теоретическую и методологическую основу работы составили труды
отечественных социологов, в которых проанализированы важнейшие аспекты изучения
социальных конфликтов, а также публикации, научные публикации по социологии
труда, экономики и управления.

Конфликт как социальное явление впервые был описан в работе
Адама Смита “Исследования о природе и причинах богатства народов” (1776 г). В
ней была высказана мысль, что в основе конфликта лежит деление общества на
классы и экономическое соперничество. Это деление и является движущей силой
развития общества, выполняющей полезные функции.

Проблема социального конфликта также получила обоснование в
работах К. Маркса, Ф. Энгельса, В.И. Ленина. Этот факт послужил основанием для
западных ученых причислить марксистскую концепцию к числу “конфликтных теорий”.
Нельзя не отметить, что в марксизме проблема конфликта получила упрощенное
толкование. По сути, он сводился к столкновению между антагонистическими
классами.

Заключение:

В процессе написания курсовой работы
нами установлено, что конфликты сопровождают функционирование всех организаций
и имеют значение для их развития. Конфликт занимает не последнее место как в
личных взаимоотношениях, так и в деловом общении и организации рабочего
процесса. Добиться решения социального конфликта можно только при помощи
изменения конфликтной ситуации. Такое изменение может иметь разные формы, но
наибольшей эффективностью обладает непосредственное устранение причин
конфликта.

В любой организации регулярно
возникают конфликтные ситуации, для которых требуется проведение анализа и
выработка стратегии разрешения. Конфликт может принимать негативную
направленность и повлечь за собой ряд серьезных проблем, среди которых:
дисбаланс рабочего процесса, невыполнение нормы выработки, упущение
возможностей, убытки предприятия, проблемы с взаимопониманием в коллективе.
Однако есть и противоположная сторона, конфликты могут включать в себя не
только деструктивные и отрицательные последствия, но и служить инструментом
регулирования при их грамотном применении. Так же время конфликт является источником
жизненного опыта и самообучения.

Продуктивное разрешение конфликтной
ситуации требует знаний о различных методах и подходах и умений грамотно ими
распоряжаться, действовать нестандартно, мыслить в разных направлениях и
использовать все имеющиеся возможности. Преимущественным считается способ
разрешения конфликта путем сотрудничества, но порой, сперва лучше использовать
другие методы, в зависимости от ситуации, например уход от конфликта,
насильственное разрешение, поиск компромиссов.

На наш взгляд, руководитель должен
уметь управлять своим поведением и эффективно улаживать конфликты для того,
чтобы не усложнять свои отношения в обществе, а, напротив, укреплять их за счет
способностей определять и учитывать общие интересы. Гарантией действенного
управления служит правильно подобранная методика регулирования конфликта.

Ответственность за предотвращение
любых разногласий внутри организации лежит на руководителе. В его обязанности
входит создание позитивного микроклимата и подходящей философии в коллективе,
сплочение сотрудников в единую команду, введение корпоративной культуры и
этики, разумное поведение самого руководителя.

Ни один конфликт не обходится без
последствий, и порой, даже несмотря на рациональность выбранного метода
разрешения, конфликт может завершится, неся за собой негативные эмоции и
разрушительные итоги, на устранение которых уйдет не мало сил и средств.
Поэтому важно не только уметь правильно распоряжаться своими знаниями и
навыками по управлению конфликтной ситуации, но и регулярно проводить
прогнозирующие и профилактические работы, предотвращающие само появление
деструктивных конфликтов.

Полученные нами в ходе исследований
знания в совокупности дают полное представление о конфликтных ситуациях и о
том, как управлять таковыми. При этом необходимо всегда помнить о своем
поведении, стараться не расширять область конфликта, принимать во внимание
больше позитивно направленных решений, минимизировать численность претензий к
оппоненту, отказываться от второстепенного в пользу разрешения конфликта и никогда
не прибегать к оскорблениям.

Исследование
конфликтов в ООО «Вайлдберриз» позволяет сделать следующие выводы.

Проведенный
тест К.Томаса для выяснения поведения сотрудников ООО «Вайлдберриз» в
конфликтной ситуации показал, что большинство сотрудников склонны использовать
стиль соперничества, что является опасным сигналом, так как соперничество
часто вызывает максимальное сопротивление у партнеров по общению, так как
противоречие разрешается в одностороннем порядке. Настораживает такой факт, как
то, что никто из сотрудников ООО «Вайлдберриз» не станет избегать конфликтов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Основные теоретические подходы к
изучению конфликтов в организации 1.1 Конфликты в организации как объект изучения Практически каждому человеку знакома конфликтная ситуация,
которая может возникнуть в естественных условиях жизни. Поведение человека во
время конфликта часто является необдуманным и спонтанным, и сопровождается
резкими негативными эмоциональными реакциями.

«Конфликты в организации — это конфликты, возникающие между
субъектами социального взаимодействия внутри организации»[1].
При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду
организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее
внешнюю среду.

Наличие разногласия (конфликта), столкновение
разнообразных мнений — это обычное явление, условие эволюционного развития,
факт существования человечества.

«Безразличие ко всему (бесконфликтность), так же, как и очень
высокая конфликтность, приводит к снижению эффективности деятельности любого
предприятия. Бесконфликтность — это сигнал того, что в компании нет  новых идей, инициативы и тому подобное, а это
в нынешних условиях развития конкуренции также губительно для организации, как
и разрушительные конфликты»[2].

Одним
из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать
объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения
конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство
между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

Оппоненты
– это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках,
не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом,
влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой –
подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу
начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это
преимущество нивелируется.

Инцидент
– то самое действие, разжигающее конфликт, раскрывающее существование
противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими
словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с
объектом конфликта.

Предмет
конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию.
У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных
обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте».

В
основании любого конфликта находится ситуация, которая включает или позиции
противоположного характера по какому-либо вопросу, или цели и средства
достижения целей также противоположного характера, или же это могут быть
различные интересы, желания, влечения и др., между которыми намечается
противостояние. Таким образом, конфликт включает в себя объект и субъект.

Для
того чтобы конфликт получил свое развитие, требуется определенный инцидент. При
этом одна из сторон начинает действия, которые ущемляют интересы другой
стороны. Инцидент может быть создан или по инициативе оппонентов (субъекта),
или же вне зависимости от их желаний и воли, а также по причине каких-либо
обстоятельств или случайностей[3].

Результат
конфликта в основном завит от того, насколько эффективно им управляет руководитель. [1] Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. —
Минск, 2016. — 211 с. [2] Дворецкая Г.В., Махнарылов
В.П. Социология труда: Уч. пособие. Киев 2016. С. 67. [3] Линчевский Э.Э. Конфликты
в общении и общение в конфликтах. СПб., 2017. С. 102.