Курсовая с практикой на тему Трудовая мотивация работников государственных организаций.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ.. 5

1.1 Теоретические
подходы к определению мотивации. 5

1.2 Системы
мотивации государственных служащих: зарубежный опыт. 13

ГЛАВА 2. Оценка системы мотивации муниципальных служащих
городской Администрации.. 17

2.1 Характеристика
деятельности и кадрового состава Администрации. 17

2.2 Оценка системы
мотивации государственных служащих. 23

2.3 Разработка
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации государственных служащих. 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36

Список использованной литературы.. 38

Введение:

Актуальность работы: в настоящее время в
условиях тотальной пандемии коронавирусной инфекции и
сложной эпидемиологической обстановки сфера муниципального управления имеет
своей целью оптимальное функционирование и приспособление к новым условиям
современной реальности. При такой ориентации встает вопрос о постоянном поиске
и внедрении технологий развития и оптимизации всех
участков работы и трудовых процессов, напрямую влияющих на результативность
государственных организаций.

В подобной
ситуации следует уделять особенно пристальное внимание рациональному применению
всех организационных ресурсов. И одним из
стратегически важных и значимых ресурсов представляется именно человеческий
ресурс, персонал со своими компетенциями и особенностями в эффективном
управлении. Стабильная основа результативной работы органов муниципального
управления представляет собой оптимально и верно
подобранный человеческий капитал, где остро встает проблематика управления
персоналом как базового элемента работы по управлению всей организацией.

Таким образом,
вышесказанные положения определяют актуальность и практическую значимость проблематики данной работы.

Цель работы – анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации служащих государственной организации.

Для достижения
поставленной цели были поставлены следующие задачи:

— изучить основные теоретические подходы
к определению понятия мотивации;

— изучить существующую систему мотивации
муниципальных служащих за рубежом;

— идентифицировать основные недостатки
системы мотивации муниципальных служащих городской администрации;

— дать рекомендации по
совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих.

Предмет исследования — совершенствование
системы мотивации муниципальных служащих. Объектом исследования является Администрация городского округа.

Теоретико-методологическая основа: в связи с увеличившейся потребностью многих работодателей в
качественном персонале необходимого уровня и компетенций, а также глобальным
дефицитом на отечественном рынке труда, вопросам системы управления персоналом
и ее основных компонентов сейчас уделяется довольно
много внимания. Так, этой проблематике непосредственно посвящены работы таких
исследователей как И.П. Волков, И.Н. Герчикова, А.Я. Кибанов и др. Также данной
проблематикой уже давно на теоретическом и прикладном уровне занимаются и
зарубежные авторы М. Мескон, Б. Карлоф, В. Ховард и
др.

В данном исследовании применялись следующие методы
исследования:

1) теоретический анализ;

2) технологии количественного и качественного анализа
практических результатов.

Структура
данной работы включает в себя две главы. В первой главе рассматриваются
основные теории мотивации и способы их применения к муниципальным служащим.
Кроме того, данная глава включает в себя анализ мотивации сотрудников
коммерческого сектора и анализ опыта зарубежных стран.

Во
второй главе проанализирована характеристика существующей системы мотивации
муниципальных служащих, выявлены основные недостатки и проблемы современной
системы мотивации и даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации
муниципальных служащих.

Практическая значимость исследования заключается в
возможности разработки и внедрения программы по формированию и
совершенствованию условий эффективного управления мотивацией в сфере
муниципального управления.

Заключение:

В настоящее время уже не подлежит сомнению тот факт, что персонал организации является важным и
стратегически значимым ресурсом, который позволяет организации достигать цели и
поддерживать оптимальность функционирования во внешней среде.

В современных условиях пандемии коронавирусной инфекции и
нестабильной рыночной экономики, проблемы управления
человеческими ресурсами на государственной службе в аспекте мотивации выходят на первый план среди
вопросов, связанных с управлением организацией в целом. Руководители приходят к
пониманию того, что эффективность деятельности напрямую связаны с правильной
организацией и успешным функционированием системы
управления мотивации персонала в нестабильных условиях. Проведенное исследование показало, что
ключевой составляющей успешного функционирования государственной
системы является развитая структура управления
мотивацией кадрового состава. В нынешних условиях
социально-экономической реальности муниципальные служащие должны прилагать
постоянные усилия к применению технологий управления мотивацией персонала для
повышения услуг.

Корректировка общей стратегии и
стратегии управления мотивацией персонала муниципальной
службы в нынешних условиях пандемии предполагает под собой практическое
апробирование и внедрение инновационных технологий в работе с человеческим
ресурсом, которые крайне необходимы для укрепления позиций.

В государственном управлении мотивация является сложным и спорным
процессом. Это связано со спецификой работы муниципальных служащих, с тем, что
изначальные их цели отличаются от целей тех, кто работает в коммерческих
отраслях. Органы местного самоуправления – это самостоятельная часть профессионального
публично-властного аппарата страны. Это накладывает свой отпечаток на характер
деятельности людей, работающих в них и реализующих их полномочия. Названная
деятельность – служба – понимается как один из видов платной общественно
полезной активности, состоящей в управлении, его обслуживании.

Таким
образом, качество государственного аппарата зависит от качества деятельности
муниципальных служащих, которая, в свою очередь, зависит от того, какое
поведение они выбирают. Государство должно стремиться понять причины, по
которым служащие ведут себя тем или иным образом, а причины могут быть
абсолютно разными от структуры подразделения, в котором проходит службу
чиновник, до внутрисемейных отношений. Следовательно, необходимо разобраться,
что движет человеком, что стимулирует его к деятельности, а что ограничивает
ее, и тогда можно попытаться разработать эффективную систему мотивации, которая
будет направлять его в направлении, которое нужно организации.

В системе мотивации как
важном кадровом процессе должностной рост служащих
определяется индивидуальными планами профессионального развития. Неотъемлемой
частью механизма реализации системы мотивации и стимулирования в кадровой
политике в администрации является кадровый резерв сотрудников, который формируется в целях содействия должностному росту муниципальных
служащих, повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления
на основе улучшения качества кадрового состава муниципальной службы,
обеспечения непрерывности и преемственности муниципального
управления, ротации муниципальных служащих.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ 1.1 Теоретические подходы к определению мотивации В
настоящее время отсутствие мотивации и притока профессиональных кадров на
государственную службу является препятствием для становления цивилизованного
общества в России. Чтобы понять, что движет муниципальными служащими, когда они
совершают те или иные поступки, необходимо рассмотреть теоретические концепции.
Мотивация представляет собой стимулирование людей к действиям,
результатами которых являются достижения
стратегических целей организации. Стимулирования людей к трудовой деятельности
применяется издавна. Для культивации этой установки используются разнообразные
способы в зависимости от различных факторов. Одним из которых является степень
развития общества; от этой зависимости выбираются
инструменты прикладного воздействия; так, например, во времена капитализма люди
боялись умереть голодной смертью, потеряв средства к существованию [2, с.45].

Одним из основоположников на пути поиска стимулирующих
факторов стал Ф. Тейлор. Он предложил разделить труд, что позволило как можно
лучше и индивидуальнее организовать рабочее место, подстроив его под
определённый вид деятельности, что в свою очередь позволяет
сотруднику быстрее справляться с поставленными задачами, а также снизить свои
энергозатраты и соответственно выполнить больший объём работы за то же время.

Мотив в общем аспекте анализа представляет собой понятную
субъекту необходимость к активным действиям.
Формируют такие мотивы потребности людей, которые возрастают в процессе
развития общества с увеличение благосостояния и уровня жизни. Ученые в области
психологии считают, что потребность не есть, что иное, как необходимость
человека в чём-либо, что он нуждается. И для того,
чтобы удовлетворить эти потребности он начинает делать что-то, динамично для
достижения цели [4, с.75].