Курсовая с практикой на тему Структура методов управления человеческими ресурсами: современные подходы

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты методов управления человеческими ресурсами 5
1.1 Сущность и структура системы управления человеческими ресурсами 5
1.2 Методы управления человеческими ресурсами организации 11
1.3 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами 13
Глава 2. Современные подходы к методам управления человеческими ресурсами 21
2.1 Проблема гуманизации методов управления: сущность и содержание 21
2.2 Специфика методов управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации: возможности и ограничения 25
Заключение 33
Список литературы 35

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. В современных условиях человеческий потенциал организации все больше становится одним из главных аспектов деятельности, является фактором успешного функционирования. Кадры предприятия в современных условиях хозяйствования рассматриваются как главный стратегический ресурс и генератор конкурентоспособности. Человеческие ресурсы организации, как и любой другой ресурс, требует грамотно организованной системы и методов управления. Тактическое управление человеческими ресурсами, безусловно, очень значимо, но в современных условиях немаловажным становится системное управление персоналом. Очень важно грамотно организовывать работу не только «здесь и сейчас», а формировать планы на долгосрочную перспективу, которые будут взаимосвязаны с планами компании в целом, ее основными задачами на будущее. Таким образом, система методов управления человеческими ресурсами стремительно развивается, она предполагает развитие человеческих ресурсов на долгосрочную перспективу с учетом факторов внешней и внутренней среды.
В условиях рыночной экономики необходимо грамотное управление всеми имеющимися у организации ресурсами, в том числе человеческим потенциалом. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо выстраивать системное управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано с функционированием всей организации.
Объект исследования – методы управления человеческими ресурсами.
Предмет исследования – современные подходы к управлению человеческими ресурсами:
Целью курсовой работы является характеристика структуры методов управления человеческими ресурсами: современные подходы.
Для достижения цели, поставленной в работе, были определены следующие задачи:
— рассмотреть сущность и структуру системы управления человеческими ресурсами;
— изучить методы управления человеческими ресурсами организации;
— охарактеризовать особенности оценки эффективности управления человеческими ресурсами;
— раскрыть проблему гуманизации методов управления: сущность и содержание;
— охарактеризовать специфику методов управления человеческими ресурсами в условиях цифровизации: возможности и ограничения.
Теоретической основой курсовой работы являются труды таких отечественных и зарубежных ученых, как Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Литвинюк А., Одегов Ю.Г., Цыпкин Ю.А., а также ряд зарубежных ученых Адизес И., Армстронг М., Друкер П. и др.
Методологические основы работы сформировали и определили следующие методы монографический метод исследования, статистический метод, системный анализ, графический метод, метод экспертных оценок.
Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой комплекс различных концепций и технологий, идей и методик. Технологии управления человеческими ресурсами представляют совокупность методов и способов воздействия на персонал предприятия в процессе его принятия на работу, дальнейшего развития с целью получения высоких конечных результатов трудовой деятельности.
Система управления человеческими ресурсами представляет собой объединенный комплекс приемов, методов, технологий, определенных процедур кадровой работы.
Система методов управления человеческими ресурсами включает в себя методы: административные, экономические, социально-психологические.
Деятельность руководителя по укреплению и обогащению человеческих ресурсов предприятия должна быть постоянной. Качественная организация управления человеческими ресурсами должна учитывать несколько ключевых положений, а именно: высокий профессиональный уровень и квалификацию, как управленческого персонала, так и исполняющего; отлаженная система мотивации работников; формирование у работников навыков высокой производительности труда и преданности предприятию.
Указом Президента Российской Федерации от 09 мая 2017 года утверждена Стратегия развития информационного общества в Российской Федерации, регламентирующая создание условий для цифровизации экономики страны. Процесс цифровизации сопряжен с применением информационных технологий во всех сферах общества, в том числе, и в управлении персоналом.
Таким образом, уже сегодня руководителям компаний следует задуматься о необходимом оснащении служб и подразделений по управлению персоналом современным оборудованием и программами, так как без модернизации и трансформации HR-деятельности в современном мире цифровой экономики невозможно будет сохранить свою стратегическую позицию на рынке. В системе управления персоналом необходимо уделять особое внимание культурному многообразию, формированию лидерских качеств и развитию сотрудников, а также использовать новые методы управления и цифровые технологии.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты методов управления человеческими ресурсами
1.1 Сущность и структура системы управления человеческими ресурсами
Успех развития любой организации, независимо от рода и масштабов деятельности, напрямую зависит от эффективности работы ее сотрудников. Высококвалифицированный и компетентный персонал, удовлетворенный условиями и оплатой своей работы, демонстрирует высокую производительность труда. Поэтому грамотно организованный процесс управления человеческими ресурсами позволяет достигать поставленных руководством организации целей.
В настоящее время управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический инструмент организации и является набором тех механизмов, которые строят долгосрочную кадровую политику с учетом эффективной системы управления. Это – подход к управлению в организации ценными активами, а именно людьми, которые, так или иначе, вносят свою лепту в достижение целей организации.
Управление человеческими ресурсами основывается на общей стратегии организации, учитывает потребности бизнеса на долгосрочную перспективу посредством интеграции всех направлений и подсистем работы персонала между собой и руководством. Согласно определению А. Я. Кибанова, управление человеческими ресурсами – это деятельность организации, направленная на формирование конкурентоспособного профессионального потенциала с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, которое позволяет организации эффективно организовывать свою деятельность на рынке и успешно развиваться в долгосрочной перспективе [16, с. 22].
В последние два десятилетия термин «человеческие ресурсы» начали использовать на всех уровнях управления, тем самым акцентируя внимание на роли человека в хозяйственных процессах. При этом человеческие ресурсы можно определить как «совокупность количественных и качественных параметров (в частности, потенциал человека, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания, мотивационные и другие личные качества) кадрового состава организации, рабочей силы или трудовых ресурсов области, территории, региона или страны в целом [6, c. 355].
Следует отметить, что человеческие ресурсы являются базисом для формирования человеческого капитала предприятия. При этом существуют различные теоретические подходы к толкованию данного понятия. В частности, некоторые ученые трактуют человеческий капитал как совокупность знаний, практических навыков и способностей сотрудников компании, направленных на исполнение стоящих перед ними задач. Другие определяют данное понятие в качестве совокупности творческих способностей личности, используемых в целесообразной форме в процессе жизнедеятельности, как отдельного индивидуума, так и всего общества.