Курсовая с практикой на тему Совершенствование работы с кадровым резервом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1. Определение кадровой политики организации 5

1.2. Виды политики кадровых резервов предприятия 9

1.3. Влияние кадровой политики на развитие организации 13

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ ОРГАНИЗАЦИИ 20

2.1. Опыт и анализ совершенствования работы с кадровым резервом 20

2.2. Необходимость совершенствования кадровой политики 23

2.3. Современные тенденции на совершенствовании кадровых резервов бизнесов 26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ЛИТЕРАТУР 35

ПРИЛОЖЕНИ №1 37

Введение:

В современных условиях управление профессиональным строительством является ключевым элементом управления. Формы повышения квалификации – планирование и развитие карьеры, профессиональное обучение, подготовка резерва данных.

Современные организации заинтересованы в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако группам участников следует проявлять особую осторожность. Это высшие оценки, оказывающие исключительное влияние на развитие организма. Способность определять и успешно составлять прогнозы сегодня является важным фактором конкурентного успеха. В связи с этим следует ожидать длительной подготовки сотрудников к занятиям.

Подготовка преемников – сложный многоэтапный процесс, требующий постоянного внимания специалистов по повышению квалификации и поддержки со стороны руководства. Значительная роль в работе с кадровым резервом отводится кадровому органу. Анализируя практику их работы, можно отметить, что в настоящее время они активно занимаются поиском в области системы диагностики управления персоналом. От того, насколько эффективно будет работать эта система, во многом будет зависеть успех всей американской организации, поэтому ее управление является одним из приоритетов.

Однако в этой области существуют серьезные проблемы. Это проблема недостаточного использования применительно к новым условиям экономики, ее решение не обеспечивается необходимостью, соблюдением рекомендаций, нормативно-методических и требований к материалам, пригодным для развития рынка труда. Недостаточная оценка механизма управления кадровым резервом в современных условиях приводит к тому, что потребность в продуктах питания не в полной мере удовлетворяет потребности, что обуславливает высокую эффективность их работы. Нередко чиновники недооценивают объективную задачу поставленных целей в работе с кадровым резервом. В ряде случаев не выявлены сложные структурные единицы и жировые отложения, не выявлена система аттестации недостаточности, ориентированная на решение проблемы кадрового резерва, унифицированные модели диагностики и подготовки на отдельные должности.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что сложность и многоплановость проблем формирования кадрового резерва.

Цель работы – рассмотреть совершенствование работы с кадровым резервом организации.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

• Определение кадровой политики организации;

• Определить виды политики кадровых резервов предприятия;

• Влияние кадровой политики на развитие организации ;

• Рассмотреть опыт и анализ совершенствования работы с кадровым резервом;

• Показать необходимость совершенствования кадровой политики;

• Изучить современные тенденции на совершенствования кадровых резервов бизнесов.

Объектом исследования являются управления персоналом.

Предмет исследования – совершенствование работы с кадровым резервом организации.

Поставленные цель и задачи в полной мере объясняют структуру данной курсовой работы. Первая глава работы посвящена теоретическим основам.

Во второй главе подробно изложены особенности аналитическая часть.

Заключение:

Результатом внедрения моделей кадрового резерва в организации является программа работы с кадровым резервом, включающая следующие элементы:

• Развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв;

• Существует два основных подхода к работе с кадровым резервом.

Первый подход основан на планировании преемственности. Этот принцип ориентирован на то, что на все ключевые должности резервисты должны быть заблаговременно подготовлены, соответствовать установленным критериям, а их профессиональный уровень должен повышаться в соответствии со стратегией развития персонала.

Второй подход ориентирован на работу с группой сотрудников, обладающих наиболее высоким профессиональным потенциалом. При этом программа кадрового резерва направлена исключительно на продвижение наиболее талантливых, компетентных, ответственных и квалифицированных сотрудников. При этом они включаются в кадровый резерв без привязки к конкретной должности.

Основные цели работы с кадровым резервом:

• создание условий для быстрого замещения ключевых должностей в организационной структуре обученными, квалифицированными и лояльными сотрудниками;

• мотивация сотрудников компании, основанная на создании четких перспектив профессионального развития и карьерного роста в данной компании для компетентных и талантливых сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод, что программа работы с кадровым резервом тесно связана с системой оценки и внутри компании. При этом разработка программы работы с кадровым резервом позволяет сократить общее количество ключевых должностей, к которым резервисты должны готовиться заблаговременно, перевести работу с кадровым резервом в прикладную плоскость и сократить горизонт планирования на среднесрочный период.

Предварительные процедуры перед формированием кадрового резерва:

• прогнозировать изменения в структуре органа управления;

• улучшить поощрение сотрудников;

• определить степень насыщения резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатов из резерва на каждую должность или их группу);

• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных позиций.

После этого следует определить оперативную и стратегическую потребность в резерве.

Показатели для определения оптимальной численности кадрового резерва

В контексте применения методов развития персонала кадровый резерв позволяет выделить целевых сотрудников, которые станут первоочередными кандидатами на замещение ключевых управленческих должностей в случае объективного наличия такой потребности в организации. Подготовка кадрового резерва позволяет наиболее эффективно использовать кадры, оптимизировать подбор и перемещение управленческих кадров, обеспечить преемственность управления. Представляется целесообразным использовать эти условия для обеспечения успешной работы компании в долгосрочной перспективе.

В современных условиях стандартные методы, обеспечивающие компании лояльными сотрудниками, например, бонусы, премии, возмещение социально значимых расходов и т. д., практически не работают, так как, по сути, ничем не отличаются от аналогичных предложений конкурентов. Формирование у сотрудников корпоративной заинтересованности в дальнейшем развитии, карьерном росте и повышении квалификации персонала именно в данной компании становится непростой задачей.

В то же время потенциальные будущие административные сотрудники со сформированным корпоративным интересом, заинтересованные в карьерном росте и дальнейшем продвижении в компании, представляют собой большой потенциал для компаний, которые в своем стремлении его использовать разрабатывают специализированные программы, направленные на стимулирование заинтересованности и мотивации сотрудников. сотрудники.

Использование внутреннего кадрового резерва для подготовки менеджеров возможно при соблюдении двух условий:

• Наличие действующей процедуры оценки бизнеса;

• Организация обучения сотрудников.

Технология кадрового резерва:

• оценка управленческих способностей кандидатов в резерв;

• конкретный порядок зачисления работников в кадровый резерв;

• как готовят резервистов к будущей управленческой деятельности, предполагающей более высокий уровень ответственности и лидерства;

• сроки обучения резервистов до назначения на должность;

• вопросы ответственности за работу с кадровым резервом в части подготовки управленческих кадров.

Развитие необходимых качеств для работы на заповедной должности.

Получение необходимых знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения предусмотренных функций.

Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (подмена руководителя в период отпуска, стажировка).

Укрепление положительного имиджа резервистов.

Повышение статуса резервистов в роте.

Для достижения этих целей разрабатывается индивидуальная программа развития работника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, обучение, стажировку. Компания создает программу обучения, реализуемую внутренними или внешними силами. Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и тестов, специфику резервируемой должности, стаж и опыт каждого из сотрудников, их потребности и пожелания. с точки зрения профессионального роста.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития работника до перевода на зарезервированную должность. Этот период может регулироваться внутренними документами и зависеть от должности или рекомендаций для каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет или работник не готов ее занять. В первом случае можно войти в должность заместителя и при успешной подготовке назначить на эту должность резервиста. Сотрудник получит возможность проявить себя «в деле», а у компании будет время и возможность оценить дальнейшие перспективы, в противном случае есть риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери средств, вложенных в его обучение. Во втором случае вы можете сообщить сотруднику о результатах зон обучения и развития и назначить новые даты. В любом случае должен соблюдаться принцип открытости и конкуренции.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Определение кадровой политики организации

Кадровая политика помогает внедрять последовательный подход к управлению. Все, от сотрудников самого низкого начального уровня до руководителей высшего звена, должны полностью понимать любую проводимую вами кадровую политику, советует Общество по управлению человеческими ресурсами. Старайтесь не слишком ограничивать индивидуальный стиль управления ваших руководителей, но убедитесь, что все знают, чего от них ожидают и как следует обращаться с их подчиненными или коллегами в определенных ситуациях, включая дисциплину и награды.

Определение кадровой политики

Кадровая политика — это заранее спланированный курс действий, определяющий руководство для достижения приемлемых результатов и целей. Кадровая политика — это правила, которые определяют, как действовать в ситуации, связанной с человеческими ресурсами или персоналом. Они являются руководящими принципами для принятия решений, которые помогают поддерживать систему как можно более справедливой и беспристрастной. Они описывают поведение работников в широких рамках, отражающих намерения и цели высшего руководства.

Кадровая политика обеспечивает основу для единообразного и последовательного управления. Они помогают сотрудникам понять причины, лежащие в основе решений, и предотвращают фаворитизм – реальный или мнимый. Кадровая политика определяет процедуру приема на работу, в том числе вопрос о том, следует ли им сначала пройти тестирование, информацию об испытательном сроке или других вопросах обучения. Они также описывают