Курсовая с практикой на тему Системы повышения квалификации персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..2
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………5
1.1. Концептуальные основы обучения и развития персонала…………………5
1.2. Зарубежный опыт реализации программ обучения и развития персонала………………………………………………………………………….12
1.3. Методики обучения и развития персонала в российских организациях24
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ООО «ФУЯО АВТОСТЕКЛО»…………………31
2.1. Характеристика предприятия ООО «Фуяо автостекло»………………….31
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Фуяо автостекло»………………………36
2.3. Анализ системы обучения персонала в деятельности ООО «Фуяо автостекло»……………………………………………………………………….41
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА………………………47
3.1. Основные мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации персонала…………………………………………………………47
3.2. Управленческие решения по реализации предлагаемых мероприятий….50
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий………………………………………………………………………58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..62
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………64

Введение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что для реализации задач по успешному ведению бизнеса, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы, необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема обучения и переподготовки персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности.
Научно-техническая революция вызвала существенные социально- экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое устаревание профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3-7 лет в 70-80 годы ХХ в. до 0,8-2 в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Помимо этой глобальной причины, есть еще ряд более насущных и конкретных проблем в современном российском бизнесе. Во-первых, разница между теоретическими знаниями, которые дает классическое образование, и требованиями практических умений и навыков, которые нужны бизнесу для успешного существования и развития. Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы бизнеса и общества в целом. Таким образом, проблема комплектации кадрового состава квалифицированными сотрудниками переходит в новую плоскость — своевременной и регулярной подготовки работающего персонала.
Данная проблема является актуальной еще и потому, что в Российской Федерации европейский опыт управления только набирает свои обороты. Относительно обучения и развития персонала можно сказать, что в западноевропейских странах, Америке и Японии данный подход практикуется со второй половины ХХ в. Ведущие зарубежные предприятия тратят на профессиональное обучение и подготовку кадров на производстве — от 2 до 10% фонда оплаты труда. Периодичность профессионального обучения работников в развитых странах составляет не более 3-х лет. Что же касается России, то существуют определенные проблемы о выделении средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Это обусловлено многими факторами, одним из которых является нежелание руководителя тратить средства на совершенствование профессиональных качеств персонала; несоответствие между полученными знаниями и должностью работника, что в целом приводит к неэффективности потраченных средств и т.д.
Целью курсовой работы является разработка системы повышения квалификации персонала.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
 изучить теоретические основы системы обучения и повышения квалификации персонала;
 провести анализ системы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Фуяо автостекло»;
 разработать проект системы повышения квалификации персонала.
Научная новизна исследования заключается в том, что в курсовой работе проведен анализ особенностей планирования образовательной деятельности на предприятии с целью повышения уровня квалификации персонала.
Объектом исследования курсовой работы выступает ООО «Фуяо автостекло».
Предметом исследования является поиск мероприятий по совершенствованию планирования образовательной деятельности относительно повышения квалификации персонала, направленных на повышение эффективности его деятельности.
Информационной базой данной работы являются труды практиков, занимающихся управлением и обучением персонала, изучающие проблемы и перспектив их совершенствования, научные статьи, монография, доклады и результаты конференций, официальные интернет страницы.
Методологической базой исследования являются современные теоретические, практические и научные методы познания: сравнительный анализ и метод логического обобщения наиболее соответствуют тематике проведенного исследования.
Вопросами по обучению и развитию персонала занимаются ученые не только в России, но и за ее пределами. В частности, можно вспомнить Яхонтова Е.С., Фокин К., Уитмор Д., Теплов С., Патутина Н.А., Мухина М. Г., Моргунов Е.Б., Митькина. Е.П., Макринова Е.И., Тимашов Е.П., Мухина М.Г., Коптева К.В., Бакшеева О.А., Ибрагимов Г.И., Ибрагимова Е.М., Андрианова Т.М. и др. В своих работах данные ученые рассматривают новые формы обучения и развития персонала, а также анализируют процесс совершенствования системы обучения и развития персонала на предприятиях Российской Федерации.
Решение данной проблемы позволит использовать теоретические наработки и рекомендации по расходам на обучение и развитие персонала на практике в российских предприятиях независимо от формы собственности и характера деятельности, а также усовершенствовать механизм бюджетирования на примере зарубежных развитых компаний.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Текст работы:

Одним из важнейших факторов успешного экономического развития предприятия является высококвалифицированный персонал. Лучшим вкладом в развитие своей фирмы со стороны руководителя была и остается инвестиция в человеческий капитал. Это означает, что чем больше будет уделено внимание в обучении и развитии персонала, тем эффективнее будут достигаться цели организации и выполняться определенные задачи.
Обучение и развитие кадров на предприятии играет чрезвычайно важную роль, поскольку в таком случае речь пойдет уже не о полученной прибыли от совершенствования знаний работников, а о репутации компании, опытный персонал которой будет предоставлять профессиональные услуги.
Обучение и развитие персонала в середине конкретной компании должно иметь непрерывный и гибкий характер. Непрерывность, в свою очередь, характеризуется обновлением информации, улучшением уровня профессионализма сотрудников, повышением конкурентоспособности работника. Гибкость — способностью компании адаптироваться к требованиям рынка услуг, способностью работника воспринимать и продуцировать новые знания.
К методам реализации обучения работников относятся: профессиональная и социально-психологическая адаптация, первичное обучение, к которому относятся подготовка и переподготовка; развитие новых способностей, которые подразделяются на обучение дополнительным профессиям и коучинг; повышение квалификации, которая подразделяется на производственно-экономические курсы, курсы адаптации, курсы целевого направления, школы передовых методов труда, курсы бригадиров, обучение резерва высококвалифицированных работников и т.д.
Объектом изучения в курсовой работе является систем обучения в ООО «Фуяо автостекло».
В ООО «Фуяо автостекло» система обучение персонала представляет собой комплексной непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов.
Повышение квалификации специалистов и управленцев в ООО «Фуяо автостекло» проводится путем организации: лекций, семинаров, тренингов, рассмотрения ситуационных упражнений, дискуссий в составе небольших групп, деловых игр, самостоятельного обучения, дистанционного обучения, интерактивного обучения.
Последний метод обучения приобретает наибольшую популярность среди работников.
Иным широко применяемым методом является ротация по службе — планомерно организованная смена должностей руководителей всех рангов.
В ООО «Фуяо автостекло» функционирует программное обеспечение по подготовке, переподготовке, обучению и повышению квалификации и кадров.
С целью повышения эффективности системы образовательной деятельности персонала рекомендуется создание регионального инновационного отраслевого учебного центра развития персонала в ООО «Фуяо автостекло», так называемого корпоративного университета.
Суть создания корпоративного университета предусматривает не только обучение сотрудников предприятий аэропорта, но и интеграцию с авиакомпаниями, высшими учебными заведениями, туристическими операторами. То есть данный университет будет способствовать повышению квалификации не только сотрудников ООО «Фуяо автостекло», а целой группе предприятий различных отраслей, которые непосредственно сотрудничают с аэропортом и заинтересованы в развитие региона в целом. Помимо экономических связей, общая концепция обучения персонала, структурированный материал обучения, программы и методы обучения персонала сотрудничающих компаний будет способствовать укреплению связей между ними, снижению противоречий и т.д.

Заключение:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что для реализации задач по успешному ведению бизнеса, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономической системы, необходимы высококвалифицированные кадры, обладающие обширными знаниями, умениями и навыками в соответствующих сферах деятельности. Поэтому проблема обучения и переподготовки персонала является одной из центральных в менеджменте любого уровня и занимает важное место в кадровой политике предприятий всех форм собственности.
Научно-техническая революция вызвала существенные социально- экономические изменения в обществе. Автоматизация и компьютеризация рабочих мест, быстрое устаревание профессиональных знаний, полученных в учебных заведениях, сокращающиеся сроки перехода на новые технологии работы (с 3-7 лет в 70-80 годы ХХ в. до 0,8-2 в настоящее время) требуют многократного обучения и переобучения человека на протяжении всей трудовой жизни. Помимо этой глобальной причины, есть еще ряд более насущных и конкретных проблем в современном российском бизнесе. Во-первых, разница между теоретическими знаниями, которые дает классическое образование, и требованиями практических умений и навыков, которые нужны бизнесу для успешного существования и развития. Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы бизнеса и общества в целом. Таким образом, проблема комплектации кадрового состава квалифицированными сотрудниками переходит в новую плоскость — своевременной и регулярной подготовки работающего персонала.
Данная проблема является актуальной еще и потому, что в Российской Федерации европейский опыт управления только набирает свои обороты. Относительно обучения и развития персонала можно сказать, что в западноевропейских странах, Америке и Японии данный подход практикуется со второй половины ХХ в. Ведущие зарубежные предприятия тратят на профессиональное обучение и подготовку кадров на производстве — от 2 до 10% фонда оплаты труда. Периодичность профессионального обучения работников в развитых странах составляет не более 3-х лет. Что же касается России, то существуют определенные проблемы о выделении средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Это обусловлено многими факторами, одним из которых является нежелание руководителя тратить средства на совершенствование профессиональных качеств персонала; несоответствие между полученными знаниями и должностью работника, что в целом приводит к неэффективности потраченных средств и т.д.
Целью курсовой работы является разработка системы повышения квалификации персонала.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
 изучить теоретические основы системы обучения и повышения квалификации персонала;
 провести анализ системы обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «Фуяо автостекло»;
 разработать проект системы повышения квалификации персонала.
Научная новизна исследования заключается в том, что в курсовой работе проведен анализ особенностей планирования образовательной деятельности на предприятии с целью повышения уровня квалификации персонала.
Объектом исследования курсовой работы выступает ООО «Фуяо автостекло».
Предметом исследования является поиск мероприятий по совершенствованию планирования образовательной деятельности относительно повышения квалификации персонала, направленных на повышение эффективности его деятельности.
Информационной базой данной работы являются труды практиков, занимающихся управлением и обучением персонала, изучающие проблемы и перспектив их совершенствования, научные статьи, монография, доклады и результаты конференций, официальные интернет страницы.
Методологической базой исследования являются современные теоретические, практические и научные методы познания: сравнительный анализ и метод логического обобщения наиболее соответствуют тематике проведенного исследования.
Вопросами по обучению и развитию персонала занимаются ученые не только в России, но и за ее пределами. В частности, можно вспомнить Яхонтова Е.С., Фокин К., Уитмор Д., Теплов С., Патутина Н.А., Мухина М. Г., Моргунов Е.Б., Митькина. Е.П., Макринова Е.И., Тимашов Е.П., Мухина М.Г., Коптева К.В., Бакшеева О.А., Ибрагимов Г.И., Ибрагимова Е.М., Андрианова Т.М. и др. В своих работах данные ученые рассматривают новые формы обучения и развития персонала, а также анализируют процесс совершенствования системы обучения и развития персонала на предприятиях Российской Федерации.
Решение данной проблемы позволит использовать теоретические наработки и рекомендации по расходам на обучение и развитие персонала на практике в российских предприятиях независимо от формы собственности и характера деятельности, а также усовершенствовать механизм бюджетирования на примере зарубежных развитых компаний.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

Список литературы:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Концептуальные основы обучения и развития персонала

Одним из важнейших факторов успешного экономического развития предприятия является высококвалифицированный персонал. Лучшим вкладом в развитие своей фирмы со стороны руководителя была и остается инвестиция в человеческий капитал. Это означает, что чем больше будет уделено внимание в обучении и развитии персонала, тем эффективнее будут достигаться цели организации и выполняться определенные задачи.
Наиболее распространенные понятия «развитие персонала» приведены в табл. 1.
Таблица 1
Подходы к рассмотрению сущности понятия «развитие персонала»
Автор Определение понятия
А.А. Гетман, А.В. Плясун Развитие персонала является катализатором непрерывного организационного и личностного роста работников путем усовершенствования их компетенций, расширения объема знаний, повышения компетентности, способности к обучению, интереса к содержанию труда. Его основная цель заключается в увеличении «отдачи» каждого работника, структурного подразделения и организации в целом за счет «подкрепленной и мотивированной» лояльности работников.
В.Я. Брич, А.Я. Гугули Развитие персонала — комплексное, многогранное понятие, которое охватывает широкий круг экономических, социальных, психологических и педагогических проблем.
Т.П. Збрицкая, Г.А. Савченко, М.С. Татаревский Профессиональное развитие персонала — сфера, связанная с подготовкой сотрудников к выполнению новых функций, занятия новых должностей, решению новых задач.
Ю.А. Плугина Развитие персонала — изменение качественных характеристик определенной категории, может происходить как с изменением ее количественных параметров, так и без этого.
В.А. Сливка Развитие персонала — критерий эффективности социально-экономической деятельности организации.
Продолжение таблицы 1
А.М. Ткаченко, К. Марченко Профессиональное развитие персонала — целенаправленное и систематическое воздействие на работников путем профессионального обучения в течение их трудовой деятельности с целью достижения высокой эффективности производства, повышение конкурентоспособности персонала на рынке труда, обеспечение выполнения работниками новых более сложных задач на основе максимально возможного использования их способностей.
Суммируя все вышеприведенные подходы, должны остановиться на том, что развитие персонала — целенаправленный системный подход к усовершенствованию качественных характеристик персонала организаций с целью повышения трудовых показателей и рост общей производительности и результативности.
В настоящее время выделяют социальное, профессиональное и личностное развитие персонала организаций. Кроме того, как отмечает Ю.А. Плугина, профессиональный рост основывается на квалификационном, психофизиологическом и личностном потенциале.
В настоящее время в Российской Федерации наблюдается отставание качества рабочей силы от потребностей экономики, лишь 18% учетного количества штатных работников охвачено системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Периодичность повышения квалификационного уровня персонала составляет в среднем 11 лет, в то время как в странах Евросоюза — около 5 лет.
На сегодня в Российской Федерации политика эффективного управления кадрами и финансирования их обучения и развития все еще находится в состоянии внедрения и развития.
Что же касается частных предприятий, то можно сказать, что услугой обучения и развития можно воспользоваться в крупных корпорациях, где речь идет уже не столько о приумножении материального капитала, сколько о совершенствовании интеллектуальной активности каждого работника, начиная от производственного звена, заканчивая руководителями высшего звена управления. Здесь речь идет о статусе и репутации отдельного предприятия.
Конечно, методы обучения и развития персонала могут быть разными. Они зависят от характера должности, от инициативы работника, от потребностей самой организации. В зависимости от метода и формы обучения, организация может потратить от нуля до сотен тысяч рублей.
Обучение и развитие кадров на предприятии играет чрезвычайно важную роль, поскольку в таком случае речь пойдет уже не о полученной прибыли от совершенствования знаний работников, а о репутации компании, опытный персонал которой будет предоставлять профессиональные услуги. Это означает, что руководитель должны следить за соответствием знаний современным требованиям рынка не только работников производственного сектора, но и руководителей средних и высших звеньев управления. Методы, с помощью которых будут предоставляться новые знания, могут быть разнообразными. Например, можно внедрить ротацию кадров внутри предприятия. Таким образом, работники будут выполнять задачи не характерные для обычной работы, и они вынуждены будут производить самостоятельно определенные знания для решения той или иной задачи. Похожим методом обучения и развития служат командировки, например, в местонахождения филиала компании. Работник сможет проанализировать работу такого же департамента или отдела, обнаружив определенные недостатки в своей работе и искоренить их, усовершенствовав свои умения.
Несомненным является тот факт, что процесс обучения и развития может происходить по инициативе самого работника. Таким образом, работник может определить ряд знаний или умений, которых, по его мнению, ему не хватает и самостоятельно пройти курсы или тренинги, которые улучшат его знания в определенных вопросах. Задачей руководителя в таком случае будет только возмещение затрат, понесенных работником в период прохождения таких курсов. Однако должна быть определенная гарантия того, что этих знаний действительно не хватало работнику в течение выполнения определенных задач и руководитель должен быть уверен в том, что его средства не были напрасно потраченными. В таком случае окончанию курсов или тренингов работник может пройти аттестационную оценку относительно его полученных знаний на своем рабочем месте. Также в течение дальнейшей своей работы он может быть под пристальным присмотром менеджера по персоналу, который даст окончательный ответ о том, действительно ли окончания тех или иных курсов усовершенствовали работу работника.
Конкурентоспособность предприятия на рынке определяется путем определения позиций предприятия по сравнению с другими по таким показателям: способность адаптироваться к изменениям; технология, которая применяется предприятием; свойства и качество оборудования, которое используется; знания и практический опыт персонала; система управления и коммуникаций.
Среди данных показателей одними из главных являются знания и практический опыт персонала и система управления и коммуникаций. Как было отмечено выше, руководители российских предприятий только начинают внедрять процесс развития персонала как важный аспект деятельности организации и совершенствования корпоративной культуры.
Что же получает персонал на таком предприятии? Во-первых, опыт работы, который можно только совершенствовать в дальнейшем. Во-вторых, конкурентоспособность на рынке как высококвалифицированного работника. Усовершенствование собственных навыков в процессе прохождения курсов повышения квалификации, тренингов за счет предприятия. Стабильность, обеспеченность, сотрудничество с профессиональными сотрудниками и др.
В процессе взаимодействия конкурентоспособного предприятия и высококвалифицированного персонала, предприятие способно улучшать результаты своей деятельности и ставить перед собой новые цели, которые будут выполняться вовремя и качественно.
В противном случае, предприятие стоит перед угрозой не признанности другими компаниями на рынке, снижением спроса на свою продукцию, уменьшением объемов инвестиций (если такие были), в худшем случае — банкротство. Работник такого предприятия становится также неконкурентоспособным на рынке труда, поскольку его знания могут оказаться устаревшими, полученный опыт не соответствовать потребностям рынка труда. Поэтому получить вакансию в стабильных, прогрессирующих предприятиях будет трудно.
Обучение и развитие персонала в конкретной компании должно иметь непрерывный и гибкий характер. Непрерывность, в свою очередь, характеризуется обновлением информации, улучшением уровня профессионализма сотрудников, повышением конкурентоспособности работника. Гибкость — способностью компании адаптироваться к требованиям рынка услуг, способностью работника воспринимать и продуцировать новые знания.
Перед руководителями при создании системы обучения ставятся следующие цели: усовершенствовать знания в конкретной области; научиться решать проблемы, прогнозировать результаты, научиться работе в команде, эффективному выполнению новых задач; повысить гибкость управления и способность к инновациям; подготовить к продвижению по карьерной лестнице (рис.1).
Цели, которые ставит перед работниками — овладения новыми навыками в соответствии с потребностями производства; расширение зоны деятельности; обеспечение эффективности труда; возможность профессионального роста; повышение, адаптирование к новой технике .

Рис. 1. Система обучения персонала

В соответствии с целями, которые ставятся перед руководителями и работниками избираются определенные методы реализации процесса и виды обучения. Если говорить о сотрудниках организации, то для их обучения применяются следующие методы: профессиональная и социально-психологическая адаптация; систематическое самостоятельное обучение (самообразование); краткосрочное (при необходимости) обучение на месте работы; участие в технико-экономических совещаниях; участие в балансовых комиссиях; участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам; обучение планированию карьеры; стажировку на других предприятиях; долгосрочное периодическое обучение (не реже 1 раза в 3 года), совершенствование профессионального уровня; последипломное образование, образование в вузах (получение дополнительной специальности); обучение в целевой докторантуре, аспирантуре; тренинги (кейс-стадиз), ротация; консалтинг; обучение резерва.
Следовательно, сделан вывод о том, что благодаря коммуникационным процессам, подбирая на предприятие качественный состав персонала, руководитель влияет на саму стоимость предприятия. Поэтому именно качественный подбор персонала определяет дальнейшее развитие бизнеса.
Свидетельством наличия качественных знаний и умений работника должен быть диплом об образовании. Однако подготовить универсального работника довольно сложно. Кроме того, рынок образовательных услуг на данный момент практически не сбалансирован с реальными потребностями рынка квалифицированного труда.
В основном, для работодателя наличие диплома является свидетельством того, что человек получил этот диплом и обладает определённым запасом специфических знаний и умений, способен дальше учиться и повышать свой профессиональный уровень в процессе работы.
Таким образом, обучение и развитие кадров в организации играет чрезвычайно важную роль, поскольку в таком случае речь пойдет уже не о полученной прибыли от совершенствования знаний работников, а о репутации компании, опытный персонал которой будет предоставлять профессиональные услуги. Это означает, что руководитель должен следить за соответствием знаний современным требованиям рынка не только работников производственного сектора, но и руководителей средних и высших звеньев управления. Методы, с помощью которых будут предоставляться новые знания, могут быть разнообразными. Например, можно внедрить ротацию кадров внутри организации. Таким образом, работники будут выполнять задачи не характерные для обычной работы, и они вынуждены будут применять самостоятельно определенные знания для решения той или иной задачи. Похожим методом обучения и развития служат командировки, например, в местонахождении филиала компании. Работник сможет проанализировать работу такого же департамента или отдела, обнаружив определенные недостатки в своей работе и искоренить их, усовершенствовав свои умения.