Курсовая с практикой на тему Система профподготовки, переподготовки и повышения квалификации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ В ИСЛЕДОВАНИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Обучение персонала в организации: сущность и подходы 5

1.2 Основные виды и методы, применяемые в процессе развития персонала 5

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ПРОФПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В РОССИИ НА ПРИМЕРЕ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ 17

2.1. Общая характеристика системы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в Свердловской области 17

2.2. Сравнение системы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в Свердловской области и во Франции 30

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПРОФПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В РОССИИ 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39

Введение:

Тема выпускной квалификационной работа – «Совершенствование системы обучения и развития персонала организации».

Актуальность исследования определяется реальными условиями профессиональной подготовки различных организационных кадров в современных социально-экономических условиях. Немалую роль в решении этих проблем в системе обучения играет и то, что сегодня система непрерывного образования является частью системы непрерывного образования.

Таким образом, экономика должна, с одной стороны, соответствовать не только требованиям внешнеэкономической системы, но и внешним требованиям к персоналу, с другой стороны, и для повышения национальной квалификации.

Под влиянием глобализации научно-технический прогресс и деловые качества и профессиональные кадры меняются требования рыночной экономики. Переподготовка кадров, подготовка и повышение квалификации кадров способствовали совершенствование системы их подготовки.

Огромное значение имеет для повышения эффективности учебных и воспитательных организаций персонала. Этим важным фактором является определение перспектив развития экономики и производительности, и условия в течение 20 века.

И это эффективный механизм не только повышения качества инвестиционных ресурсов, но и экономического развития. Особое значение имеет также оценка эффективности обучения персонала, учет цикла обновления технической базы, доказательство разумности стоимости повышения квалификации и создание условий для эффективности обучения персонала на основе современных технологий обучения и новой формы организации учебного процесса в современной экономике.

В условиях, связанных с введенными в Россию рядом западных стран экономическими санкциями, для совершенствования процесса управления обучением корпоративного персонала необходимо решение сложных методологических задач.

Поэтому совершенствование системы обучения персонала в быстро меняющихся условиях является одним из важнейших методов обеспечения эффективной деятельности российских компаний.

Цель исследования заключается в анализе системы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в Свердловской области.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

— изучить теоретические аспекты системы обучения и развития в РФ

— провести анализ системы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в Свердловской области

— рассмотреть пути совершенствования системы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в Свердловской области

Объектом исследования Свердловская область.

Предмет исследования системы профподготовки, переподготовки и повышения квалификации в Свердловской области.

Методы исследования. Для анализа основных видов обучения в ходе исследования использовался ряд общенаучных методов: сравнительный анализ, методы соотношения общего, частного, логического анализа. Использовался также комплекс методов социологического исследования, включая анкетный опрос с целью выявления характера отношений персонала к обучению в организации, эффективности менеджерской работы в организации обучения персонала. Кроме того, использовались наблюдение, анализ документов.

Заключение:

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Основная задача, которую нужно решать путем создания и развития системы обучения, направлена не на саморазвитие и обучение, а на выполнение передовых стандартов.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ В ИСЛЕДОВАНИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Обучение персонала в организации: сущность и подходы

В современных условиях профессиональные навыки любого сотрудника могут оказаться недостаточными для выполнения текущих задач компании. Конкурентная рыночная среда постоянно диктует новые требования, поэтому успех бизнеса во многом зависит от возможностей обучения и развития персонала.

Обучение персонала направлено на расширение его профессиональных компетенций. В идеале оно является частью стратегии компании и является плановым: например, при освоении новых рынков сбыта товаров и услуг, техническом перевооружении и модернизации производства, расширении сфер деятельности. Возможны и неожиданные поводы к началу обучения персонала: снижение производственно-финансовых показателей всей компании или ее подразделений, изменения в законодательстве.

За обучение персонала отвечают специалисты HR-отдела, а в крупных компаниях — специалисты учебного отдела. Чтобы правильно организовать обучение, необходимо прежде всего выявить потребность в нем. Для этого могут использоваться, например, следующие методы:

— Аудит личного дела сотрудника. Уточняется, как давно сотрудник получил образование — основное или дополнительное. В некоторых профессиях необходимо повышение квалификации не реже одного раза в 3–5 лет.

— Анализ деятельности сотрудника за время испытательного срока. Помогает понять, следует ли заключать договор на постоянную работу с последующим обучением или отказать сотруднику в работе.

— Сбор заявок на обучение. Заявки могут приниматься от начальников структурных подразделений или самих сотрудников.

— Аттестация сотрудников. Может быть очередной, проводиться после окончания испытательного срока, при продвижении по службе или переводе в другое структурное подразделение. По итогам аттестации для каждого сотрудника специальной комиссией разрабатываются персональные рекомендации по обучению и дальнейшему развитию.

— Обучение сотрудников может быть организовано собственными силами компании (внутрифирменное) или отдано на аутсорсинг (внешнее).

Внутрифирменное. Может быть организовано при наличии отдела обучения и развития персонала или при достаточном количестве авторитетных профессионалов, способных наставлять менее опытных сотрудников и курировать их работу. Плюсом такого подхода является безотрывность от производства, а также строгая привязка к нуждам компании. Обратная сторона внутрифирменного обучения — отсутствие притока свежих идей и методов со стороны.

Внешнее. Если в компании нет кадровых ресурсов для организации обучения, сотрудников направляют на специализированные курсы или приглашают сторонних преподавателей. Этот подход зачастую более затратен для компании, чем организация внутрифирменного обучения. Кроме того, внешнее обучение носит более общий характер и не учитывает специфику работы конкретной компании.

Выбор той или иной формы обучения или их сочетания зависит от того, какую концепцию обучения сотрудников хочет реализовать руководство, от чего отталкивается и какой стратегической цели хочет достичь.

1.2 Основные виды и методы, применяемые в процессе развития персонала

Теоретически выделяют следующие определения понятия подготовки кадров. Обучение персонала является основным методом получения профессионального образования.

Это целесообразная, систематическая и систематическая организация в процессе приобретения знаний, умений, навыков и возможностей обмена под руководством опытных учителей, наставников, экспертов, менеджеров и др. [4, с. 128].

Профессиональное обучение — это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, профессиональных навыков, мотивации, поведения и осведомленности работников [9, с. 61].

В теории и практике активно используется понятие системы подготовки кадров, но ни один автор не дал четкого определения этому понятию.

По мнению некоторых ученых, система обучения персонала — это системно организованный процесс подготовки персонала к работе и наоборот.

Другие понимают все взаимосвязанные элементы обучения в системе подготовки кадров, такие как ориентация на обучение; методы обучения, то есть различные формы формального и неформального обучения; выявление, описание и развитие способностей сотрудников; дисциплины и процедуры, поддерживающие обучение; специальные методы и инструменты; и, наконец, корпоративная культура способствует эффективному обучению.

В рамках данного исследования предлагаем рассмотреть систему обучения персонала, основанную на рисунке.