Курсовая с практикой на тему Система мотивации труда персонала в организации ( на примере УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве)

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Теоретические основы мотивации государственных служащих. 5

1.1.
Сущность, виды и основные принципы системы мотивации и  стимулирования  труда  5

1.2.
Отечественный и зарубежный опыт формирования системы мотивации и стимулирования
персонала. 12

1.3.
Нормативно-правовое обеспечение вопроса мотивации и стимулирования труда
государственных служащих. 16

Глава
2. Анализ системы мотивации труда персонала на примере УВД по ЦАО ГУ МВД России
по г. Москве. 22

2.1.
Краткая характеристика УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве. 22

2.2.
Анализ состояния и движения персонала. 29

2.3.
Анализ системы мотивации персонала. 35

Глава
3. Рекомендации по повышению мотивации персонала в УВД по ЦАО ГУ МВД России по
г. Москве. 39

3.1.
Основные направления улучшения мотивации в организации. 39

3.2.
Экономическая эффективность предложенных мероприятий. 40

Заключение. 51

Список
использованной литературы.. 54

Приложения. 59

Введение:

В
современном мире одним из главных аспектов эффективного развития компании
является стимулирование персонала. Отсутствие эффективной системы мотивации
значительно снижает конкурентоспособность на рынке. Эффективная система
мотивации персонала в первую очередь должна быть направлена на личную
заинтересованность работников, тем самым это повышает их компетентность и
улучшает качество выполняемых работ. Можно быть уверенным что  готовность и желание человека выполнять свои
должностные обязанности являются одним из ключевых факторов успеха
функционирования любой организации. Помимо заинтересованности в работе нужна
обоснованная политика в области оплаты труда, так как в современных условиях в
организации это способствует успешному преодолению экономического кризиса и
большей вовлечению активных работников, включая молодых специалистов. Этим и
обусловлена актуальность темы исследования. Целью исследования является
разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в организации,
выявление основных недостатков и разработка рекомендаций по их устранению (на
примере УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве.

Цель
работы  на основе изучения теории
мотивации и анализа УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве разработать
предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала.

Поставленная
цель определила решение следующих задач:

— рассмотреть теоретические особенности
современных систем мотивации и стимулирования персонала — их сущность, виды,
основные принципы и подходы к оценке;

— провести анализ производственной
системы УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве, и современного состояния в
области мотивации и стимулирования 
персонала;

— проанализировать состав, структуру и
движение трудовых ресурсов в организации;

— на основе анализа выявить недостатки
и разработать меры по совершенствованию системы стимулирования персонала;

— — разработать план внедрения
мероприятий.

Первая
глава посвящена рассмотрению теоретических особенностей  системы мотивации и стимулирования персонала:
сущность, виды, основные принципы и подходы к оценке.

Во
второй главе приводятся данные анализа производственной системы, а так же
проведен анализ состояния проблемы в области управления персоналом.

На
основе данных полученных во второй главе и применяя теоретические основы из
первой главы, в третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию
системы мотивации персонала в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве.

Для
достижения цели были использованы теория управления, экономический, финансовый,
статистический анализ.

Методы
исследования: наблюдение, сравнение, анализ, 
систематизация,  методы экспертных
оценок

Результатами,
имеющими научную новизну, являются:

1)
разработаны мероприятия материального и нематериального   стимулирования персонала для организации;

2)
предложены мероприятия позволяющие привлекать и удерживать персонал в
организации.

Практическая
значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть
применены в реальных условиях УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве и других
организациях отрасли.

Заключение:

Таким
образом, на сегодняшний момент управленческие решения являются решениями
высочайшего уровня важности. И все решения, так или иначе, связаны с риском. В
работе было рассмотрено, что существует достаточно много трактовок понятия
«риск». Все эти многочисленные определения выделяют особые и значимые черты
риска. Несмотря на то, что каждое определение трактуется по-разному, у них есть
общая суть: о процессе принятия решения и действиях в обстоятельствах
неопределенности. Также было определено, что риски имеют множество
классификаций.

Одним
из популярных рисков, с которым стакивается организация, является кадровый
риск. Было выявлено, что чаще всего исследователи данной темы кадровый риск
ассоциируют именно с кадровой безопасностью. Было установлено, что не
существует единой классификации кадровых рисков, но большинство из этих
классификаций непосредственно связаны с этапами системы управления персоналом.
Наиболее важным являлось понять, как управлять данным видом риска. Из
существующих методик хотелось бы выделать предложенную концепцию управления
кадровыми рисками Митрофановой А.Е.

Главными
задачами Управления по работе с личным составом являются:

– комплексный анализ кадровой ситуации в органах
внутренних дел г. Москва;

– организация мероприятий по обеспечению
укомплектованности и качественного состава кадров;

– участие в проведении мер по реализации социальных прав
и гарантий сотрудников;

– организация воспитательной, культурно-массовой работы,
психологического обеспечения и общественно-государственной подготовки в ОВД;

– выработка мер и координация действий, направленных на укрепление законности и служебной
дисциплины в коллективах, повышение авторитета и престижа службы;

– организация деятельности системы профессионального
образования и подготовки кадров.

Система
мотивации в УВД по ЦАО ГУ МВД России по г. Москве подразделяется на
материальную и нематериальную. Так как материальная мотивация – один из
действенных способов стимулирования деятельности работников, в компании придают
большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников.

Приоритетными нематериальными стимулами сотрудниками были отмечены: 95% продвижение по службе (карьера), благоприятный
социально-психологический климат (80%), 75% за предоставление гибкого графика и
70% за формирование «корпоративного духа» и 55% за поздравления, поощрения к различным
юбилейным датам и пр.

Заключительным являлся вопрос о смене
работы, на который были получены следующие ответы: 47% опрошенных считает, что вряд ли найдут
что-то лучше, 31% останутся, если будет введена справедливая оплата труда по
результатам, у 6% возникает желание сменить работу, 16% ответили, что не
задумывались об этом.

Был проведен опрос сотрудников УВД по ЦАО ГУ МВД России по г.
Москве, цель которого было выявить уровень удовлетворенности персонала
существующей системой мотивации проводимой в компании.

70% сотрудников считают работу в компании интересной, 20% сотрудников
готовы сменить место работы, 10% считают, что могут работать с большей
эффективностью.

Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой
лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения
компании, хотя содержание работы мотивирует 70% персонала. Тем самым, мы можем
сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в компании.

В результате проведения опроса была получена следующая информация:

— более
85% респондентов согласились с тем, что нужно провести разработанные
мероприятия;

— около
80% уверены, что внедряемые мероприятия должны стать традицией для Отделения;

— более
70% опрашиваемых уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению
микроклимата в организации, сплочению коллектива, а также снизят текучесть
персонала;

— около
75% респондентов единодушны в оценке положительных эффектов от проведенного
Смотра-конкурса профессионального мастерства.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание
«здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности
коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками,
руководством и подчиненными.

Фрагмент текста работы:

Глава
1. Теоретические основы мотивации государственных служащих 1.1. Сущность, виды и основные принципы системы
мотивации и  стимулирования  труда Сегодня основные составляющие мотивационного управления это
различные теории мотивации. За все время рассмотрения  вопросов мотивации  учеными и практиками было найдено и изучено  множество различных подходов к определению
основных факторов, мотивирующих человека к высокоэффективному труду. В
современном мире существует много вариантов уже изученных или еще изучаемых
систем мотивации, но не стоит забывать и про устаревшие методы, например «метод
кнута и пряника» имевший особую популярность на протяжении многих веков.

Система эффективной мотивации и стимулирования персонала в данный
отрезок времени активно изучается, и будет продолжать, изучаться еще долгое
время, ведь невозможно полностью и досконально изучить процесс который
подвергается  постоянным изменениям.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как
непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в
стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем
мотивации персонала [7, c. 65].

Мотивация
сотрудников — это тема, которая волнует руководителей компаний по всему земному
шару, и тому есть веская причина. Не трудно догадаться, что компании с развитой
системой мотивации и высокомотивированным персоналом добиваются более высоких
показателей продуктивности и доходности, чем компании, где уровень мотивации
ниже. Тогда не понятен вопрос, в чем же 
состоит проблема мотивации сотрудников, ведь столько лет изучается
данный вопрос, а  проблема все равно
актуальна. Но ответ на данный вопрос довольно прост. Несмотря на наличие
множества теорий мотивации персонала, не существует идеальной системы,
работающей одинаково эффективно в каждой компании. Получается для каждой
компании, есть своя система, которая будет эффективно работать в определенных
условиях и конкретно в реалиях этой самой компании. Все  подходы которые использую компания для
мотивации сотрудника не столько управляют его результативностью, сколько
создают единые для всех стимулы, эффект от которых для разных работников будет
различным [17,
c. 232].