Курсовая с практикой на тему Анализ использования персонала предприятия (на примере)

Содержание:

Введение 3
1.Использование методик оценки персонала организации в системе эффективности труда 5
1.1.Проблемы управления кадровым резервом предприятия 5
1.2.Современные методы управлениями кадрами 8
2. Применение методов Agile для трансформации управления человеческими ресурсами (на примере ПАО «Сбербанк») 11
2.1. Agile-методы работы с персоналом 11
2.2. Анализ использования Agile-методов в компании ПАО Сбербанк 14
Заключение 20
Список использованных источников 21

Введение:

Введение

Достаточная обеспеченность компании нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководителей.
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности тру¬да и усовершенствования системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования тру¬довых ресурсов предприятия.
Объектом курсовой работы является предприятие ПАО «Сбербанк».
Предметом работы является организация кадровой работы на данном предприятии.
Цель курсовой работы — провести анализ использования персонала на предприятии и выявить резервы по улучшению использования персонала, разработать мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ПАО «Сбербанк».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть состав и структуру персонала;
— проанализировать методику анализа использования рабочей силы, анализа производительности труда;
— рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;
— оценить взаимосвязи трудовых показателей с объемами деятельности исследуемого предприятия;
— предложить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Использовались способы экономического анализа, такие как сравнение, горизонтальный и вертикальный анализ, факторный анализ и применялись такие способы анализа как построение аналитических таблиц, коэффициентный способ, балансовый способ.

Текст работы:

Таким образом, внедрение новых технологий в систему управления персоналом создает новые возможности:
— повысить результативность работы компании и уменьшить время выполнения повседневных задач;
— понизить расходы и провести их полный учет на управление персоналом;
— уменьшить трудоемкость работы для менеджеров.
В современном мире появляется все больше требований к профессиональной подготовке кадров, их компетенции и обучаемости. В связи с этим появляется задача развития эффективной корпоративной системы обучения, представляющей собой организованный и планомерно осуществляемый процесс получения необходимых знаний и навыков сотрудниками компании под руководством опытных преподавателей и наставников.
В ходе обучения используются как современные, так и инновационные методы обучения (shadowing, in-basket, secondment, buddying и др.).
С целью эффективной формализации знаний создаются учебные центры, сотрудничающие с отделами, ответственными за управление персоналом. Еще одним важным направлением деятельности HR-отдела является управление талантами.
Таким образом, в современных условиях ведения экономической деятельности многие организации уделяют большое внимание улучшению и модернизации системы управления персоналом. Все больше средств тратится как на рекрутинг персонала, так и на его последующее развитие. Отличительной чертой современного процесса управления кадрами является осознание ценности сотрудника как одного из ключевых факторов развития компании.

Заключение:

Введение

Достаточная обеспеченность компании нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководителей.
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности тру¬да и усовершенствования системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования тру¬довых ресурсов предприятия.
Объектом курсовой работы является предприятие ПАО «Сбербанк».
Предметом работы является организация кадровой работы на данном предприятии.
Цель курсовой работы — провести анализ использования персонала на предприятии и выявить резервы по улучшению использования персонала, разработать мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов в ПАО «Сбербанк».
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть состав и структуру персонала;
— проанализировать методику анализа использования рабочей силы, анализа производительности труда;
— рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;
— оценить взаимосвязи трудовых показателей с объемами деятельности исследуемого предприятия;
— предложить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Использовались способы экономического анализа, такие как сравнение, горизонтальный и вертикальный анализ, факторный анализ и применялись такие способы анализа как построение аналитических таблиц, коэффициентный способ, балансовый способ.

Список литературы:

1. Использование методик оценки персонала организации в системе эффективности труда
1.1. Проблемы управления кадровым резервом предприятия

Кадровый резерв, пути повышения квалификации, проектные организации, анализ деятельности структур, эффективность использования персонала, мотивация сотрудников, текучесть персонала, управление персоналом. Одним из основных факторов, определяющим успех развития современных организаций и ее конкурентоспособность — это наличие эффективных работников. На данное время на рынке труда существует множество вакансий, но нужных организации сотрудников среди этих списков обычно мало. В настоящее время становится все труднее закрывать вакансии опытными и компетентными сотрудниками, в организациях на данный момент огромная нехватка кадров, и большинство их начинает работу с внутренним кадровым резервом.
Под понятием «кадровый резерв» воспринимается чаще всего группа работников, определенно приспособленных к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявленным должностями различных рангов, подвергшиеся отбору и прошедшие системную целенаправленную квалификационную подготовку [1].
Основной проблемой Российских компаний является то, что кадровый резерв существует формально, и множество этих компаний его просто не использует. В кризисные времена налаживание работы с кадровым резервом в большинстве своем отходит на задний план. Хотя осуществляя работу, организации теряют преимущества, такие как сокращение времени на поиск нужных сотрудников. При открытии вакантных мест по болезни сотрудника, или в случае его повышения или же увольнения, у предприятия будет уже имеющийся сотрудник, готовый занять его рабочее освободившееся место, не теряя при всем при этом много времени, необходимого для поиска кандидата со стороны [2].
При всем при этом сотрудник компании будет знать о том, что его готовят на повышение, у него имеются источники и возможность стремиться повысить свою квалификацию при хорошей мотивации к эффективной работе.
Формируя кадровый резерв менеджер по персоналу сталкивается с трудностями и волной возмущений на любых этапах этого процесса. Первой и самой главной проблемой, характерной и возникающей в российских компаниях, при недопущении руководителем мыслей о создании достойной замены для себя, наблюдая в этом угрозу потерять работы.
Причиной такого подобного поведения руководителя скорее всего является специфика общей организационной культуры, т. е. когда сотруднику готовится замена, то скорее всего его должны будут уволить, либо заменить. Во вторых, причина возникновения описанной ситуации может быть банальная неосведомленность руководителя об условиях или же принципах работы проекта «Кадровый резерв». Это является ошибочными действиями службы управления персоналом, каждый из сотрудников предприятия и вновь принятые в компанию работники должны быть подробно ознакомлены с положениями о кадровом резерве.
Второй проблемой является продвижение в кадровый резерв своих знакомых и приятелей. Обусловлено это в основном лишь тем, что руководителю будет психологически комфортно и легко работать со своим знакомым, нежели с кандидатом, имеющим большой опыт работы и высоким трудовой потенциал. Решением данной проблемы может являться — процедуры, касающиеся работы с кадровым резервом, которые должны быть четко аргументированы и прописаны. Требуется постоянно повышать значимость, профессионализм и авторитет службы управления кадровым резервом, никогда не забывая о том, что менеджер должен сам присматривать кандидатов и лично вести с ними беседу, а также должен понимать и знать стратегии и цели организации, в которой он работает.
Третьей проблемой является плохое отношение к формированию кадрового резерва у руководителей организации. Этот проект работает только в том случае, если руководители организации на своем примере будут демонстрировать, как работает кадровый резерв, как подготавливаются кадры, развивая и обучая сотрудников своей компании. Также в данной ситуации следует повышать авторитет службы управления персоналом, и представлять что это долговременные финансовые вложения в предстоящую перспективу.
Четвертая проблема — как и все огромные проекты с перспективой на будущее, создание кадрового резерва требует немалых затрат. Эта проблема не появиться только в тех организациях, которые в бюджете организации изначально заложили средства на развитие кадрового резерва. Если же нет, то первым делом нужно планировать и закладывать в бюджет, и постоянно докладывать руководству о ходе его продвижения и использовании, демонстрировать результаты работы. Так же руководство должно представлять себе, что работа с персоналом не приносит быстрых результатов и не поднимает сразу многие показатели на уровень выше, это долгосрочная перспектива, и оно станет со временем давать определенные результаты [3].
Пятой проблемой является уход людей из кадрового резерва предприятия. Обычно это связанно с тем, что человек очень долго пребывает в резерве, или же он прекращает развиваться в должности, которую он занимает. В данной ситуации необходимо выяснить, что явилось причиной изменения поведения резервиста.
Главная цель беседы — уяснить истинную причину, по которой он покидает организацию. В такой ситуации желательно вместе с резервистом пересмотреть его профессиональный путь, который он прошел в данной организации и выяснить, когда у него возникло желание уйти из организации, и почему изменилась его мотивация. Приняв к сведению данную информацию, следует снова оценить всю систему управления кадровым резервом. Создается определенная группа, в которой линейные руководители собираются, и обсуждают проблемы текучести кадров и причинам ее возникновения.
Для решения этой проблемы следует провести мониторинг удовлетворенности трудом всех специалистов, руководителей и менеджеров организации, подобного рода анкетирование или мониторинг должны присутствовать на каждом предприятии и проводиться хотя бы один раз в год, что бы замечалась вовлеченность всех сотрудников в деятельность организации, а также степень их заинтересованности в работе. Работа с кадровым резервом, так же как и любая работа с трудовыми ресурсами организации требует больших усилий, а так же применения системного и планового подхода. Кадровый резерв следует вводить намеренно и целенаправленно, и не быть очередной введенной формой управления, которая быстро не покажет своих результатов и будет вскоре забыта.
Несмотря на все многие плюсы работы кадрового резерва, преодоление всех сложностей (при условии понимания у организации, зачем необходим резерв, как он функционирует и как с ним работать, в какую сумму он обходится организации, а так же через какое время будет стоит ожидать видимых результатов). Не каждому предприятию можно и нужно формировать данную структуру. Если в организации создана и эффективно функционирует система работы с персоналом, а кадровый резерв является составной его частью, то затраты на поиск новых сотрудников, их адаптацию и обучение незначительны, а у менеджеров по персоналу в организации высокий авторитет.