Курсовая с практикой на тему Решение проблемы текучести кадров в сети салонов красоты

Содержание:

1. Введение. 3

2. Диагностическая часть. 5

2.1. Описание проекта исследования и оценки уровня текучести
кадров салона красоты   5

2.2. Проведение исследования и анализ полученных результатов. 8

3. Разработка программы снижения текучести кадров в салоне
красоты.. 21

3.1 Разработка   рекомендаций   и   мероприятий
по снижению текучести кадров  21

3.2. Оценка эффективности внедрения
предложенных мероприятий. 27

4. Заключение. 29

Список
литературы. 31

Введение:

Одной из ключевых ценностей
организации выступают её сотрудники. От того, насколько слаженной является их
деятельность, насколько они умеют взаимодействовать друг с другом, оказывать
взаимопомощь, насколько ощущают себя единым целым с организацией, во многом
зависит успех компании на рынке. Если в коллективе присутствует
взаимопонимание, установлены дружеские взаимоотношения, то сотрудники не будут
стремиться сменить место работы, и кадровый состав компании будет стабильным.

Если же этого не наблюдается, в
организации будет присутствовать сильная текучесть кадров, при которой
сотрудники не будут стремится сохранить свою работу. Это, в свою очередь,
приведет к к снижению эффективности функционирования организации, снижению квалификации
ее сотрудников и прочим негативным моментам[1].

Определение
мотивационной структуры текучести кадров основывается на реальных причинах,
побуждающих работника принять решение об уходе из компании. С целью снижения
текучести кадров в организации, следует систематически проводить анализ, т.е.
определять значение индекса удовлетворенности, разработать рекомендации
относительно поддержки или повышения удовлетворенности персонала своим рабочим
местом.

Перечисленные факторы определяют
актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целю курсовой работы является предложение
вариантов решения проблемы снижения текучести кадров в современных организациях.

Для достижения цели необходимо решить
ряд задач:

— Рассмотреть
деятельность салона красоты «Paris»;

— Изучить
особенности кадровой политики компании и провести оценку текучести кадров в
салоне красоты «Paris»;

— Разработать
рекомендации по снижению текучести кадров в компании.

Объектом исследования выступает салон
красоты «Paris», предмет исследования – текучесть кадров компании.

Теоретической базой исследования явились
научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом
современного предприятия. В исследовании использованы труды таких ученых, как:
Алавердов А.Р., Вукович Г.Г., Генкин Б.М., Епишкин И.А., Кибанов А.Я., Ланец
Т.Н., Маслова В.М., Одегов Ю.Г. и др.

При проведении исследования в работе были
использованы следующие приемы и методы: сравнительный анализ; системный анализ;
метод группировки и статистической обработки информации; табличный и
графический метод представления информации и др. [1] Руденко, А.М.
Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова.
— Ростов-на-Дону: Феникс, 2020. — 319с.

Заключение:

В рамках
написания курсового проекта рассмотрены вопросы, связанные с управлением
текучестью кадров в салоне красоты.

Текучесть кадров является одним из важнейших факторов
ослабления трудовой дисциплины на предприятии, влекущее за собой экономические
потери:

— потери рабочего времени и средств на подготовку кадров;

— снижение трудовой активности и производительности труда
работника перед принятием решения о смене места работы;

— выбытие людей на более или менее длительный срок из
трудового процесса в связи с переходом на другую работу.

 Высокий уровень
текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении
персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия.

В
практической части данной работы проведен анализ текучести кадров салона
красоты «Paris».

По итогам проведенного исследования были
подтверждены гипотезы исследования. В салоне наблюдается достаточно высокая
текучесть кадров, а работники не удовлетворены существующими условиями труда.
Кроме того, в салоне сформирован неблагоприятный социально-психологический
климат, что также не способствует формированию лояльности работников.

В
результате проведенного исследования выявлены следующие негативные аспекты в
системе управления салона красоты «Paris»:

— В салоне отсутствует команда,
сотрудники не обладают чувством единства и приверженности;

— Многие воспринимают
существующую систему штрафов несправедливой и излишне строгой:

— В салоне наблюдается
достаточно высокая текучесть кадров, которая вызвана, в том числе, сложностью
процесса адаптации новых сотрудников, которая усугубляется строгой штрафной
системой.

Среди рекомендаций, которые позволят
снизить текучесть кадров в салоне и укрепить отношения внутри коллектива, были
предложены следующие:

— Вести работу над укрепление командного
духа и формированием благоприятного социально-психологического климата в
коллективе;

— Разработать систему наставничества;

— Пересмотреть отношения управляющей,
смягчить методы управления.

Затраты
на предложенные мероприятия не будут являться значительными, при этом
социальный эффект в виде снижения текучести кадров и повышения сплоченности
коллектива является очевидным.

Фрагмент текста работы:

2. Диагностическая часть 2.1. Описание проекта исследования и оценки уровня текучести
кадров салона красоты Салон красоты «Paris» работает на рынке с 2014 года и
располагается внутри жилого квартала, на первом этаже жилого дома, и занимает
площадь 87 кв.м.

В качестве основной задачи салона выступает оказание
высококвалифицированных услуг в области красоты, с использованием
высококачественных сертифицированных материалов, оборудования, а так же
высококвалифицированного персонала.

Организационная структура салона красоты – линейная.
Общее руководство салоном осуществляет управляющая, которая определяет перечень
услуг, ведет работу с поставщиками, определяет основные направления продвижения
и дальнейшего развития салона. В подчинении у управляющей находятся два
администратора, которые следят за текущей работой салона, контролируют
деятельность мастеров, ведут работу с клиентами (запись, прием, размещение,
расчет). Среди мастеров салона – четыре парикмахера, четыре мастера маникюра и
педикюра, два косметолога, массажист (последний работает по совместительству и
ведет прием только по предварительной записи). Бухгалтерское обслуживание
находится на аутсорсинге у консалтинговой компании.

Общая
численность персонала салона красоты «Paris» на конец 2021 года составляла 14 человек, что на 3
человека больше, чем в 2020 году. Увеличение показателя вызвано расширением
деятельности компании и введением в штат двух дополнительных единиц –
косметолога, мастера парикмахерского зала  и мастера ногтевого сервиса.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц (1-го
и 15-го числа).

Средний уровень фактической заработной платы сотрудников
приведен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Уровень заработной платы сотрудников Должность Размер заработной платы, руб. Управляющая 50 000 Администратор 25 000 Мастер парикмахерского зала 45 000 Мастер ногтевого сервиса 40 000 Бровист 40 00 Косметолог 50 000 Массажист 25 000 В
течение 2020 — 2021 гг. наблюдалась достаточно высокая текучесть кадров: в 2020
году было уволено 4 человека, принято на работу 7 человек (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Текучесть кадров 2020 2021 Общая численность 11 14 Уволено, в т.ч. 3 4 по
собственному желанию 2 2 Нарушение
трудовой дисциплины 1 2 Принято, в т.ч. 3 7 На
освободившиеся должности 0 4 На
новые должности 0 3 Таким образом, на предприятии
наблюдается весьма сильная текучесть кадров, что является тревожным симптомом.

Причины увольнений в 2021 году:

— 1
человек (по собственному желанию) – переезд в другой город;

— 1
человек (по собственному желанию) – слишком строгие правила и высокие штрафы;

— 1
человек (нарушение трудовой дисциплины) – систематические опоздания;

— 1
человек (нарушение трудовой дисциплины) – двукратный невыход на работу.

Таким образом, хотя салон имеет
жесткую систему внутренних правил и штрафов, причины увольнений являются
объективными, поскольку опоздание или невыход мастера на работу приводит к
потере клиента, что крайне негативно сказывается на репутации салона.

В то же время, подобная система
правил и штрафов затрудняет адаптацию работника на новом месте: к стрессу от
нового рабочего места и коллектива, прибавляется стресс от необходимости
соблюдать жесткие правила, что
снижает уровень мотивации и настрой работника.

Определение проблемы
исследования:

Для понимания того, какие причины
вызывают сильную текучесть кадров в салоне красоты «Paris», и каким образом можно их преодолеть,
необходимо провести исследование, в ходе которого установить используемые
методы управления в салоне, степень удовлетворенности сотрудников своей
работой, а также уровень социально-психологического климата в коллективе.

С происходящими постоянными
изменениями в экономике, социальной и культурной сферах страны меняются
потребности и предпочтения людей. Именно поэтому существует необходимость в
постоянных исследованиях системы управления и ее совершенствования с целью формирования
лояльности работников и повышения устойчивости коллектива.

Основной целью исследования
является определение уровня текучести кадров в салоне красоты, выявление причин
текучести кадров и разработка рекомендаций по их устранению.

Задачи
исследования:

1. Определить методы управления
персоналом, используемые в салоне красоты «Paris».

2. Определить существующие методы
управления, используемые в салоне.

3. Определить степень
удовлетворенности сотрудников их работой. 4. Разработать рекомендации по повышению эффективности
управления салоном и снижения текучести кадров.

Гипотезы
исследования:

— Уровень удовлетворенности сотрудников коллектива
является недостаточно высоким.

— Система управления персоналом компании и ее
социально-психологический климат нуждаются в корректировке.

— В салоне наблюдается высокая текучесть кадров.

Методы сбора данных:

— Аналитический
анализ существующих методов управления персоналом салона красоты;

— Опрос
сотрудников салона красоты с целью установления степени удовлетворенности
трудом и состояния социально-психологического климата в коллективе.

В опросе приняло участие 10 человек.