Курсовая с практикой на тему Разработка стратегии управления человеческими ресурсами с применением управленческого консультирования

Содержание:

Введение. 2

1
Теоретические основы функционирования кадровой
политики. 3

1.1 Взаимосвязь
кадровой политики, стратегии и управления персоналом организации. 3

1.2 Особенности
сельскохозяйственного производства и проблемы кадровой политики в сельском хозяйстве. 5

2 Организационно-экономический
и кадровый анализ ОАО «Верхнехавский Элеватор». 7

2.1 Технико-экономическая
характеристика предприятия ОАО «Верхнехавский Элеватор». 7

2.2
Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Верхнехавский Элеватор». 8

2.3
Оценка существующей кадровой политики ОАО «Верхнехавский Элеватор». 11

2.4
Характеристика системы обучения персонала. 18

3
Пути совершенствования кадровой политики
ОАО «Верхнехавский Элеватор». 24

3.1
Направления совершенствования системы обучения персонала. 24

3.2
План обучения персонала. 26

Заключение. 30

Список
используемой литературы.. 32

Приложения
А.. 34

Приложение
Б. 35

Приложение
В.. 36

Приложение
Г. 39

Приложение
Д.. 40

Приложение
Е. 42

Приложение
Ж.. 43

Приложение
И.. 44

Приложение
К.. 45

Приложение
Л.. 47

Приложение
М.. 48

Приложение
Н.. 50

Приложение
О.. 51

Введение:

В
сложных рыночных условиях ключевой задачей менеджмента любой организации
является выживание, достижение наиболее высоких экономических и социальных
результатов, используя профессионализм, знания и опыт работников.

Персонал
компании является одной из основных составляющих в рыночной системе
хозяйствования, которая отражает все аспекты деятельности предприятия [1].

Кадры
в сельском хозяйстве являются одним из основных компонентов аграрной политики,
нацеленной на надежное продовольственное обеспечение как страны в целом, так и
отдельно взятого региона. Сегодня сельскохозяйственные предприятия находятся в
трудных экономических условиях. Реформы в сельском хозяйстве невозможно
осуществить без высококвалифицированных сотрудников.

Цель работы – рассмотрение существующей
кадровой политики ОАО «Верхнехавский Элеватор» и
разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи работы:

— раскрыть сущность, содержание и цели кадровой политики;

— проанализировать организационное и экономическое состояние ОАО «Верхнехавский Элеватор»

— определить проблемную область кадровой политики ОАО «Верхнехавский
Элеватор»;

— разработать основные мероприятия по совершенствованию
кадровой политики ОАО «Верхнехавский Элеватор»

Объектом исследования является
предприятие ОАО «Верхнехавский Элеватор», которое специализируется на хранении,
складировании и продаже зерновых культур.

Предметом исследования являются
организационные механизмы формирования кадровой политики ОАО «Верхнехавский
Элеватор»

Заключение:

Кадровая
политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с
персоналом. Кадровая политика – это деятельность, нацеленная на создание
трудового коллектива, который наиболее оптимально способствовал бы совмещению
целей и приоритетов организации и его сотрудников.

Главный
объект кадровой политики компании – это персонал. При выборе кадровой политики
предусматриваются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации,
такие как требования производства, стратегия развития компании, финансовые
возможности организации, определяемый им допустимый уровень издержек на
управление персоналом и так далее. В бакалаврской работе были исследованы
вопросы совершенствования кадровой политики организации на примере ОАО
«Верхнехавский Элеватор».

В
первой главе были рассмотрены теоретические аспекты создания и функционирования
эффективной кадровой политики.

Во
второй главе отражена существующая картина финансового состояния и структуры
управления предприятия ОАО «Верхнехавский Элеватор», их изменения в течение
трех лет. Также был проведен анализ трудовых ресурсов и имеющейся кадровой
политики элеватора.

По
результатам проведения анализа были сделаны следующие выводы:

ОАО
«Верхнехавский Элеватор» – это узкоспециализированное предприятие, основная
деятельность которого заключается в хранении и переработке зерна. Анализ
финансового состояния организации показал: уровень доходов предприятия
значительно возрос по сравнению с уровнем расходов за 2017-2019 гг. Выручка за
последние три года увеличилась на 2,14% и составила 614,56 тыс. руб.

Выросла
и годовая выработка на одного рабочего на 37,5%. Фонд оплаты труда изменился
незначительно, по сравнению с 2017 годом увеличился на 3,61%. Валовая прибыль
имеет также положительную
динамику, увеличившись в 2019 году по сравнению с 2017, почти в три раза.

При
этом рентабельность незначительная – 0,83%. Данные показатели позволяют
говорить о финансовой стабильности предприятия.

Численный
состав элеватора за анализируемый период снизился, как фактический, так и
плановый: на 25,7% и 23,9% соответственно. Сокращение штата работников за 2017-2019
года произошло в связи с увольнением людей по собственному желанию, а также с
оптимизацией численности персонала, проводимой политикой предприятия.
Наблюдается текучесть кадров, которая составила 12%, причинами послужили:
неудовлетворенность заработной платой (72%), отсутствие моральных поощрений
(17%), недовольство социально-психологическим климатом в коллективе (8%). Это
свидетельствует о малоэффективной системе мотивации труда.

Третья
часть выбывших работников ушли с элеватора в первый же год работы, что
свидетельствует о низкой адаптации работников элеватора. Число молодых
работников (до 40 лет) на предприятии составляет всего 40,3%, в то время как
число специалистов предпенсионного возраста и число работающих пенсионеров
составил – 59,7% от общего числа работников, что говорит о неэффективной работе
предприятия по привлечению молодых специалистов.

На
основании проведенного анализа была определена проблемная область кадровой
политики ОАО «Верхнехавский Элеватор», а именно:

 –неудовлетворение работников системой
стимулирования труда;

— отсутствие
программы обучения на предприятии.

Указанные проблемы ведут к снижению
эффективности использования персонала и, как следствие, низкому уровню
рентабельности предприятия.

На основании выявленных проблем в
третьей главе работы были предложены мероприятия для реализации цели работы, а
именно разработана программа обучения персонала. Данные мероприятия являются
экономически целесообразными, и их внедрение позволит повысить как
заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, так и эффективность
всей кадровой политики организации.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические основы
функционирования кадровой политики 1.1 Взаимосвязь
кадровой политики, стратегии и управления персоналом организации На
сегодняшний день руководители организаций начинают понимать, что кадры являются
основным ресурсом, которые могут предоставить конкурентное преимущество
компании и принести успех в непростых рыночных условиях. Соединить трудовые
усилия работников в один поток, который будет направлен на достижение
поставленных перед предприятием целей, сможет эффективная система управления
персоналом, центром которой является кадровая политика [14].

Успешная
кадровая политика логично следует из миссии и стратегических целей организации
и ориентируется на определенные результаты хозяйственной деятельности и
потенциал развития предприятия[8].

Объект кадровой политики организации
— это ее сотрудники, а субъект

– система управления персоналом, состоящая из
руководителей всех уровней управления и кадровой службы.

Кадровая
политика обязана соответствовать определенным условиям, а именно:

1. Должна быть неразделима как со стратегическими целями,
так и с текущими задачами предприятия.

2. Должна разрабатываться на основе дискуссий и
консультаций на разных уровнях организации.

3. Должна быть изложена четко и понятно в письменном виде
и охватывать главные направления работы с персоналом.

4. Должна описывать определенные практические шаги для ее осуществления.

5. Разные направления кадровой политики должны быть
взаимосвязаны между собой и согласованные друг с другом [16]. Рассмотрим подробнее
типологию кадровой политики:

1. В зависимости от уровня воздействия и контролирования
со стороны администрации предприятия кадровой ситуации, процедур, нацеленных на
прогнозирование количества и качества кадров, выявили такие типы кадровой
политики, как: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

2. Кадровая политика также делится на закрытую и
открытую, которая зависит от уровня ориентации компании при формировании
кадрового состава на внешнюю или внутреннюю
среду.

Предприятие
с открытой кадровой политикой осуществляет прием новых сотрудников «с улицы» на
все уровни должностей. Оно готово взять на работу стороннего человека, который
обладает необходимыми компетенциями. Открытая кадровая политика характерна для
недавно созданных организаций, которые применяют агрессивную политику завоевания рынка, направленных на активное развитие и
выход на передовые позиции в своей сфере деятельности. (см. Приложение А)[9]